В соответствии со статьей 56 ТК РФ работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция - это «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы». Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. №197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. - № 1 (ч. 1) - ст. 3.

Трудовая функция - (род работы) определяется путем установления сторонами трудового договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего.

Профессия - вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций (пример: металлург, врач).

Специальность - это более дробное деление профессии, т.е. одно из ее разновидностей (пример, врач: терапевт, хирург).

Квалификация работника - это вид его профессиональной обученности, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. Показателем, определяющим степень квалификации работника, является разряд, который устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. - М.: Проспект, 2006. - С. 188-189. (см. ПРИЛОЖЕНИЕ №2).

Трудовую функцию работника определяют наименованием его должности в рамках штатного расписания и конкретизируют в соответствующей должностной инструкции. Штатное расписание - это организационно-распорядительный документ, который определяет численный состав организации, а также содержит перечень должностей и сведения о должностных окладах, надбавках к нимПостановление Государственного комитета статистики РФ «Об утверждении унифицированных форм документации по учету труда и его оплаты» от 6 апрель 2001г. №26 // Финансовая газета. 2001. - № 20.. Если в организации отсутствует штатное расписание, а в трудовом договоре указана именно должность, то это не означает, что соответствующее условие трудового договора не согласовано сторонами. Наименования должностей устанавливаются работодателем самостоятельно на основании должностной инструкции.

В трудовом договоре могут указываться «конкретные виды поручаемых работ» в случае, когда поручаемая работнику трудовая функция не совпадает с требованиями, предъявляемыми к одной должности, специальности или профессии или когда трудно определить трудовую функцию в связи с особыми условиями трудового договора (например, если работник принимается для эксплуатации оборудования, впервые поставленного на территорию Российской Федерации). Такой способ может также использоваться, если работнику поручается выполнение только одной или нескольких функций (работы), присущих конкретной должности, профессии, специальности.См.: Щур-Труханович Л.В. Содержание трудового договора в условиях нового правового регулирования // СПС «Консультант Плюс».

Наиболее простой способ определения трудовой функции - это указание в договоре профессии, специальности и квалификации либо должности, в рамках которых будет трудиться работник. Вместе с тем качественные характеристики труда нередко связаны с личностными качествами работника. Тогда простого указания в договоре на должность, профессию недостаточно для определения содержания трудовой функции. В этом случае дополнительно необходимо перечисление основных направлений деятельности работника, а также его прав и обязанностей по должности.

Если же с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление каких-либо компенсаций, льгот или наличие ограничений, то эти должности, специальности и профессии и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках (ч.2 ст.57 ТК РФ). Квалификационные справочники утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. В настоящее время действует постановление Правительства Российской Федерации «О порядке утверждения единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» от 31 октября 2002г. №787 Постановление Правительства РФ «О порядке утверждения единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» от 31 октября 2002г. № 787 // Собрание законодательства РФ. 2002. - N 44. - ст. 4399.. Разработка данных справочников возложена на Министерство здравоохранения и социального развития РФ совместно с федеральными органами исполнительной власти. Данные справочники должны содержать:

1) характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих;

2) квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Например, постановлением Министерства труда РФ утвержден «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» от 21 августа 1998г. № 37. В данном справочнике указаны квалификационные характеристики каждой должности. Постановление Министерства труда РФ «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» от 21 августа 1998г. № 37 - М.: Минтруд РФ, 1998. Также Министерством труда РФ были утверждены отраслевые квалификационные справочники.

Если в квалификационных справочниках отсутствует указание на определенную должность, профессию или специальность, то в трудовом договоре необходимо указывать наименование должности, профессии или специальности в соответствии с нормативным правовым актом, предоставляющим льготы или налагающим ограничения. Например, согласно Закону РФ «Об образовании» от 10 июля 1992г. №3266-1 п. 5 ст. 55 «Педагогические работники образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года…». Закон РФ «Об образовании» от 10 июля 1992г. №3266-1// Российская газета. - 31 июля 1992. - № 172. Перечень должностей, работа в которых засчитывается в стаж непрерывной преподавательской деятельности, утвержден приказом Министерства образования РФ от 7 декабря 2000г. №3570. При заключении трудового договора с педагогическим работником наименование его должности должно точно соответствовать наименованию, указанному в Перечне.

Следует учитывать, что стремительное развитие экономики привело к появлению в России новых профессий, которые не известны тарифно-квалификационным справочникам, поэтому ссылка на них становится невозможной, указанные профессии получают правовое закрепление через перечисление квалификационных характеристик в локальных нормативных актах. См.: Дивеева Н.И. Содержание труда и трудовая функция работника: изменения в законодательстве и на практике // Трудовое право. - 2004. - № 12. - С. 35 - 37.

С учетом того, что не все должности, профессии, специальности закреплены в квалификационных справочниках и наличие льгот или ограничений по определенным должностям, профессиям, специальностям предусматривается федеральными законами, а льготы могут предусматриваться штатным расписанием, то исходя из этого, на мой взгляд, можно предложить новую уточняющую редакцию условия о трудовой функции: «…то наименование этих должностей, профессий, специальностей с указанием квалификационных требований должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в штатных расписаниях работодателей, в нормативных правовых актах предоставляющих льготы или налагающих ограничения, в квалификационных справочниках, утвержденных в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации».

Источник: Электронный каталог отраслевого отдела по направлению «Юриспруденция»
(библиотеки юридического факультета) Научной библиотеки им. М. Горького СПбГУ

Трудовая функция работника:

АР
А877 Архипова, О. А. (Ольга Анатольевна)
Трудовая функция работника:Правовые вопросы:
Автореферат диссертации на соискание ученой степени
кандидата юридических наук. Специальность 12.00.05 -
Трудовое право; Право социального обеспечение /О. А.
Архипов; Науч. рук. В. М. Лебедев; Министерство
образования РФ. Томский государственный университет. -Томск
,1999. -26 с.-Библиогр. : с. 26.4. ссылок Материал(ы):

• Трудовая функция работника: правовые вопросы.
  Архипова, О. А.
  

