Слайд 2

Что же понимается под термином «карьера» - путь кого-нибудь к внешним успехам, славе, выгодам, почету, сопровождающее деятельностью на каком-нибудь общественном поприще. А вот под термином «деловая карьера» понимают процесс профессионального, статусноролевого, личностного развития человека в организации, сопровождающийся его продвижением по карьерной лестнице и вознаграждения соответствующие занимаемой должности Для оценки особенностей личности в начале профессионального пути важно учитывать не только деловые качества, но и тип личности человека, выбирающего область деятельности. Д.Аширов (проректор Московского университета экономики, статистики и информатики по связям с общественностью), описывает 6 подходов к построению карьеры по типу личности: «Альпинист» человек делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, проходит все ступени, снизу доверху. Это хороший профессионал, он делает следующий шаг, по карьерной лестнице только хорошо закрепившись и подстраховавшись. «Иллюзионист» человек, стремящийся к высотам, верящий в свои силы, но склонный воспользоваться обстоятельствами, чем заниматься отработкой ситуации. Он создает видимость работы, нежели её выполняет. Такой работник создает имидж успешного человека и хорошо его эксплуатирует.

Слайд 3

«Мастер» человек, способный усваивать как новые области в своей профессии, так и смежные профессии. Однако получив уверенность и стабильность, теряет интерес к работе, так как продвижение по карьерной лестнице его не интересует. Главное - саморазвитие и самоопределение. «Муравей» человек, исполнитель и профессионал, четко выполняет задачи и инструкции, так как боится совершить ошибку. Как исполнитель очень ценен. Но этот работник не способен стать руководителем. «Коллекционер» это человек, которому легче мечтать о головокружительной карьере, чем работать, получать необходимый опыт и навыки, чтобы стать профессионалом. Он получает отличное образование, но из-за неуверенности в своих силах, не представляет свой карьерный путь, но четко знает, что хотел бы стать начальником. «Узурпатор» это человек, который в жизни надеется в основном на себя и на свои силы, самолюбив и недоверчив и склонен к самокритики, что мешает его карьере. Будучи очень ответственным, контролирует не только свою работу, но и работу коллег. Но излишний контроль приводит к тому, что он выходит за рамки собственных полномочий, что вызывает конфликтные ситуации в коллективе.

Слайд 4

Цели карьеры заниматься видом деятельности или иметь должность, которые соответствуют самооценке и поэтому доставляют моральноеудовлетворение; получить работу или должность, соответствующие самооценке, вместности, природные условия которой благоприятно действуют насостояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых; занимать работу или должность, которые усиливают Ваши возможности иразвивают их; иметь работу или должность, которые носят творческий характер; работать по профессии или занимать должность, которые позволяют достичь определенной степени независимости; иметь работу или должность, хорошо оплачиваемые или позволяющиеодновременно получать большие побочные доходы; иметь работу или должность, которые позволяют продолжать активноеобучение; иметь работу или должность, позволяющие заниматься воспитаниемдетей или домашним хозяйством.

Слайд 5

Виды карьеры

Слайд 6

Профессиональная карьерахарактеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Слайд 7

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях: Вертикальное направление карьеры - это подъем на более высокую ступень структурной иерархии; Горизонтальное – это перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени; Центростремительное – данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и не формального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

Слайд 8

«Этапы карьеры»

Слайд 9

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности: высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации; длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки; показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры; показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум. Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).

Слайд 10

Основные мероприятия по планированию карьеры

Слайд 11

ПРИМЕРНЫЙ ПЛАН РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ РУКОВОДИТЕЛЯ И СПЕЦИАЛИСТА Иванов Иван Иванович, 1955 г. рождения, образование высшее: инженер-механик

Слайд 12

Планирование деловой карьеры Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры. Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры. Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При приеме на работу вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования.

Слайд 13

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Содержание личного жизненного плана карьеры руководителя, состоящего из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных целей карьеры и частные цели и планы деятельности. В ряде организаций в рамках системы управления персоналом складывается блок функций по правлению деловой карьерой. Эти функции выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультационные центры. Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации.

