При реорганизации предприятия сотрудники, отказавшиеся от перехода к работодателю-правопреемнику, могут быть уволены согласно установленному порядку. Поэтому важно знать об особенностях процедуры увольнения при реорганизации: каковы действия работника и работодателя, какие документы нужно оформить, на какие выплаты может рассчитывать сотрудник. В статье расскажем про увольнение при реорганизации предприятия, разберем распространенные ошибки по данной теме.

Реорганизация предприятия: понятие и виды

В ходе ведения деятельности организация может изменить организационно-правовую форму, присоединиться к другому субъекту хозяйствования, открыть дочерние предприятия и т.п. Каждый из этих процессов называют реорганизацией, в результате которой появляется новая хозяйствующая единица.

Действующее законодательство предусматривает несколько видов изменения организационной формы юрлица, среди которых реорганизация:

в форме присоединения. Компания прекращает свое существование, «вливаясь» в другую организацию. После того, как в Росреестр внесены данные о прекращении деятельности присоединившейся компании, процедура присоединения считается завершенной;
в форме слияния. Процедура предусматривает объединение нескольких юрлиц в одно. «Старые» компании прекращают свое существования, вместо них создается новая фирма. Слияние считается свершившимся после регистрации новой фирмы;
в форме преобразования. Юрлицо меняет организационно-правовую форму: новая компания создается на базе «старой», соответствующие данные вносятся в регистрационные документы:
в форме выделения. Исходное юрлицо сохраняется, на его базе появляются новые компании (одна или несколько), которые получают регистрацию в Росреестре как самостоятельные организации (например, дочерние предприятия). Читайте также статью: → “ ».

В результате проведения реорганизации в любой из вышеуказанных форм собственник может столкнуться с необходимостью увольнения работников. Подробнее о процедуре увольнения мы поговорим ниже.

Как уволить работника в связи с реорганизацией

Порядок взаимодействия руководства предприятия с работниками в период реорганизации регламентирован ТК. В соответствие с положениями документа, в результате реорганизации за сотрудником сохраняется должность и все трудовые права.

Общий порядок увольнения

Если на Вашей фирме проходит процесс реорганизации (например, слияние с другой компанией), то все сотрудники фирмы должны быть оповещены об этом. На основании полученной информации каждый сотрудник принимает решение, готов ли он работать в новой компании или нет.

Самовольно, в единоличном порядке уволить работника по причине реорганизации Вы не вправе. (ст. 75 ТК). Однако сам сотрудник может принять такое решение, и в этом случае Вы должны удовлетворить его просьбу об увольнении. Читайте также статью: → “ ». Рассмотрим пошаговый порядок оформления увольнения при реорганизации.

Шаг 1. Если Ваша фирма находится в процессе реорганизации (в любой из вышеперечисленных форм), сообщите об этом всем работникам. Лучше это сделать в форме письменного уведомления под роспись (графа «Ознакомлен»). В тексте документа укажите о:

факте проведения реорганизации, ее форме;
образовании новой компании (название), слиянии, создании новых фирм и т.п.;
смене собственника.

Также документ должен уведомлять о:

сохранении трудовых прав сотрудника в новой компании;
праве работника уволиться на основании ст. 77 ТК (ч. 1 п.6).

Работник, подписавший документ, считается ознакомленным с реорганизацией и правом на увольнение.

Шаг 2. Получите от работников, решивших прекратить трудовые отношения в новой компании, соответствующие заявления. Документ составляется в свободной форме, в его тексте работник может указать причину увольнения (отказ от работы в связи с реорганизацией, ст. 77 ТК). Подчеркнем, что увольнение в данном случае проводится только по решению сотрудника, которое подтверждается заявлением.

Шаг 3. Издайте приказ об увольнении. Если компания небольшая, то Вы можете издавать приказы по каждому сотруднику индивидуально. Если в процессе реорганизации находится крупное предприятие, то целесообразно получить решение всех сотрудников (о продолжении работы или отказе от нее), после чего издать общий приказ.

Для этого попросите у работников дать ответ относительно продолжения работы, например, в течение 2-х месяцев с момента получения уведомления. Однако помните: если работник изменил решение (например, передумал увольняться, а решил остаться в новой компании), Вы не имеет права его уволить. Отметим: в данном случае работник имеет право не отрабатывать 2 недели, а уволиться «день-в-день».