  Архипова О. А.

  Трудовая функция работника:Правовые вопросы: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

  ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

  Актуальность темы исследования . Вопрос о трудовой функции является одним из основных в теории и практике трудового договора. Юристы, исследуя трудовую функцию, нередко не выделяют ее правовые особенности, определяя как работу по определенной профессии, специальности или должности. Безусловно, трудовая функция как экономическая, социологическая, психологическая категории имеет право на существование. Однако, юридической наукой трудовая функция не может исследоваться без обращения к правовому опосредованию соответствующих общественных отношений, т.е. вне правоотношения, субъективного права, юридической обязанности сторон трудового договора.

  В действующем КЗоТ РФ важнейшая обязанность работника по трудовому договору сформулирована как выполнение им работы по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку (ст. 15). Таким образом законодателем отражено общепринятое в науке трудового права понимание трудовой функции.

  Вопрос о понятии, содержании и обеспечении трудовой функции рассматривался в ряде монографических работ Н.Г. Александрова, К. Абжанова, В.А. Глозмана, Н.Г. Гладкова, Ф.П. Негру, Д.А. Колбасина, Е.В. Магницкой, А.С. Пашкова, Б.Ф. Хрусталева, А.А. Фатуева и других.

  Н.Г. Александров в свое время определил трудовую функцию как совершение работником известного рода трудовых операций в соответствии с ходом деятельности предприятия и указаниями администрации. Некоторые ученые-трудовики уже сравнительно давно заметили, что трудовая функция и профессия, специальность, должность по своему содержанию не идентичны. Трудовая функция может быть шире (при совмещении работником нескольких профессий) и уже этих категорий (например, когда работник выполняет лишь некоторые работы, относящиеся к его специальности).

  В современных условиях хозяйствования исключение из правового определения трудовой функции указания на профессию, специальность, квалификацию или должность вызвано новыми рыночными реалиями использования рабочей силы. В малых организациях, например, постоянно появляется необходимость совмещения профессий. При этом в таких

  организациях работники нередко выполняют трудовые обязанности, которые определяются работодателем по соглашению с нанимающимся, исходя не только из его профессии, специальности, а, прежде всего, из потребностей, целей и задач предприятия. В этом смысле можно говорить о комплексных, специальных (нетипичных в общепринятом понимании) трудовых функциях. Нередко на уровне организации не только стирается грань между уже известными профессиями, но и формируется такой крут обязанностей работника, который сочетает в себе элементы как уже известных профессий, специальностей, так и новых, обусловленных внедрением в производство передовых технологий, совершенствованием уже существующего в организации технологического процесса в связи с изменением спроса и предложения на рынке товаров и услуг. Поэтому использование казалось бы уже устоявшегося признака трудовой функции (выполнение работы по конкретной профессии, специальности или должности) все больше теряет свою определенность. Этим обусловливается необходимость серьезного переосмысления как понятия, структуры, содержания трудовой функции работника, так и правовых средств обеспечения ее выполнения. Именно эти социально-правовые явления стали предметом диссертационного исследования с целью сформулировать новые подходы в изучении трудовой функции работника в условиях рыночного хозяйствования.

  На основе анализа действующего законодательства, локальных нормативных актов и практики их применения в диссертации предпринята попытка обосновать новое понимание, определение и структуру договорной трудовой функции, соответствующие рыночным отношениям, проанализировать особенности применения работодателем таких правовых средств обеспечения качественного ее выполнения работником как убеждение, стимулирование и принуждение.

  Поставленная цель в диссертации достигается путем решения ряда теоретических и прикладных задач, наиболее существенными из которых являются следующие:

  Обосновать необходимость разработки в рыночных условиях новых подходов к исследованию трудовой функции; раскрыть ее обусловленность технологическим процессом организации и личностными возможностями работника.

  Уточнить особенности определения содержания трудовой функции соглашением сторон трудового договора, исходя из принятой в организации технологии, требований технологического процесса, избранного работодателем, и потенциальных профессиональных возможностей нанимающегося работника (его деловых и личностных качеств).

  Исследовать возможности работодателя (его представителей) по обеспечению выполнения работником договорной трудовой функции, воздействуя на его правовое состояние применением таких основных правовых средств как убеждение, стимулирование, принуждение.

  Проанализировать специфику (особенности) проявления в современных условиях убеждения в обеспечении надлежащего выполнения работником порученной ему трудовой функции.

  Выявить соответствующие рыночным отношениям возможности стимулирования работодателем качественного исполнения работником договорной трудовой функции, обращаясь к анализу стимулирующей роли тарифной системы, систем (форм) заработной платы, единовременного поощрения работника.

  Установить место, удельный вес в системе правовых средств обеспечения должного отношения к выполнению договорной трудовой функции дисциплинарной и материальной ответственности по трудовому праву.

  Методологической и теоретической основой исследования явились работы таких ученых-правоведов, как Н.Г.Александров, А.А.Абрамова, С.С.Алексеев, Б.К.Бегичев, С.Н.Братусь, Л.Ю.Бугров, Л.Я.Гицбург, Н.Г.Гладков, К.Н.Гусов, С.А.Иванов, П.Д.Каминская, Е.А.Клёнов, С.С.Каринский, И.Я.Киселев, М.И.Кучма, В.М.Лебедев, Р.З.Лившиц, Э.Р.Мартиросян, А.Ф.Нуртдинова, Ю.П.Орловский, А.Е.Пашерстник, А.С.Пашков, А.И.Процевский, И.С.Самощенко, В.Н.Скобелкин, О.В.Смирнов, А.И.Ставцева, Л. А.Сыроватская, Л.С.Таль, В.И. Толкунова, Р.О.Халфина, А.Ф.Шебанов и др.