Слайд 14

Карьерограмма Самой известной из технологий планирования карьеры является разработка карьерограмм. Данная технология применяется преимущественно для стратегического планирования должностной карьеры. Карьерограмма - это документ, в котором в наглядной (графической) форме представлен оптимальный карьерный путь к должностям высшего звена управления, а также другим ключевым должностям организации или предприятия. Карьерограмма обычно охватывает временной период в 10 лет и более. Карьерограммы обычно разрабатываются для должностей руководителей высшего звена. Желательно, чтобы карьерограмма отражала не толь­ко должностное продвижение, но и процесс повышения образовательного уровня. Карьерограмма может представлять не один, а несколько путей достижения предполагаемой должности. Разработка карьерограмм требует серьезной аналитической и исследовательской деятельности, предполагающей изучение трудовых биографий успешных руководителей, опросы экспертов. Карьерограммы разра­батываются не только на основании изучения прошлого опыта, но и с уче­том перспектив развития организации.

Слайд 15

Карьерограммы служат основой для разработки индивидуальных пла­нов развития карьеры. В программы обучения планированию карьеры желательно включать знакомство с карьерограммами.

Слайд 16

Посмотреть все слайды

Понятие карьеры.
Карьера - результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой
деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Должностной рост - изменение должностного статуса человека, его социальной роли,
степени и пространства должностного авторитета.
Профессиональный рост - рост профессиональных знаний, умений и навыков,
признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в
конкретном виде профессиональной деятельности.
Карьера – это
повышение
стоимости
рабочей силы
Деловая карьера - поступательное
продвижение личности, связанное с ростом
Карьерист – это
профессиональных навыков, статуса,
каждый из нас
социальной роли и размера вознаграждения.

ВИДЫ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ:
внутриорганизационная (прохождение всех ступеней карьерного роста в рамках
одной организации)
межорганизационная (прохождение всех ступеней карьерного роста в разных
организациях)
профессиональная-специализированная (работник проходит различные этапы
своей профессиональной деятельности в рамках одной профессии)
профессиональная-неспециализированная (работник проходит этапы своего
профессионального пути в качестве специалиста, владеющего разными
профессиями)
вертикальная (подъем с одной ступени структурной иерархии на другую)
горизонтальная (вид карьеры, предполагающий перемещение в другую
функциональную область, смену служебной роли в рамках одного уровня
структурной иерархии)
центростремительная (вид карьеры наименее очевидный для окружающих,
предполагающий движение в ядру, к руководству организацией)
ступенчатая (вид карьеры, совмещающий элементы вертикальной и
горизонтальной карьеры)

МОДЕЛИ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ:
«Трамплин»
«Лестница»
МОДЕЛИ
«Змея»
Перепутье»
«
Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных
моделей.

«ТРАМПЛИН»
Подъем по служебной лестнице происходит,
когда занимают более высокие и лучше
оплачиваемые должности. На определенном
этапе работник занимает высшую для него
должность и старается удержаться на ней
в течение длительного времени. А потом
прыжок с «трамплина» - уход на пенсию.
Директор предприятия
Заместитель директора
Начальник цеха
Начальник участка
Мастер

«ЛЕСТНИЦА»
Каждая ступень служебной лестницы
представляет собой определенную должность,
которую работник занимает определенное
время (не более 5 лет). Этого срока достаточно,
чтобы войти в новую должность и проработать с
полной отдачей. С ростом квалификации,
творческого потенциала и производственного
опыта руководитель или специалист
поднимается по служебной лестнице. Каждую
новую должность работник занимает после
повышения квалификации.
Директор
предприятия
Заместитель директора
Начальник цеха
Начальник участка
мастер
Начальник службы
Начальник отдела
Специалист
Консультант
Пенсионер