Шаг 4. Сделайте записи в трудовых книжках уволенным сотрудникам. Основанием для записи будет приказ. В графе «Сведения об увольнении» сделайте ссылку на ст. 77 ТК. Например: «Уволен(а) в связи с отказом от продолжения работы в связи с реорганизацией (п.6 ч.1 ст.77 ТК).»

Шаг 5. Перечислите уволенным работникам положенные выплаты, а именно:

зарплату за фактически отработанные дни;
компенсацию за неиспользованный отпуск;
прочие выплаты, предусмотренные внутренними нормативными документами.

Подчеркнем: если сотрудник решает отказаться от работы в новой компании, то выплата выходного пособия для него не предусмотрена (если иного не прописано в коллективном договоре). Также Вы не обязаны выплачивать работнику средний заработок на период трудоустройства.

Шаг 6. Выдайте работникам необходимые документы, а именно:

трудовую книжку;
справку о среднем заработке;
справку 2-НДФЛ (по требованию).

Все документы работник должен получить в день увольнения, так же как и положенные ему выплаты.

Увольнение руководящего состава

ТК позволяет новому собственнику сменить руководство (главного бухгалтера, директора и его первых заместителей) самовольно, на основании единогласного решения. Иными словами, перечисленный топ-менеджеров Вы вправе уволить без их согласия. В данном случае придерживайтесь следующего алгоритма действий:

Шаг 1. Уведомьте руководящую команду о реорганизации в общем порядке (под роспись).

Шаг 2. В соответствии с принятым решением, сообщите руководящему работнику о скором увольнении, ссылаясь на ст. 81 ТК (п.4 ч.1). Для этого подготовьте письменное уведомление, в котором укажите сроки увольнения. Отметим: правом на самовольное увольнение руководящей команды Вы можете воспользоваться только в течение 3-х месяцев после завершения реорганизации. По истечении этого срока увольнение руководителей осуществляется в общем порядке.

Шаг 3. Издайте приказ об увольнении, ознакомьте с ним увольняемых руководителей. Вы можете подготовить отдельный приказ по каждому из специалистов, либо составить один приказ на увольнение всех руководителей.

Шаг 4. Сделайте записи в трудовых книжках, ссылаясь на ст. 81 ТК (п.4 ч.1). Например: «Уволен(а) в связи с реорганизацией на основании п.4 ч.1 ст.81 ТК). В графе «Основание» укажите номер и дату приказа.

Шаг 5. В день увольнения осуществите стандартные выплаты в пользу уволенных специалистов (зарплата, компенсация отпуска, выплаты по трудовому/коллективному договору). Также топ-менеджерам положена выплата в размере трехмесячного заработка (ст. 181 ТК). Данные средства должны быть выплачены единовременно, вне зависимости от факта последующего трудоустройства.

Шаг 6. Выдайте уволенным руководителям трудовую книжку и справку о среднем заработке.

Сокращение после реорганизации

Итак, на предприятии завершился процесс реорганизации, данные о создании новых компаний и прекращении работы старых фирм внесены в Росреестр. Часть работников уволена в связи с отказом работы в новой компании, также уволены сотрудники руководящей команды. Все остальные работники переведены на работу в новую фирму.

На данном этапе собственник оценивает ситуацию с персоналом предприятия (количество сотрудников, соответствие работников занимаемым должностям, оценка организационной структуры и т.п.), после чего он может принять решение о сокращении части работников.

Если после реорганизации Вы решили пересмотреть штатное расписание, то при проведении сокращения Вам следует действовать согласно общему порядку:

Шаг 1. Подготовьте приказ о сокращении. Основанием для сокращения может быть изменение организационной структуры, в рамках которого Вы можете:

уменьшить количество единиц одной должности (сокращение численности). Например, согласно новому штатному расписанию, в отделе логистики будет работать не 7, а 5 водителей;
сократить ту или иную должность (сокращение штата). Например, Вы можете уменьшить количество заместителей директора (вместо трех – один заместитель).

Шаг 2. Оцените работников, определите список для сокращения. При оценке берите во внимание квалификацию, стаж, производительность работника. Также приоритетное право на сохранение должности имеют отдельные категории сотрудников, среди которых:

инвалиды;
работники, воспитывающие детей-инвалидов;
пострадавшие от техногенных катастроф;
герои СССР и РФ;
работники с профзаболеваниями и производственными травмами, полученными на этом предприятии и т.п.