  Эмпирическую базу исследования составили российское трудовое законодательство, локальные нормативные акты ряда организаций Западной

  Сибири (в частности Новосибирска, Томска, Барнаула и др.), судебная практика, социологические обследования.

  При выполнении диссертационной работы применялись как общенаучные, так и частноправовые методы научного познания: диалектический, исторический, логический, сравнительно-правовой, конкретно-социологический и другие.

  Научная новизна работы.

  Диссертационная работа является монографическим исследованием проблем понятия, структуры, содержания трудовой функции работника, правовых способов ее обеспечения работодателем в условиях становления рыночных отношений в России.

  В диссертации сформулирован ряд новых теоретических положений и практических предложений, наиболее важными из которых являются следующие:

  1. В результате установления соотношения объективного и субъективного в содержании трудовой функции предлагается новая структура, новое определение трудовой функции работника; раскрывается ее обусловленность, с одной стороны, технологическим процессом организации, с другой -профессиональными, личностными возможностями работника.

  2. Обосновывается тезис о необходимости в рыночных условиях хозяйствования определения трудовой функции работника соглашением сторон трудового договора, исходя из особенностей технологии производства, технологического процесса организации, для обеспечения которых нанимается работник, обладающий определенными профессиональными, личностными качествами.

  3. Теоретический анализ обязанности работника, как элемента трудового правоотношения, выполнять договорную трудовую функцию позволил выявить такую особенность трудовой функции как ее подвижность, что объясняется, прежде всего, перманентным совершенствованием технологического процесса работодателем с целью обеспечения конкурентоспособности выпускаемой продукции, оказываемых услуг.

  4. Делается вывод об эффективности в современных условиях таких правовых средств обеспечения выполнения работником порученной ему трудовой функции как мер убеждения, стимулирования и принуждения.

  5. Методом исследования конкретных локальных нормативных актов малых, средних и крупных (по численности работников) организаций Западной

  Сибири подтверждается правовой характер убеждения, его сравнительно широкое распространение в практике приема на работу, в процессе трудовой деятельности работника.

  6. Исследованы возможности стимулирования работодателем объективной и субъективной сторон (составляющих) трудовой функции в процессе применения тарифной системы, систем оплаты труда, разового поощрения.

  7. Определены особенности мер пресечения, дисциплинарной и материальной ответственности в процессе обеспечения работодателем (его представителями) надлежащего выполнения работником порученной ему трудовой функции. Вносятся предложения по совершенствованию законодательства и локальных источников права о дисциплинарной и материальной ответственности работника, способствующие более эффективном)" применению работодателем мер принуждения в рыночных условиях хозяйствования.

  Практическая значимость результатов исследования

  Выводы и предложения, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы в учебном процессе (при чтении лекций, спецкурсов, проведении семинарских занятий) по курсу российского трудового права; при совершенствовании трудового законодательства; в процессе разработки и применения локальных нормативных актов.

  Апробация результатов исследования.

  Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права Юридического института ТГУ. Ее основные положения изложены в опубликованных автором статьях, докладах, обсуждены на региональных и российских научно-практических конференциях и семинарах в 1998, 1999гг.

  Структура работы.

  Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списков литературы и нормативных актов.

  Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, формулируется цель и задачи исследования, излагаются научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, апробация ее результатов, основные положения, выносимые автором на защиту.

  В первой главе диссертации "Понятие трудовой функции" рассмотрены следующие вопросы: 1) роль технологического процесса в формировании трудовой функции работника; 2) трудовая функция как необходимое условие трудового договора; 3) обязанность работника выполнять договорную трудовую функцию как элемент содержания трудового правоотношения; 4) понятие способов и правовых форм обеспечения выполнения работником трудовой функции.

  В диссертационной работе предложена новая трактовка трудовой функции, раскрывается ее понятие, структура, обусловленность содержания, с одной стороны, технологическим процессом организации, с другой - профессиональными, личностными возможностями работника.

  Трудовая функция, как юридическая категория, представляет собой договорную обязанность работника выполнять по требованию и под контролем работодателя (его представителей) , с подчинением внутреннему трудовому распорядку, систему рабочих движений, приемов, операций, обусловленных технологическим процессом организации (объективная сторона), с учетом личностных профессиональных возможностей трудящегося, т.е. его знаний, умений, навыков, таланта, способностей (субъективная сторона).

  Как показывает изучение практики организаций Западно-Сибирского региона, содержание труда работника, действительно, предопределяется технологией соответствующего производства, технологическим процессом, который избирается работодателем (собственником).

  Под технологическим процессом в технологии понимается система операций по добыче и переработке сырья в полуфабрикаты или готовую продукцию. Каждый технологический процесс может быть разложен на определенное число типовых технологических звеньев (или операций) и представлен в виде технологической схемы. В силу этого любой технологический процесс представляет собой систему рабочих операций,

  выполняемых коллективом работников или отдельным исполнителем. Рабочей операцией называют организационно и технологически однородный процесс. Ее можно измерять и нормировать. Операция расчленяется на рабочие приемы, которые, в свою очередь, состоят из рабочих движений.

  Выполнение работником под контролем работодателя или его представителей определенной системы рабочих движений, приемов, операций можно назвать трудовым процессом. Основным структурным элементом трудового процесса является трудовая операция, т.е. законченный цикл трудовых действий, приемов, выполняемых работником на рабочем месте по указанию и под контролем работодателя (его представителя). Именно трудовые операции или их совокупность составляют содержание трудовой функции работника, ради выполнения которой с ним и заключается трудовой договор.