«ЗМЕЯ»
Главное преимущество этой модели - возможность
изучить все функции деятельности и управления, что
пригодится на вышестоящей должности. Эта модель
характерна для японской модели.
Она предусматривает
горизонтальное перемещение
работника с одной должности на
другую путем назначения с занятием
каждой непродолжительное время, а
потом занимает более высокую
должность на более высоком уровне.
3 уровень
(объед-е)
Заместитель по
производству
1-2 .
2 уровень
(предпр-е)
1 уровень
(подразд-е)
Заместитель по
кадрам
Заместитель по
экономике
1-2г.
1-2г.
Заместитель по
производству
Заместитель по
снабжению
Заместитель по
кадрам
2-3г.
2-3г.
2-3г.
Диспетчер
Технолог
Экономист
1-2г.
1-2г.
1-2г.
Мастер
Генеральный директор
объединения
Начальник подразделения

«ПЕРЕПУТЬЕ»
Когда после определенного периода работы
проводится аттестация (комплексная оценка
персонала) и по результатам принимается
решение о перемещении или повышении
работника. Это похоже на американскую
модель, характерна для совместных
компаний. (ориентированная на
индивидуализм человека)
Директор предприятия –повышение
путем избрания или назначения
Начальник цеха
?
Начальник участка - повышение в
должности путем назначения
Начальник цеха – перемещение путем
назначения

Движущие мотивы карьеры:
1. Автономия
Человеком движет
стремление к
независимости,
возможности делать
все по-своему.

Движущие мотивы карьеры:
2. Функциональная
компетентность
Человек стремится
быть лучшим
специалистом в
своем деле и уметь
решать самые
сложные проблемы.

Движущие мотивы карьеры:
3. Безопасность и
стабильность
Деятельностью
работников управляет
стремление сохранить и
упрочить свое положение в
организации, поэтому в
качестве основной задачи они
рассматривают получение
должности, дающей такие
гарантии.

Движущие мотивы карьеры:
4. Управленческая
компетентность.
Человеком руководит
стремление к власти,
лидерству, успеху, которые
ассоциируются с высокой
должностью, рангом, званием,
статусными символами,
важной и ответственной
работой, высокой заработной
платой, привилегиями,
признанием руководства,
быстрым продвижением по
служебной лестнице.

Движущие мотивы карьеры:
5.Предпринимательская
креативность.
Людьми руководит
стремление создавать
или организовать что
то новое, заниматься
творчеством.
6. Потребность в первенстве
Человек стремиться к
карьере ради того, чтобы
быть всегда и везде первым,
«обойти» своих коллег.

Движущие мотивы карьеры:
7. Стиль жизни.
8. Материальное
благосостояние
9. Обеспечение
здоровых условий.

ЦЕЛИ И МЕХАНИЗМЫ
УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ
Управление карьерой - это вид
управленческой деятельности,
направленный на формирование
должностного или профессионального
роста работников в соответствии с
внутренними потребностями
организации, а также потенциалом и
ожиданиями самого работника.

Цели управления карьерой:
формирование, развитие и рациональное использование
профессионального потенциала каждого менеджера и
организации в целом;
обеспечение преемственности профессионального опыта и
культуры организации;
достижение взаимопонимания между организацией и
менеджером по вопросам его развития и продвижения;
создание благоприятных условий для развития и продвижения
персонала в рамках организационного пространства.

Механизм управления карьерой
персонала призван привести в действие
систему управления карьерой и, тем
самым обеспечить достижение целей
управления карьерой персонала.
Ключевыми элементами механизма управления
являются такие кадровые технологии:
Отбор
Стажировка
Обучение
персонала
Оценка
а также технологии постоянного изучения
содержания, характера и условий труда
служащих ….
Работа с кадровым
резервом

ЭТАПЫ КАРЬЕРЫ:
Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по
персоналу должен учитывать этап карьеры,
который он проходит в данный момент. Это
может помочь уточнить цели профессиональной
деятельности, степень динамичности и главное
- специфику индивидуальной мотивации.