Список работников (должностей) оформите в виде приложения к приказу о сокращении.

Шаг 3. Подпишите приказ о сокращении численности/штата у руководителя. В документе укажите дату вступления документа в силу. Например, «сотрудник/должность считается сокращенной с 01.01.17».

Шаг 4. Сообщите работников о будущем сокращении. Для этого подготовьте письменные уведомления и передайте сотрудникам на подпись не позже чем за 2 месяца до даты сокращения, указанной в приказе. При отказе работника ставить подпись в графе «Ознакомлен» подготовьте акт при двух свидетелях.

Шаг 5. Если в приказе сказано о сокращении должности, а не конкретного работника, то Вы обязаны предложить сотруднику другую должность для перевода. Новая вакансия должна соответствовать профессиональному уровню сотрудника или быть ниже. Например, ведущему бухгалтеру Вы можете предложить должность бухгалтера с более низким окладом.

Шаг 6. О сокращении уведомьте профсоюз и службу занятости. Для этого подготовьте письменное извещение и подайте его в соответствующую службу (лично или письмом с уведомлением).

Шаг 7. Проведите сокращение работников, не согласившихся на перевод. Для этого издайте приказ об увольнении (индивидуально для каждого сотрудника или общий для всех). Основание увольнения – приказ о сокращении. Ознакомьте работников с приказом под роспись.

Шаг 8. Сделайте соответствующие записи в трудовых книжках:

«Уволен(а) по сокращению численности и в связи с отказом перехода на другую должность (п.2 ч.1 ст.81 ТК)».

Шаг 9. Выплатите работникам положенные компенсации, а именно:

зарплату;
компенсацию отпуска;
выходное пособие по среднему заработку (единоразово при увольнении);
средний заработок на период трудоустройства (в течение 2-х месяцев до момента оформления на новой работе).

Пример №1. В марте 2017 руководством АО «Команда» подписан приказ об изменении штатного расписания и сокращении должностей. В связи с изменениями в производственном отделе с 01.07.2017 сокращается должность главного технолога (оклад 25.720 руб.).

Главный технолог производственного отдела АО «Команда» Свиридов получил уведомление о сокращении 30.04.17. В тот же день Свиридову предложен перевод на должность технолога с окладом ниже (18.410 руб.). Свиридов отказался от перевода, о чем письменно указал в уведомлении. 01.07.17 издан приказ об увольнении Свиридова на основании сокращения должности и отказа занять другую вакансию. Соответствующая информация занесена в трудовую книжку Свиридова.

01.07.17 Свиридову выплачены:

зарплата за июнь 2016 – 25.720 руб.;
компенсация отпуска за 10 дней – 8.778 руб. (25.720 / 29,3 * 10 дн.);
средний заработок за месяц – 27.212 руб. (25.720 / 29,3 * 31 дн.).

21.08.17 Свиридов устроился на новую работу. За период 01-20.08.17 Свиридову выплачена компенсация на время трудоустройства – 12.289 руб. (25.720 / 29,3 * 14 раб. дней).

Основные ошибки при увольнении работников

Рассмотрим наиболее распространенные ошибки, допускаемые при оформлении увольнения в процессе реорганизации.

Ошибка №1. Увольнение работника в связи с реорганизацией без его согласия.

В октябре 2016 на ООО «Большевик» проведена реорганизация в форме слияния с ООО «Малютка». В результате образовано АО «Идеал» (регистрация в Росреестре 03.10.16). По решению руководства «Большевика», часть сотрудников планово-экономического отдела уволена в связи с реорганизацией:

08.16 сотрудникам отдела направлены уведомления о реорганизации и последующем сокращении. Работники поставили подписи в графе «Ознакомлен»;
10.16 издан приказ об увольнении в связи реорганизацией ООО «Большевик» в АО «Идеал» путем слияния с ООО «Малютка». Работники планового отдела ознакомлены с приказом (подпись в графе «Ознакомлен»);
10.16 работникам планового отдела выплачена зарплата за сентябрь 2016 и компенсация за неиспользованный отпуск.