  С изложенных позиций очевидно, что технологический процесс объективно предопределяет содержание трудовой функции, а, в конечном счете, и уровень подготовки работника, который необходим для ее выполнения.

  Технологический процесс имеет место во всех отраслях промышленности, в сельском хозяйстве, в строительной, учебной, воспитательной, научно-педагогической и любой иной работе. Соответственно различают промышленный, строительный, учебный, воспитательный и иные техпроцессы.

  В обществе осуществляется подготовка (учебная, производственная) людей к труду в различных сферах деятельности человека. Для каждого исторического периода развития общества имеет место определенный уровень такой подготовки в учебных учреждениях и на производстве. Трудовая функция, как это может показаться на первый взгляд, формируется, как качественная характеристика будущего работника в учебных учреждениях, в ходе производственного ученичества. Однако, это происходит не потому, что того хочет работник, педагог, работодатель, а потому, что общественное производство нуждается в работнике, имеющем определенную профессиональную подготовку. И тарифно-квалификационные справочники, и перечни должностей составляются нормотворческими органами (государством, организацией) не потому, что существуют уже обученные по определенной профессии, специальности, должности работники, а в силу того, что общественное производство нуждается в них. Всякий раз, когда отпадает такая потребность, из ЕТКС и других нормативных актов исчезает соответствующая профессия,

  специальность. По мере необходимости нормативные акты пополняются новыми профессиями, специальностями.

  Общественное производство проявляется в форме отдельной (конкретной) организации. Универсальной трудовой функции нет. Она всегда имеет свои особенности, которые обусловлены спецификой организации. Слесарь, токарь, наладчик и другие работники выполняют различную работу в разных организациях. Эти различия обусловлены особенностями тех трудовых движений, приемов, операций, которые они выполняют в конкретной организации. Содержание трудовых движений, приемов, операций определяется, в конечном счете, конкретным технологическим процессом, выбранным работодателем для своей организации из ряда возможных. Именно в этом, прежде всего, состоит объективный характер трудовой функции работника. Учитывая, что содержание трудовой функции определяется технологическим процессом (его особенностями и изменениями) в диссертации предлагается классификация трудовых функций. Они могут различаться как: 1) базовые, т.е. широкие, фундаментальные (например, слесарь, наладчик и т.п.); 2) особенные, т.е. требующие особых, отличных от базовых, более конкретных знаний, умений, навыков (слесарь монтажного управления, наладчик ткацких станков и др.); 3) специальные, т.е. возникающие на основе особенных, связанные с научной разработкой и внедрением новейших образцов техники, технологии (слесарь-инструментальщик, занятый на обслуживании универсального оборудования, наладчик экспериментального и научного оборудования и др.).

  Субъективный характер трудовой функции проявляется в том, что носителем профессиональных и специальных знаний, навыков и умений, которые необходимы для выполнения определенной работы, может быть работник как личность со свойственными ему деловыми качествами и личностными (психофизиологическими и индивидуальными) особенностями, которые имеют решающее значение для надлежащего выполнения трудовой функции. Стало быть, трудовая функция, в известной мере, характеризуется также сложным соединением содержания знаний, умений, навыков, талантов, способностей, склонностей к творчеству (рационализаторству, изобретательству), носителем которых является работник.

  Трудовая функция является существенным и обязательным элементом содержания трудового договора. В соответствии со ст. 15 КЗоТ РФ, заключая

  трудовой договор, работник обязуется выполнять определенную в соглашении сторон трудовую функцию, подчиняясь внутреннему трудовому распорядку организации работодателя.

  Анализ юридической литературы, локальных нормативных актов, практики ряда организаций позволяет сделать вывод, что содержание трудовой функции действительно опосредуется сторонами в трудовом договоре. В рыночных условиях хозяйствования трудовая функция предполагает работы по нескольким профессиям, специальностям или должностям, работы различной квалификации. Нередки случаи, когда она значительно уже определенной профессии, специальности (т.е. ограничивается лишь частью трудовых операций по одной из них). Это объясняется, во-первых, особенностями техпроцесса, в котором занят работник; во-вторых, его личностными возможностями; в-третьих, спецификой рыночных условий жизнедеятельности конкретной организации.

  Эффективное выполнение работником договорной трудовой функции возможно при условии подчинения работника определенному порядку, принятому в организации, нашедшему выражение в действующем законодательстве о труде, локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка, должностных положениях, рабочих инструкциях, документах технологического процесса), нормативных приказах, распоряжениях работодателя. Выполнение требований, указаний непосредственных и функциональных руководителей процесса труда (представителей работодателя) относительно приемов работы, последовательности трудовых операций - важное условие выполнения работником порученной ему трудовой функции.

  В диссертации обязанность работника выполнять трудовую функцию исследуется и как элемент содержания трудового правоотношения. В формировании трудовой функции, на наш взгляд, следует различать три стадии. Первая - формирование работодателем трудовой функции как системы рабочих операций. Видимо, оно начинается задолго до непосредственного выполнения трудовой функции работником. Поставив коммерческую или иную цель (получение прибыли путем производства товаров, оказания услуг и т. п.), выяснив наличие предметов и средств труда на соответствующем рынке (сырья, товаров, услуг, информации и т.д.) с учетом своих финансовых возможностей, работодатель оказывается перед выбором варианта технологического процесса, как системы операций, выполнение которых возможно путем привлечения

  рабочей силы. Избрав тот или иной вариант техпроцесса, работодатель определяет каким качествам деловым, личностным должен отвечать работник, способный выполнить ту или иную систему операций для обеспечения жизнедеятельности организации.