Этап карьеры
Возрастной
Краткая
характеристика
Особенности
мотивации (по
Маслоу)
До 25 лет
Подготовка к трудовой
деятельности, выбор
области деятельности
Безопасность,
социальное
признание
До 30 лет
Освоение работы, развитие Социальное
профессиональных навыков признание,
период
Предварительный
Становление
независимость
Продвижение
До 45 лет
Профессиональное
развитие
Социальное
признание,
самореализация
Завершение
После 60 лет
Подготовка к переходу на
пенсию, поиск и обучение
собственной смены
Удержание
Социального
признания
Пенсионный
После 65 лет
Занятие другими видами
деятельности
Поиск
самовыражения в
новой сфере
деятельности

ПРОЦЕСС ПЛАНИРОВАНИЯ И
РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ
Планирование карьеры - это процесс
сопоставления потенциальных возможностей,
способностей и целей человека с
требованиями организации, стратегией и
планами ее развития, выражающийся в
составлении программы профессионального
и должностного роста.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами
работника (образование, квалификация, отношение к работе, система
внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:
Высшая точка карьеры - высший пост, существующий в
конкретной рассматриваемой организации;
Длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции,
занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
Показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на
следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том
иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей
карьеры;
Показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый
определенный период времени) числа вакансий на следующем
иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом
уровне, где находится индивидуум.
Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по
персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный
менеджер).

Процесс планирования и развития карьеры
Обучение
Новый
планирование
сотрудник
карьеры
Ориентация в организации
Обучение планирование карьеры
Работа в должности
обучение
Подготовка плана развития
карьеры
информация о вакансиях
Аттестация – обсуждение с
руководителем
консультации
Вакансия
Интерес
Результаты
Квалификация
Новая должность

РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ
Кадровый резерв – часть
персонала, проходящая
планомерную подготовку для
того, чтобы занять рабочие места
более высокой квалификации.
Процесс формирования резерва и
работа с ним включает определение
его численности, должностной
структуры, изучение, оценку
(экспертный лист), отбор кандидатов,
составление и утверждение списка,
организацию повышения
квалификации.

Схема организации работы с резервом
Определение группы кандидатов в резерв
Оценка кандидатов
Тестовые испытания
Экспертная оценка
Анкетные данные
Анализ результатов оценки
Формирование группы резерва
Формирование программы подготовки
Реализация программы подготовки
Оценка резерва
Характеристика
Экспертная оценка
Отчет о выполнении
индивидуальных планов
Анализ результатов оценки
Требуется дополнительная
подготовка
Положительная оценка
Выдвижение на руководящую
должность
Отрицательная оценка
Исключение из резерва

Определение численности кадрового
резерва
Оптимальная численность
кадрового резерва на каждую из
должностей, включенных в список
резервирования, составляет 2-5
кандидатов на каждую должность, в
зависимости от конкретной
ситуации.
В результате определяется величина текущей
и перспективной потребности в нем.
Оптимальный количественный
состав резерва планируется с учетом
прогноза потребности в кадрах на
ближайшую и отдаленную перспективу
в результате изменения и
совершенствования аппарата
управления, появления дополнительных
руководящих должностей,
потенциальных вакансий, сокращением
штатов, фактической численностью
подготовленного резерва каждого
уровня, примерного выбытия по
различным причинам из состава резерва.

Определение должностной структуры
резерва
Должностная структура резерва:
высшему
среднему
низшему
1-й уровень включает следующую
номенклатуру должностей:
генеральный директор;
заместитель генерального директора (1-й
заместитель, исполнительный директор.
2-й уровень включает: заместителей
генерального директора по направлениям
(по развитию, по производству, по
торговле, по финансам и экономике и
т.д.).
3-й уровень включает следующие
должности:
начальник кадровой службы;
начальник юридической службы;
главный инженер;
главный бухгалтер.

Поиск кандидатов в резерв
Методы подбора кандидатов в резерв
Социальнопсихологические
- Изучение личного дела
и других документов
- Собеседование с
кандидатами
- Отзывы о работнике
руководителей, коллег и
подчиненных
- Психологическое
тестирование и экспертная
оценка
Практические
- Временное замещение
руководителя на период
отпуска, болезни,
командировки
- Стажировка на
передовых
предприятиях
- Дублерство
(заместитель
руководителя)
- Назначение руководителем
коллектива, выполняющего
временную задачу
Учебные
-Деловые игры
- Разбор конкретных
ситуаций
-Тренинги
(групповые
семинары)
- Бизнес планирование

Сотрудники, чьи кандидатуры были заявлены на зачисление в резерв, проводят
стандартизированную процедуру отбора, цель которого – выявить управленческий
потенциал сотрудника и его готовность к прохождению программы подготовки. Отбор
целесообразно проводить в 2 этапа:
Предварительный отбор.
Формальное соответствие кандидата
требованиям зачисления в кадровый резерв
(пример используемых критериев):
Основной отбор.
Оценка менеджерского
потенциала
(профессионально-деловые
качества) проводится в
соответствии с
составленным профилем
должности для каждой
позиции.