Руководство ООО «Большевик» нарушило трудовые права сотрудников планового отдела. В данном случае работников просто уведомили об увольнении, в то время как они имели все основания сохранить свои рабочие места во вновь организованной фирме (АО «Идеал»). Если руководство «Большевика» посчитало необходимым сократить должности отдела, то это нужно было сделать по окончании процедуры реорганизации в общем порядке (см. раздел «Сокращение после реорганизации»).

Ввиду нарушения норм ТК сотрудники планового отдела имеют все основания обратиться в суд и требовать восстановления на работе.

Ошибка №2. Увольнение руководителя спустя три месяца после реорганизации.

01.02.17 ООО «Сокол» реорганизовано путем поглощения АО «Иволга», в результате «Сокол» прекратил свое существование как отдельная организационная единица. Главный бухгалтер «Сокола» Крошкина сохранил свою должность в новой организации.

22.05.17 руководство «Иволги» приняло решение об увольнении Крошкиной с должности главного бухгалтера по ст. 81 ТК (п.4 ч.1). Крошкиной выплачена зарплата и выходное пособие в размере 3-х среднемесячных заработков.

Право на увольнение руководителя реорганизованной компании (в том числе главного бухгалтера) сохраняется за новым собственников в течение 3-х месяцев после реорганизации. То есть руководство «Иволги» могло уволить Крошкину без ее согласия не позже 01.05.17. По истечению этого срока «Иволга» может предложить Крошкиной уволиться по согласованию сторон.

Ошибка №3. Отказ в переводе работников, изменивших свое решение об увольнении.

01.03.17 работникам АО «Корпус» направлены уведомления о реорганизации предприятия, которое запланировано на 15.05.17. 10.04.17 водитель транспортного отдела Макаров написал заявление на увольнение, ссылаясь на ст. 77 ТК (ч. 1 п.6). Спустя две недели Макаров изменил свое решение и 24.04.17 обратился в отдел кадров с просьбой отозвать заявление. В просьбе Макарову было отказано, и он был уволен 28.04.17.

Согласно ТК, сотрудник, решивший уволиться в связи с реорганизацией, может изменить свое решение в любой момент вплоть до увольнения. В данном случае увольнение Макарова было неправомерно и руководство «Корпуса» обязано восстановить его на рабочем месте.

Рубрика “Вопрос – ответ”

Вопрос №1. Сотрудник АО «Лазурный берег» Карпухин отказался от работы в фирме после реорганизации, в связи с чем был уволен. Может ли Карпухин рассчитывать на выплату пособия при увольнении?

В общем порядке пособие при увольнении в данном случае не выплачивается. Однако внутренними нормативными документами АО «Лазурный берег» может быть предусмотрена подобная выплата. Ее размер и порядок перечисления также фиксируется в Положении. В таком случае Карпухин вправе претендовать на выплату на основании внутреннего акта.

Вопрос №2. На АО «Черноморский» запланировано сокращение штата по результатам реорганизации. В хозотделе планируется сократить 1 должность электрика их 3-х существующих, в связи с чем необходимо уволить одного электрика с низшей квалификацией. Существует ли нормативный документ, регламентирующий оценку квалификации сотрудника при сокращении?

Законодательством данный документ не предусмотрен. Однако руководство «Черноморского» может провести внутреннюю аттестацию работников на предмет соответствия должности, учесть опыт и производительность труда каждого из сотрудников, принять во внимание оценку непосредственного руководителя, наличие выговоров/благодарностей и т.п.

Вопрос №3. Сотрудница АО «Фламинго» Куравлева имеет статус матери-одиночки. В ноябре 2016 АО «Фламинго» реорганизовано и присоединено к АО «Пеликан». Куравлева переведена в «Пеликан» на должность кладовщика. В январе 2017 руководством «Пеликана» издан приказ об изменении организационной структуры, в связи с чем должность кладовщика сокращается. Вправе ли руководство «Пеликана» уволить Куравлеву в связи с сокращением должности?

Согласно ст.261 ТК «Пеликан» не вправе увольнять Куравлеву, так как она имеет статус матери-одиночки. В данном случае «Пеликан» должен предложить Куравлевой другую должность, соответствующей ее квалификации.