  Вторая стадия формирования трудовой функции - подбор работодателем (его представителями) на рынке труда и расстановка рабочей силы надлежащего качества, с учетом личностных качеств работника, необходимых для обеспечения нормального функционирования технологического процесса организации. Данная стадия характеризуется заключением трудового договора, а, возможно, и иных трудовых сделок: договора о полной материальной ответственности, договора о коллективной материальной ответственности и т.п. Кроме того, законодательство допускает соглашения о переводе работника на другую работу (т.е. изменение, уточнение, формирование новой трудовой функции) в случае изменения работодателем технической или социальной организации труда, обусловленных совершенствованием техпроцесса (ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ).

  Третья стадия - включение работника в производственный коллектив, ознакомление его с рабочим местом, с условиями выполнения системы рабочих движений, приемов, операций, обусловленных требованиями технологического процесса. Реализация данной стадии осуществляется в форме трудового правоотношения.

  Основанием возникновения трудового правоотношения обычно является трудовой договор. Содержание трудовой функции, как соответствующей обязанности работника, юридически закрепляется трудовым договором. Иными словами, оформленная договором трудовая функция становится юридической обязанностью наемного работника. Обязанности работника выполнять трудовую функцию в рамках трудового правоотношения корреспондирует право работодателя требовать от него надлежащего, качественного ее выполнения. Любая работа выполняется работником под контролем работодателя (его представителей). Работодатель должен разъяснить работнику содержание его обязанностей, создать условия для высокопроизводительного труда, организовывать труд и проконтролировать выполнение работы. Работник обязан в процессе труда подчиняться распоряжениям работодателя (его представителей), внутреннему трудовому распорядку организации в целом.

  Системный подход к исследуемой юридической обязанности работника позволил сделать вывод о том, что содержание обязанности работника выполнять трудовую функцию как элемент трудового правоотношения представляет собой для работника: 1) необходимость фактически выполнять по требованию работодателя (его представителей) определенный договором комплекс (систему) рабочих движений, приемов, операций, обусловленных в конечном счете техпроцессом организации; 2) необходимость претерпевать меры принуждения, которые вынужден применять работодатель с целью побуждения недобросовестного исполнителя к выполнению договорной трудовой функции. В диссертации отмечается, что характерной особенностью трудовых обязанностей работника является их подвижность. Они могут изменяться, развиваться, пополняться, усложняться. Причем выполнение трудовой функции в настоящее время является наиболее подвижной обязанностью работника. Такая подвижность (изменчивость) объясняется необходимостью в рыночных условиях перманентного изменения технологии производства, совершенствования техпроцесса организации.

  Первая глава завершается характеристикой правовых способов и форм обеспечения выполнения работником договорной трудовой функции. В литературе по трудовому праву рассматривались правовые способы только применительно к обеспечению дисциплины труда работника.

  Способ обеспечения выполнения работником трудовой функции - это определенная совокупность (система) юридических приемов, применяемых работодателем в процессе труда. С правовой точки зрения способ обеспечения выполнения работником трудовой функции следует понимать как систему специальных приемов воздействия работодателя на правовое состояние работника, занятого в конкретной организации. Раскрыть сущность такого правового воздействия работодателя на работника можно, обратившись к концепции правового состояния работника. В этом отношении представляет собой интерес анализ принципа динамичности (изменчивости) правового состояния исполнителя. Оно характеризуется, в конечном счете, совокупностью принадлежащих ему на тот или иной временной срез субъективных прав и юридических обязанностей. Работодатель (его представители) может оперативно, в рамках действующего законодательства о труде и уже существующего трудового правоотношения, изменять, образно говоря, баланс правомочий и обязанностей

  работника: наделять его дополнительными субъективными правами (например, премируя в соответствии со ст. 131 КЗоТ РФ) или возлагать новые юридические обязанности (привлекая к материальной и дисциплинарной ответственности). Как показывают результаты социологических исследований, проведенных в ходе работы над диссертацией в ряде Западно-Сибирских организаций, работодатель не только отягощает, но и нередко "облегчает" правовое состояние работника, освобождая его от определенных юридических обязанностей. Например, с учетом конкретных обстоятельств причинения организации ущерба и материального положения работника обычно работодатель уменьшает размер возмещения ущерба или полностью освобождает работника от материальной ответственности. Представители работодателя в своей деятельности широко используют правовые методы и формы убеждения, стимулирования, принуждения

  Убеждение, как правовой способ обеспечения выполнения работником порученной ему трудовой функции, представляет собой систему приемов разъяснения работнику содержания трудовой функции и условий ее выполнения, закрепленных в локальных нормативных актах организации, как обязанности определенных представителей работодателя.

  Стимулирование, как правовой способ обеспечения выполнения работником трудовой функции, характеризуется системой приемов улучшения правового состояния работника, наделение его за качественное, творческое (неординарное) выполнение своей трудовой функции дополнительными субъективными правами по сравнению с другими работниками.

  Принуждение, напротив, представляет собой совокупность приемов, ухудшающих (ограничивающих) правовое состояние работника, поскольку в результате их применения на работника работодателем возлагаются дополнительные юридические обязанности либо его лишают определенных субъективных прав за неисполнение или ненадлежащее выполнение трудовой функции

  Формы обеспечения выполнения работником своей трудовой функции - это порядок реализации указанных ранее способов ее обеспечения (внешнее их проявление). На практике, обычно, наблюдается их сочетание. Преобладание убеждения, как важнейшей формы обеспечения выполнения работником договорной трудовой функции, объясняется не только тем, что с информационной (разъяснительной) работы начинается общение представителей работодателя с

  работником, но и тем. что прежде, чем применить стимулирование и, тем более. принуждение, работодатель, в силу закона, локальных нормативных актов сопровождает реализацию этих форм соответствующей информационной работой, проводимой с работником, первичным производственным коллективом.