Организация работы с кадровым резервом.
Резерв для замещения вакантных должностей руководителей
Оперативный
Предполагает адресную
профессиональную и
социальнопсихологическую
подготовку
Оперативный резерв –
преемники или дублеры –
кандидаты на замещение
определенных ключевых
должностей, готовые
приступить к работе
немедленно или в ближайшем
будущем. В него входит часть
должностей, которые станут
вакантными в ближайшее
время и требуют конкретной
Содержание подготовки
Учеба в системе дополнительного
образования и повышение квалификации,
Привлечение к проверкам других
подразделений и оказанию им помощи,
Преподавание,
Временное замещение должностей
руководителей,
Стажировка в других организациях,
Самостоятельное образование по
индивидуальным программам,
Работа в составе комитета и комиссии,
Участие в научно- техническом
творчестве,
Подготовка диссертаций.
Стратегический
Предполагает
формирование общих
управленческих знаний,
корпоративной культуры
Стратегический резерв –
молодые сотрудники с
лидерскими
наклонностями, которые
могут занимать эти
должности в перспективе в
течение до 20 лет.

Формы подготовки резерва
Существуют различные формы подготовки резерва
индивидуальная работа под началом вышестоящего руководителя,
стажировка в должности,
краткосрочные семинары,
школы и курсы молодых специалистов,
обучение в специальных центрах
школы руководителей,
кружки для руководителей,
тематические курсы,
самостоятельное обучение,
участие в совещаниях, симпозиумах.

Отбор кандидатов из резерва для
назначения на должность
Вспомогательными орудиями отбора являются результаты аттестации,
данные о повышении квалификации, результаты тестирования.
Должности в аппарате управления замещаются в соответствии со
следующими принципами:
1. В низшем звене управления и в
штабных подразделениях -> молодыми
специалистами.
2. Во всех звеньях -> руководителями и
специалистами из своей и других
организаций.
3. В управленческой элите -> путем
сочетания ротации и ускоренного
продвижения собственных
перспективных кадров.
Если фирма не может набрать команду руководителей из
своих сотрудников, это признак ее слабости.

Показатели эффективности работы
с кадровым резервом
Для оценки эффективности работы с кадровым резервом используют
следующие показатели:
процент сотрудников, включенных в оперативный и стратегический
кадровый резерв (в идеале их количество должно соответствовать
числу должностей, подлежащих обеспечению резервом);
процент уволившихся из числа кадрового резерва (в идеале нулевой, т. к. подготовка резервистов связана со значительными
финансовыми затратами, соответственно, их увольнение влечет
материальные и временные потери);
процент назначений сотрудников из числа кадрового резерва;
процент текучести кадров среди работников с высоким
потенциалом;
доля тех, кто вносит рационализаторские предложения (чем она
больше, тем лучше, т. к. это позволяет совершенствовать технологию
производства).
количество сотрудников с индивидуальными карьерограммами.

В завершении
текучесть руководителей и специалистов
27%
текучесть резерва составила менее
5%
12%
эффективность подготовки руководителей внутри
организации составила
0,92 - в государственной
структуре
0,78 – в холдинговой компании
затраты на подбор и найм управленческого персонала
в 3 раза.