Согласно п. 1 ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.
При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом (п. 1 ст. 58 ГК РФ).
Трудовые отношения при реорганизации юридического лица, в том числе в форме слияния с другим юридическим лицом, регламентирует ст. 75 ТК РФ.
Положения указанной нормы о возможности расторгнуть трудовой договор с руководителем организации при смене собственника имущества организации на рассматриваемый случай не распространяются, поскольку имущество реорганизуемых в форме слияния образовательных учреждений, как до, так и после проведения реорганизации, является муниципальной собственностью.
Как отмечено в п. 32 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.
Таким образом, в рассматриваемой ситуации смены собственника имущества организации не происходит. Поэтому учреждение не сможет расторгнуть трудовой договор с руководителем в соответствии с п. 4 части первой ст. 81 ТК РФ.
Согласно части пятой ст. 75 ТК РФ реорганизация юридического лица не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
Расторжение трудового договора в связи с проведением реорганизации возможно только в том случае, если работник откажется продолжать работать. В этом случае трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.
Между тем при реорганизации, как правило, изменяется штатное расписание и нередко реорганизация сопровождается фактическим сокращением численности или штата работников организаций, участвующих в этом процессе.
Как правило, на стадии принятия решения о реорганизации в форме слияния составляется проект штатного расписания вновь создаваемой организации. Специалисты Роструда также рекомендуют уведомить работников о предстоящей реорганизации и ознакомить их с проектом штатного расписания за 2 месяца до реорганизации. Работники, чьи штатные единицы (штатные должности) не будут отражены в штатном расписании организации-правопреемника, подлежат увольнению в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 05.02.2007 N 276-6-0).
В рассматриваемой ситуации два учреждения реорганизуются, в результате возникнет одно новое учреждение - их правопреемник. При этом очевидно, что в штатном расписании вновь созданного учреждения будет предусмотрена только одна штатная должность руководителя учреждения, поэтому одна из двух должностей руководителей сливающихся учреждений подлежит сокращению.
Отметим, что если во вновь образуемом в результате реорганизации учреждении не будет предусмотрено единоличного исполнительного органа (руководство будет осуществлять коллегиальный исполнительный орган (ст. 30 Федерального закона от 12.01.1996 N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях"), то в этом случае будет иметь место сокращение обеих должностей руководителей учреждений.
В соответствии со ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца, сообщить об этом выборному профсоюзному органу, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Кроме того, принимая решение о сокращении численности или штата организации, необходимо учитывать, что отдельные категории работников не могут быть уволены по этому основанию. Например, в ст. 261 ТК РФ установлено правило о том, что расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 5-8, 10 или 11 части первой ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).
Это требование законодательства должно учитываться при утверждении нового штатного расписания.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодателем должны быть соблюдены все гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ в связи с сокращением численности (штата).
Прежде всего работодатель, учитывая требования ст. 179 ТК РФ, должен определить, какие работники подлежат увольнению. Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право предоставлено сотрудникам, имеющим более высокую квалификацию и производительность труда. Если же эти показатели у работников одинаковые, то преимущественным правом пользуются те работники, которые имеют семью с двумя и более иждивенцами, лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, и другие категории, перечисленные в части второй ст. 179 ТК РФ.
Работники, подлежащие увольнению в связи с сокращением численности или штата, должны быть предупреждены о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ).
В предупреждении должна быть указана конкретная дата увольнения, а вручать такое предупреждение необходимо каждому работнику.
Обязательных требований к оформлению предупреждения о предстоящем увольнении работника действующее законодательство не устанавливает, поэтому форму такого предупреждения работодатель вправе разработать самостоятельно.
Часть первая ст. 180 ТК РФ предусматривает, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья) в соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ.
Из этой нормы следует, что предлагать другую работу работодатель должен только при ее наличии. Соответственно, если в организации нет вакантных должностей, то работодатель не имеет возможности предлагать работнику другую работу. В этом случае при соблюдении всех остальных требований законодательства увольнение не может быть признано неправомерным.
После выполнения всех условий необходимо правильно оформить заключительный этап увольнения, т.е. издать приказ о расторжении трудового договора, ознакомить с ним работника, выдать ему документы и провести с ним окончательный расчет.
В день увольнения работодатель обязан выдать увольняемому сотруднику трудовую книжку и по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ст. 84.1 ТК РФ).
Также необходимо учитывать требования ст. 140 ТК РФ об обязанности работодателя выплатить в день увольнения все положенные работнику суммы.
При увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан выплатить:
- заработную плату за время, фактически отработанное в месяце увольнения;
- компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ); если сокращаемый работник уже использовал ежегодный оплачиваемый отпуск до окончания рабочего года, то сумма за неотработанные дни отпуска с него удержана быть не может (часть вторая ст. 137 ТК РФ);
- выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ);
- дополнительную компенсацию по ст. 180 ТК РФ, если трудовой договор расторгается до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.
После увольнения в соответствии со ст. 178 ТК РФ работник имеет право на сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). По решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в исключительных случаях и в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Под реорганизацией юридического лица понимают его ликвидацию с последующим образованием нового, являющегося его правопреемником.