  Три следующие главы диссертации посвящены исследованию правовых способов, форм, используемых работодателем для обеспечения качественного выполнения работником договорной трудовой функции. Содержание их основывается на анализе локальных нормативных актов, практики их применения в ряде организаций Западной Сибири. При этом автор прибегает к довольно обстоятельном) рассмотрению теоретических проблем понятия и содержания правовых форм убеждения, стимулирования и принуждения. Это объясняется все еще недостаточной исследованностью этих вопросов в науке трудового права.

  Во второй главе исследованы правовые формы убеждения, применяемые работодателем (его представителями): 1) при приеме работника в организацию; 2) в процессе выполнения работником порученной ему трудовой функции.

  Работодатель в крупных и средних организациях обычно делегирует свои полномочия по разъяснению работнику содержания его трудовой функции, условий ее выполнения своим представителям - руководителям производственных и функциональных подразделений. Информационные обязанности представителей работодателя закрепляются в правилах внутреннего трудового распорядка, других локальных источниках: должностных положениях, положениях о функциональных службах и структурных подразделениях организации.

  При приеме на работу руководители и специалисты функциональных служб (отделов), непосредственные руководители производственных подразделений организации разъясняют работнику содержание и условия труда. Так, в отделе кадров знакомят поступающего на работу с его трудовой функцией, внутренним трудовым распорядком организации. Инженер отдела труда и заработной платы разъясняет нанимающемуся условия оплаты его труда. Он также способствует разъяснительной работе в структурных подразделениях, обеспечивая их нормативными актами об оплате труда, оказывает методическую помощь руководителям подразделений в составлении должностных и рабочих инструкций и по ряду других вопросов. Силами сотрудников отдела охраны

  труда и техники безопасности проводится вводный инструктаж с поступающим на работу по охране труда, противопожарной безопасности; вместе с непосредственным руководителем (мастером, бригадиром) - первичный инструктаж работника на его рабочем месте с учетом используемого в техпроцессе оборудования, механизмов и т.д. Представители работодателя оказывают методическую помощь руководителям подразделений организации в составлении рабочих инструкций, оформлении наглядных пособий. Руководители структурных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры в пределах своей компетенции обязаны разъяснять работнику содержание его трудовой функции как системы рабочих движений, приемов, операций; проводить первичный инструктаж на рабочем месте по охране труда, противопожарной безопасности применительно к сложившемуся техпроцессу; разъяснять иные условия труда с учетом специфики работы конкретного структурного подразделения, отдельного работника. Другие функциональные службы (отделы) также информируют поступающего на работу о его обязанностях в пределах той компетенции, которой наделил их работодатель.

  Поскольку все перечисленные обязанности работников функциональных и линейных служб делегированы им работодателем и находят закрепление в локальных нормативных актах, постольку вполне правомерно на уровне организации говорить о правовой форме убеждения (информационной, разъяснительной деятельности работодателя, его представителей), т.е. о соответствующем правовом способе обеспечения реализации трудовой функции работником в конкретной организации.

  Особенность информационной (разъяснительной) работы при приеме нанимающегося в среднюю по численности работников организацию заключается в том, что вместо соответствующих подразделений от имени работодателя ее выполняют отдельные работники: инспектор отдела кадров, инженер по оплате труда, инженер по охране труда. Как показало изучение практики, в настоящее время работодатель, экономя средства, "освобождается" от соответствующих функциональных служб либо изначально их не предусматривает в структуре организации, закрепляя в локальных нормативных актах (прежде всего, в должностных положениях) их функциональные обязанности за отдельными работниками.

  В малых организациях работодатель выполняет лично функции инспектора отдела кадров, инженера по оплате труда, инженера по охране труда, знакомит поступающего с рабочим местом, условиями труда, разъясняет содержание его трудовой функции. Поскольку в интересах собственника обеспечить надлежащее выполнение работником трудовой функции, работодатель проводит такую работу неформально, но закреплять соответствующие обязанности в локальных источниках, кроме устава (положения) организации, сам для себя он не считает необходимым. В малых организациях локальные нормативные акты, как правило, не разрабатываются.

  Проведенное в ходе работы над диссертацией исследование локальных нормативных актов и практики их применения позволило сделать следующие выводы: 1) убеждение, как правовая форма обеспечения выполнения работником порученной ему трудовой функции, действительно, широко распространено в практике работы организаций. 2) Такая форма эффективна и предпочтительна для крупных и средних организаций, где указанная функция делегируется (передается) работодателем его представителям (администрации). 3) В малых организациях, где нет необходимости работодателю содержать специальный штат менеджеров, функция убеждения осуществляется обычно самим руководителем, который нередко является и собственником средств производства. В силу этого отпадает необходимость и в детализации на уровне локальных нормативных актов обязанностей работодателя по разъяснению работнику содержания, условий выполнения договорной трудовой функции. Такая конкретизация обычно дается в содержании трудового договора и в этом смысле имеет для работодателя обязательное юридическое значение.

  Третья глава посвящена выявлению стимулирующих возможностей: 1) тарифной системы; 2) систем заработной платы; 3) разового поощрения в обеспечении выполнения работником договорной трудовой функции.

  Работодатель использует в практической деятельности как материальные, так и моральные стимулы.