Тесты:
http://www.testi.ru/test105.htm
Ждет ли вас блестящая карьера? (65 вопросов)
http://www.testi.ru/test45.htm
«Сможете ли вы «делать деньги» (15 вопросов)
http://www.testi.ru/test281.htm
«Какая профессия мне подходит. Тест на профессию.» (10
вопросов)
http://www.testi.ru/test144.htm
«Деловой человек» (8 вопросов)

Пути развития карьеры выпускника специальности «Управление персоналом» Директор по персоналу Руководитель в различных областях деятельности Консультант в области управления персоналом Государственные организации и госкорпорации; Крупные российские и международные коммерческие компании; Некоммерческие и общественные организации. Сферы трудоустройства:

Задачи менеджера по персоналу: подбор и адаптация сотрудников организации; обучение и развитие персонала; мотивация; развитие корпоративной культуры; обучение и аттестация; компенсации и выплаты сотрудникам; обеспечение комфортных условий труда; налаживание коммуникаций; управление изменениями; поддержка руководителей в области управления персоналом; социальная поддержка сотрудников организации; управление конфликтами. развитие бренда компании в сфере управления персоналом. «Человек учится и развивается, только преодолевая трудности и решая задачи». Роман Злотников

Должности, которые может занимать выпускник, специализирующейся по направлению подготовки «Управление персоналом»: директор по персоналу; линейный и функциональный руководитель; HR-менеджер; менеджер по подбору и адаптации; менеджер по компенсациям и льготам; менеджер по обучению и развитию; менеджер по оценке и аттестации; бизнес-тренер; менеджер проектов; консультант в сфере управления персоналом.

История успеха Захар Малахов, RosExpert, руководитель проектов Выпускник специальности «Управление персоналом» факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова 2007 года «Я выбрал специальность «Управление персоналом», так как она позволяет узнать многие отрасли и сферы как бизнеса, так и государственного управления. Выпускник специальности «Управление персоналом» имеет за плечами не только специализированную теорию по его будущей профессии, но и багаж довольно обширных знаний по совершенно различным вопросам управления организацией, широкий кругозор, что позволяет по окончанию ВУЗа довольно быстро реализовать себя как в HR, так и в других сферах. Большим плюсом при трудоустройстве для студента и выпускника специальности являются знание двух иностранных языков, навыки и умения в области задач Службы управления персоналом и руководства другими людьми. Обучение максимально приближено к рабочим условиям, что позволяет строить успешную карьеру в компаниях-лидерах рынка».

Обучение у профессионалов «В учении нет более удобного способа, чем личные встречи с учителем». Сюнь-Цзы Для чтения ряда курсов по специальности «Управление персоналом» кафедрой приглашаются как успешные практикующие специалисты – директора по персоналу и консультанты, так и высококвалифицированные преподаватели других вузов и учебных центров. Помимо научной деятельности, преподаватели кафедры «Управление персоналом» проводят семинары и тренинги, осуществляют дистанционное обучение руководящих кадров (в компаниях ОАО ГМК «Норильский никель», ОАО «Новолипецкий металлургический комбинат», ОАО «Сибнефть» и др.), участвуют в проектах по управленческому консалтингу для государственных и коммерческих компаний.

Формы обучения по специальности «Управление персоналом»: бакалавриат; магистратура; программа дополнительного образования; программа второго высшего образования. «Каждый, кто перестает учиться – стареет, не важно, в 20 или 80 лет; а любой другой, кто продолжает учиться – остается молодым». Генри Форд Новые возможности для специалистов и магистров – аспирантура, стажировка, докторантура. Выпускники специальности «Управление персоналом», 2012 год

Полезные ссылки: I Программы подготовки и учебные планы по специальности «Управление персоналом» I Информация о кафедре Управления персоналом раздел «Поступающим» /kafe dra_15.html

Описание презентации по отдельным слайдам:

1 слайд

Описание слайда:

Тема 2. Планирование профессиональной карьеры ПРОБЛЕМА ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ И ВЫБОРА ПРИОРИТЕТОВ

2 слайд

Описание слайда:

3 слайд

Описание слайда:

Цели по срокам достижения классифицируются на три группы: Долгосрочные (более 5 лет); Среднесрочные (на 5 лет); Краткосрочные (на ближайшие 12 месяцев).