В некоторых случаях ликвидируют сразу несколько фирм, чтобы создать одну большую. В других — наоборот, одну компанию разделяют на много маленьких.

Российское законодательство позволяет провести реорганизацию пятью способами:

Слияние.
Поглощение.
Выделение.
Разделение.
Смена организационно-правовой формы.

Под слиянием полагают форму реорганизации сразу нескольких предприятий, чьи владельцы решили объединиться в одну компанию.

Поглощение , также называемое присоединением, является формой реорганизации, при которой одна компания присоединяет к себе другую, становясь ее правопреемником.

Выделение — это когда владельцы компании решают создать на ее основе одну или несколько новых фирм, выделяя им имущество прежней фирмы, наделяя их частью обязанностей.

Разделение очень похоже на выделение, различие лишь в том, что старая фирма уничтожается, а на ее месте возникает несколько новых, в разной степени являющихся правопреемниками.

Преобразование происходит, когда старая организационно-правовая форма предприятия себя исчерпала и не подходит для развития компании. Тогда владельцы решают ее изменить, ликвидируя даже не само предприятие, а его старый порядок организации. Например, если владельцы ООО хотят переделать фирму в ОАО.

Как понять, что происходит — сокращение или реорганизация? Согласно 75 статье Трудового кодекса, реорганизация сама по себе не может считаться поводом для увольнений .

Но при этом почти всегда ими сопровождается, потому что новая организация не нуждается в двух одинаковых штатных единицах или ей не нужна какая-то должность вообще.

Сокращение и реорганизация преимущественно происходят вместе при поглощениях и разделениях, намного реже практикуется при других формах реорганизации.

Сокращение при реорганизации

После того, как принято решение о реорганизации, направьте уведомление об этом своим работникам. Это не обязательно, но нужно, чтобы работники ознакомились с новыми условиями труда .

Те, кто с ними не согласится, подлежат увольнению, у вас будет время оформить каждому соответствующую запись в трудовую книжку.

После этого нужно написать приказ о сокращении штата.

После этого указывается, какие именно должности и в каком количестве подлежат сокращению. За все это назначается ответственное лицо и собирается комиссия, которая будет следить за ходом сокращений.

Также в уведомление заносится дата увольнения и короткая памятка о праве работника зарегистрироваться на бирже труда или перейти на другую должность в этой же фирме.

При этом надо предоставить сотрудникам иные варианты трудоустройства, даже если они менее оплачиваемы.

Уведомление о грядущем сокращении рассылается сотрудникам за 2 месяца до него . С момента, когда сотрудник расписывается в уведомлении, он имеет право встать на учет в государственной службе занятости.

Также с этого момента он официально претендует на льготы и субсидии, положенные по закону.

Зафиксированные в приказе о сокращении кадровые изменения отражаются в штатном расписании. Это не обязательный документ, но владельцы фирм заводят его для более прозрачной отчетности. Приоритет в юридической силе принадлежит при этом трудовому договору.

Документы, которые требуются для проведения сокращения численности или штата : приказ, уведомления(работникам и в службу занятости региона), справка о доходе сотрудника.

Если работник не хочет ставить подпись под уведомлением о сокращении штата при реорганизации, следует найти двух свидетелей вручения уведомления и составить специальный акт о том, что работник был уведомлен. Акт потом прикладывается к приказу о сокращении.

Кого нельзя сократить?

На сокращение в связи с реорганизацией распространяются общие правила по сокращению.

Уволить в связи с реорганизацией нельзя беременную женщину . Даже если идет сокращение целой должности, организация обязана оставить беременной одно рабочее место.