  Обобщая стимулирующие возможности тарифной системы на основе анализа ее применения в организациях как производственной, так и непроизводственной (бюджетной) сферы, автор приходит к выводу, что применением тарифной системы в оплате труда работодатель достаточно широко стимулирует, во-первых, выполнение работником усложненной (комплексной)

  трудовой функции, т.е. трудовых обязанностей по нескольким профессиям, специальностям, должностям. Такое стимулирование может обеспечиваться как присвоением более высокого тарифно-квалификационного разряда (категории), так и в форме доплат. Во-вторых, работодатель стимулирует участие работника в обновлении технологического процесса, использование им в своей работе прогрессивных технологий. При достижении этой цели работодатели эффективно применяют надбавки. В-третьих, работодатель имеет возможность посредством тарифной системы стимулировать повышение работником своего квалификационного уровня, профессионального мастерства, проявление деловых и личностных качеств, необходимых для надлежащего выполнения им своей трудовой функции, что обеспечивается как порядком присвоения более высокого разряда (категории), так и применением надбавок и доплат. Таким образом, используя элементы тарифной системы в оплате труда, работодатель может воздействовать как на объективную, так и субъективную составляющие трудовой функции работника.

  В диссертации анализируется стимулирующая роль форм (систем) заработной платы в обеспечении выполнения работником своей договорной трудовой функции. В настоящее время в практике организаций применяются как предусмотренные законодательством основные системы оплаты труда: сдельная и повременная (ст. 83 КЗоТ РФ), так и дополнительная - премиальная. Стимулирующие возможности надлежащего выполнения трудовой функции имеются у всех систем оплаты труда. Они детально излагаются в работе применительно к качественному выполнению работником трудовой функции. Однако, далеко не всегда эти возможности правильно понимаются и применяются работодателями. Не случайно исследователи (как экономисты, так и юристы) выделяют в заработной плате основную (постоянную) и дополнительную (переменную) части. Основная заработная плата выплачивается работнику за надлежащее выполнение им своей трудовой функции. Применением премиальной системы оплаты труда работодатель может обеспечить выполнение тех отдельных элементов содержания трудовой функции, которые не стимулируются или в недостаточной степени обеспечиваются при помощи основных систем оплаты труда. Проведенный нами анализ положений о премировании работников ряда организаций позволяет утверждать, что выполнение предусмотренных работодателями показателей премирования в

  основном сводится к надлежащему, обычному выполнению работником своих трудовых обязанностей. Премиальная система наиболее эффективна при стимулировании неординарного, более качественного выполнения работником договорной трудовой функции. Установленные показатели премирования в таких случаях побуждают работника не только обеспечивать нормальное функционирование технологического процесса, но и его обновление, творческое отношение премируемого к своим обязанностям.

  Система премирования за совершенствование технологического процесса, т.е. объективной стороны трудовой функции, хорошо разработанная в российском законодательстве в 60-70-е годы, в настоящее время применяется достаточно редко. С ростом экономической стабильности, возрождением российской экономики этот вид стимулирования востребуется работодателями. Оно находит опосредование в специальных положениях о премировании или в положениях об оплате труда работников организации в форме показателя премирования. В таких положениях о премировании целесообразно закреплять три группы показателей: 1) основной; 2) специальный (роль работников в совершенствовании техпроцесса); 3) дополнительный. С основным и специальным должно быть связано возникновение субъективного права на премию, а с дополнительным - размер начисляемой работнику премии.

  В условиях рыночных отношений работодатель заинтересован в качественном, превышающем обычную норму, выполнении работником своей трудовой функции. Обычный (нормальный) уровень выполнения работником своих трудовых обязанностей, как правило, вознаграждается основной заработной платой (в соответствии с принятой работодателем повременной или сдельной системой оплаты труда), а неординарное выполнение работником своей трудовой функции (более высокий, качественный уровень) - дополнительной, т.е. премиальной. В отличие от советского периода в настоящее время премия, доплаты и надбавки больше не выполняют роли привлечения и закрепления рабочей силы, поскольку на смену дефициту рабочей силы, борьбы с текучестью кадров пришел ее избыток на уровне организации, образуя устойчивый рынок труда.

  В работе предпринята попытка выявить особенности материального стимулирования качественного выполнения работником трудовой функции в частных, преимущественно малых организациях. Поскольку локальные

  нормативные акты в таких организациях, обычно, не разрабатываются, исследование основывалось на анализе практики оплаты труда в таких производственных коллективах. Выявлены следующие особенности стимулирования выполнения работником порученной ему трудовой функции. 1) Тарифная система, в классическом ее понимании, в частных организациях не применяется. Размер оклада работнику определяется в трудовом договоре с учетом уровня квалификации, сложности и значимости выполняемых им работ для хозяйственной деятельности организации. Оклад обычно в 2-3 раза превышает тарифную ставку работника, выполняющего аналогичную трудовую функцию в государственной (муниципальной) организации. Этим во многом объясняется и должное отношение работника к выполнению своей трудовой функции. 2) В отношении работников, от которых непосредственно зависит конечный результат хозяйственной деятельности организации, работодателем используются доплаты исключительно за неординарное выполнение ими своей трудовой функции. 3) В некоторых организациях применяется премиальная система. Премия, как правило, выплачивается всем работникам по итогам работы за квартал (или месяц) при наличии прибыли не ниже планируемой. Ее размер не является неизменным и зависит от конечного результата работы трудового коллектива за соответствующий период. Поскольку конечный результат зависит от вклада в него каждого работника организации, то премиальная система стимулирует должное отношение каждого работника к выполнению порученной ему трудовой функции.

  В диссертации исследуется роль единовременного поощрения в стимулировании качественного выполнения работником трудовой функции. В настоящее время работодателями применяются различные его виды: материальное, моральное и смешанное (сочетание материального и морального). Таким образом стимулируется как объективная, так и субъективная стороны трудовой функции. В постсоветский период стимулирующие возможности единовременного поощрения используются реже, более избирательно, целенаправленно. Так, чаще других мер работодателями применяется единовременное премирование за выполнение особо важного задания, за особые успехи в выполнении трудовых обязанностей, за творческое отношение к работе и др.