4 слайд

Описание слайда:

Правило SMART - принцип (технологии), используют для правильности формулирования цели Согласно правилу цели делятся на: Конкретные (Specific) Измеримые (Measurable) Согласованные (Agreeable) Достижимые (Realistic) Определенные во времени (Timebound) Целей может быть очень много и достичь их всех сразу невозможно, поэтому необходимо выбрать: Приоритет - (от лат. Prior - первый, старший), первенство во времени какой-либо деятельности

5 слайд

Описание слайда:

Планирование Планирование можно представить как закрытую систему, состоящую из: плана жизни и долгосрочных планов, годовых планов, месячных планов и недельных планов, планов дня. План- это перечень дел, выполнение которых ведет к достижению цели, и твердые сроки выполнения этих дел.

6 слайд

Описание слайда:

Определение планирование карьеры Планирование карьеры - это создание условий для непрерывного преодоления человеком достигаемых уровней. Планирование карьеры - это процесс медленного развертывания профессиональной самоконцепции и самоопределения в терминах собственных способностей, талантов, мотивов, потребностей, отношений и ценностей. Планирование карьеры - это поиск путей личностного совершенствования для достижения конкретных целей с учетом индивидуальных возможностей и ограничений.

7 слайд

Описание слайда:

Развитие карьеры Линейное развитие системы - такое развитие, которое предполагает возможность экстраполировать результаты. Нелинейное развитие системы - развитие, в котором невозможно определить результаты, сложно прогнозировать конкретное будущее системы.

8 слайд

Описание слайда:

Потребности - нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом. 3 уровня удовлетворения потребностей: 1). Минимальный уровень - обеспечивает выживание и возможность проявления духовных и социальных потребностей. 2). Нормальный уровень - время, которое человек занят мыслями об удовлетворении потребностей в пище, жилье, безопасности, должно составлять не более 10% времени бодрствования. 3). Уровень роскоши - удовлетворение потребностей существования выше минимального и среднего уровней, становится самоцелью и (или) средством демонстрации высокого общественного положения. На этом уровне человек "живет, чтобы есть, а не ест, чтобы жить".

9 слайд

Описание слайда:

СТРУКТУРА ПЛАНА КАРЬЕРЫ 1. Титульный лист 2. Оглавление (содержание). 3. Введение (Обоснование правильности своего профессионального выбора; определение личной актуальности процесса планирова­ния карьеры; описание выбранной профессии по профессиограмме: предмет труда, средства труда) 4. Сравнительный анализ жизненных ценностей и ценностей, кото­рые можно реализовать в определённой профессиональной сфере. 5. Декларация жизненных целей (перечень важнейших личных и профессиональных целей). Описание профессиональной цели во внешней (статусно-ролевая характеристика) и внутренней (цен­ностная позиция) форме. 6. Анализ построения жизненного сценария, определение жизнен­ной стратегии, выбор приоритетов. 7. Анализ собственных достоинств: определение сильных сторон личности, востребованных в выбранной профессии, сравнение с профессионально важными качествами. Определение методов дальнейшего развития качеств характера, требуемых умений и навыков. 8. Анализ собственных недостатков, выявление личностных харак­теристик, препятствующих успешной профессиональной самореа­лизации. 9. Составление плана саморазвития и самовоспитания. 10. Развёрнутый план карьеры: а) возможный тип карьеры в данной специальности. б) приоритетные принципы и правила планирования карьеры. в) анализ роли внешних и внутренних факторов, оказывающих влияние на планирование карьеры. Выявление внутренних ресурсов личности (преимущества темперамента, эффективность личных способов деятельности) 11. Анализ местного рынка образовательных услуг и рынка труда 12. Описание запасного варианта получения профессии и профессио­нального выбора

человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Продолжительность карьеры в среднем равна продолжительности активной трудовой деятельности человека (около 40 лет). Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное продвижение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в два-три раза меньше продолжительности нормальной карьеры. «Десантная» карьера – спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности обусловлена разными причинами: потребностью оказания практической помощи и укрепление руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности и другие. Типичная карьера – достижение вершин профессионализма, признания в профессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в организационной структуре связано с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека и последовательным изменением должностного статуса в организации.

---