Такое же правило распространяется на женщин, воспитывающих детей, не достигших возраста трех лет, а также на матерей-одиночек и воспитывающих инвалидов .

Когда перед руководством организации стоит выбор, кого уволить при сокращении численности, при равных квалификациях и эффективности труда есть привилегированные группы, членов которых нужно оставить.

Среди них лица, содержащие иждивенцев, члены многодетных семей . В первую очередь нужно сохранить рабочие места единственным кормильцам в семье и людям с тяжелыми травмами, ветеранам войн и инвалидам.

Нельзя сократить работников, временно потерявших трудоспособность , если они предоставили справку о болезни. Иммунитет к сокращению имеют все сотрудники, которые находятся в отпуске.

СПРАВКА . Все виды отпуска дают сотруднику одинаковую защиту от увольнения.

Льготы и гарантии сокращенным работникам

обеспечивает каждому уволенному в связи с сокращением выходное пособие. Это субсидия, которая выплачивается из бюджета компании в пользу уволенных несколько месяцев после сокращения.

Нормой является выплата на протяжении двух месяцев . Но если работа бывшим сотрудником не найдена и на третий месяц, он может написать заявку на продление пособия.

ВНИМАНИЕ . Выходное пособие на третий месяц сохраняется только при условии, что он обратился в службу занятости в течение двух недель после своего увольнения.

Ответственность работодателя за нарушения

Большая часть нарушений со стороны работодателей при реорганизации фирм связана с неправомерным увольнением защищенного законом лица .

За то, что под сокращение при реорганизации учреждения попала беременная женщина, мать малолетнего ребенка или мать инвалида, работодателю грозит уголовное наказание.

145 статья Уголовного кодекса предусматривает за это либо штраф в размере 18 заработных плат, либо принудительные работы до 360 часов.

УК РФ, Статья 145. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам —
наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

Реорганизация фирмы часто сопровождается сокращениями . Сперва готовится приказ, потом сотрудники получают уведомления. Процесс мало чем отличается от обычного сокращения. Порядок приказов, уведомлений, льгот и гарантий общий. Поэтому такое сокращение не станет серьезной проблемой для руководства.

Так как российское законодательство предоставляет трудящимся широкий спектр дополнительных социальных гарантий, при предприятия может быть сопряжено с целым рядом сложностей для работодателя. Так, работодатель обязан обеспечить своевременное уведомление о сокращении при реорганизации, которое должно быть произведено в соответствии с нормативами Трудового кодекса. Поэтому знать об особенностях сокращения работников при реорганизации предприятия следует как работодателям и представителям кадрового отдела, так и самим сотрудникам.

Сокращение в связи с реорганизацией - правовое регулирование

Вопросы, связанные с реорганизацией предприятия и проводимыми в её рамках кадровыми мероприятиями в Российской Федерации рассматриваются сразу несколькими нормативно-правовыми документами. Однако ключевыми в данном случае можно назвать положения Трудового кодекса и Гражданского кодекса - так как именно они рассматривают непосредственно трудовые взаимоотношения и порядок проведения реорганизации, равно как и её правовые последствия. И в случае, если необходимо узнать о том, как проводится сокращение в связи с реорганизацией, в первую очередь необходимо обратить внимание на следующие нормативно-правовые акты:

Ст.75 ТК РФ посвящена регулированию порядка , когда изменяется собственник организации, в том числе и возможные увольнения работников после проведения данной процедуры.
Ст.77 ТК РФ даёт широкий список оснований, по которым допускается между сотрудником и работодателями в целом.
Ст.81 ТК РФ рассматривает процедуру увольнения по инициативе работодателя, к которой также относится и сокращение при реорганизации.
Ст.82 ТК РФ требует от работодателей обязательного сообщения о предполагаемом сокращении трудящихся в .
Ст.178 ТК РФ дает определение понятию , которое в обязательном порядке должно выплачиваться в случае сокращения штата при реорганизации предприятия.
Ст.179 ТК РФ устанавливает перечень категорий трудящихся, которые обладают в случае необходимости сократить часть работников.
Ст.180 ТК РФ предоставляет дополнительные гарантии трудящимся, которых увольняют при сокращении, в том числе и в связи с реорганизацией.
Ст.261 ТК РФ прямо запрещает производить сокращение штата при реорганизации в отношении беременных сотрудниц, а также женщин, воспитывающих детей в возрасте до трех лет, а также рядом иных категорий трудящихся, имеющих определенные дополнительные семейные обязательства.
Ст.57 ГК РФ предоставляет определение понятия реорганизации юридического лица и допустимые формы, в которых она может проводиться.
Ст.58 ГК РФ регламентирует порядок преемственности компаний, подвергнутых процедуре реорганизации и передачу обязанностей и прав в её рамках.
Ст.60 ГК РФ обеспечивает кредиторам компании ряд гарантий соблюдения их прав в ходе реорганизации. При этом работники предприятия также относятся к её кредиторам, ведь фактически работодатель имеет перед ними обязательства по выплате заработной платы.
Ст.60.1 обеспечивает рассмотрение возможных последствий в случае, если решение о реорганизации будет признано недействительным.
Ст.60.2 регламентирует случаи, когда реорганизация признается несостоявшейся, а также уточняет конкретные последствия этого события для участвовавших в процессе юридических лиц и их кредиторов.

Непосредственно с точки зрения механизмов, по которым проводится регистрация процесса реорганизации предприятия, работодателям следует обратить внимание на положения ФЗ №129 от 08.08.2011, который регулирует процесс госрегистрации юридических лиц.

Как проводится сокращение штата при реорганизации

Реорганизация юридического лица в любом случае приводит к необходимости проведения определенных кадровых мероприятий. В частности, положения ТК РФ прямо требуют от работодателя заблаговременно предупреждать работников об изменении условий трудового договора, которое практически всегда сопровождает процесс реорганизации - ведь в его ходе могут быть изменены фактическое наименование работодателя, его адрес и статус, равно как и непосредственно другие, внутренние организационные и технические процессы.

При этом производить сокращение работников при реорганизации, после того как она уже была начата, можно только по факту окончательной регистрации субъекта хозяйствования с условием соблюдения всех требований российского законодательства - как это проводится в общем случае .

Таким образом, если на предприятии проводится реорганизация, с момента её начала должно пройти не менее четырех месяцев до момента увольнения работника. Поэтому целесообразным решением для кадровой службы компании и самого работодателя, будет поиск альтернативных механизмов увольнения сотрудников. Лучшим вариантом будет обеспечение увольнения трудящихся по их собственной инициативе или . Либо - проведение сокращения до начала процесса реорганизации компании.

Несмотря на то, что в случае реорганизации предприятия часто может возникнуть ситуация, когда субъект предпринимательской деятельности, где работали сотрудники, прекращает свое существование, ни один вид реорганизации компании не может считаться её ликвидацией с точки зрения трудового права. В том числе это связано и с тем, что реорганизация предполагает полную передачу прав и обязательств.

В общем же случае, порядок действий для проведения сокращения при реорганизации предприятия может выглядеть следующим образом:

Работодатель начинает процесс реорганизации, выполняя все необходимые с точки зрения Гражданского кодекса и федерального законодательства организационные процедуры - оформление договора о реорганизации, проведение собрания учредителей.
Не позднее, чем за два месяца до окончания реорганизации, все работники должны быть уведомлены о данной процедуре - они могут отказаться работать в новых условиях и быть уволены по этой причине.
Если сотрудник отказался увольняться, то начинать процедуру сокращения можно лишь после полного перехода прав собственности к реорганизованному юридическому лицу, которое будет работать с этим трудящимся.
О сокращении работника также необходимо уведомить за два месяца до планируемой даты сокращения.
При увольнении сотруднику должно быть выплачено выходное пособие в размере как минимум двух его среднемесячных заработков, а также вся заработанная им зарплата, а также компенсация за неиспользованный отпуск.

Ограничения по возможности проведения сокращения в связи с реорганизацией

Общие ограничения, предусмотренные трудовым законодательством в отношении отдельных категорий трудящихся, в полной мере распространяются и на случаи реорганизации компании. В частности, к таким дополнительным мерам социальных гарантий можно отнести:

Однако также есть категория работников, для которых допускается ускоренная процедура сокращения, если в процессе реорганизации у компании сменился собственник. Так, главный бухгалтер, генеральный директор и его заместители в случае смены собственника могут быть уволены исключительно по этому обоснованию с выплатой им выходного пособия.

Другое