  С целью выявления эффективности разового поощрения в условиях формирования рыночной экономики было проведено социологическое исследование в форме анкетирования 100 работников; у 100 других работников были взяты интервью. Меры морального стимулирования и основания их применения предусматриваются в соответствующих разделах правил внутреннего трудового распорядка организаций. Обычно, основания и меры разового поощрения работников за успехи в работе воспроизводят содержание соответствующих норм КЗоТ РФ (ст.ст. 131; 133; 134). Как показали результаты проведенного исследования, работодатели используют меры морального поощрения для стимулирования образцового выполнения работником объективной стороны трудовой функции. Общим основанием морального стимулирования является качественное, а в отдельных случаях (для применения некоторых мер) - неординарное выполнение работником трудовой функции. Специальными основаниями морального поощрения работника могут быть: 1) активное участие в обновлении технологического процесса (изобретательская и рационализаторская деятельность, внедрение в производство технических новшеств и научных достижений и др.); 2) повышение своего квалификационного уровня; 3) проявление в процессе труда особых личностных качеств (ответственности, инициативности, способности к творчеству и др.).

  Проведенное исследование также позволило установить, что современные работники считают наиболее эффективным комплексное применение материальных и моральных мер (79%); из материальных стимулов отдают предпочтение существенному повышению заработной платы (82%). Значительная группа опрошенных работников рассматривает моральное поощрение как средство выделения работника среди других исполнителей, как способ формирования имиджа ценного, перспективного рабочего, специалиста. Многие опрошенные считают сочетание материального и морального стимулирования эффективным средством обеспечения в современных условиях должного отношения работника к своей работе. Задержки (аритмия) в выплате заработной платы отрицательно сказываются на отношении работника к своей трудовой функции, разрушают положительную трудовую установку.

  В главе четвертой проанализированы особенности использования работодателем таких видов принуждения работника к добросовестному выполнению своей трудовой функции, как 1) меры пресечения;

  2) дисциплинарная ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка; 3) применение мер материальной ответственности.

  В диссертации обосновывается вывод о второстепенной роли принуждения в системе правовых средств обеспечения договорной трудовой функции. Он подтверждается наряд)" с теоретическими положениями результатами сравнительного анализа практики применения мер принуждения и мер стимулирования работодателями ряда организаций г. Новосибирска за последние три года.

  В диссертационном исследовании дан анализ деликтной и договорной теорий юридической ответственности. Разделяя мнение сторонников деликтной теории о том, что дисциплинарный проступок является основанием дисциплинарной ответственности, отмечается, что последняя невозможна вне договорных отношений, т.е. при отсутствии трудового правоотношения. Обязанностям работника выполнять договорную трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку, беречь имущество работодателя в трудовом правоотношении корреспондируют права работодателя не только требовать надлежащего их исполнения, но и применить к недобросовестному работнику меры юридической ответственности. Дисциплинарная ответственность наступает в предусмотренных законом случаях за виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение работником возложенных на него трудовым договором обязанностей.

  Общая дисциплинарная ответственность регулируется правилами внутреннего трудового распорядка. Последние в соответствии со ст. 130 КЗоТ РФ в настоящее время разрабатываются собственником (его представителями) и утверждаются общим собранием коллектива работников. Этот нормативный акт в диссертации рассматривается как соглашение работодателя и работников о содержании хозяйской (в том числе и дисциплинарной) власти.

  В диссертации исследована роль материальной ответственности в обеспечении выполнения работником порученной ему трудовой функции. В случае совершения работником имущественного правонарушения, т.е. виновного, противоправного невыполнения или ненадлежащего выполнения работником своей трудовой функции, работодатель вправе привлечь его к материальной ответственности. Особенности материальной ответственности наемного работника и условия ее наступления объясняют возможности работодателя в

  формировании у исполнителя бережного отношения к имуществу организации, добросовестного выполнения, прежде всего, объективной составляющей порученной ему трудовой функции. Безусловно, при этом проявляется и превентивная роль мер материальной ответственности, установленных действующим законодательством о труде. Наемный работник, обычно, хорошо информирован о том, что неуклонное соблюдение им требований технологического процесса, является достаточной гарантией от наступления невыгодных для него материальных последствий. Недобросовестное выполнение работником договорной трудовой функции является основанием для привлечения его к материальной ответственности.

  На обеспечительном характере материальной ответственности при выполнении работником своей трудовой функции сказываются и некоторые особенности этого вида ответственности по трудовому праву. Законодатель, как известно, ограничивает материальную ответственность, учитывая характер участия работника в процессе производства. Элементарный анализ обеспечения работником технологического процесса позволяет установить, что он постоянно находится в условиях повышенного риска. Монотонно повторяющиеся в течение рабочего дня движения, операции не способствуют сосредоточению внимания и усилий исполнителя на выполнении объективной составляющей своей трудовой функции. В процессе труда создаются (накапливаются) условия для совершения работником ошибок при выполнении им трудовых движений, операций, соблюдения режима их сочетания, пользования мерительным инструментом и т.д. С этой точки зрения, законодатель вполне обоснованно считает процесс труда сферой повышенной возможности причинения вреда работником имуществу работодателя по неосторожности, небрежности. Содержание такого ущерба зависит во многом от трудовой функции, места работы. Иногда условие о пределах материальной ответственности выступает обязательным при заключении договора о полной материальной ответственности (в порядке ст. 121 1 КЗоТ РФ). Соглашение о полной материальной ответственности, безусловно, сказывается как на содержании трудовой функции, так и на отношении работника к ее выполнению.

  Должностные лица, виновные в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, в случаях, предусмотренных ст. 214 КЗоТ РФ, несут ответственность в пределах трех месячных должностных окладов. Такой предел

  установлен с учетом особого правового статуса должностного лица. С одной стороны, он - наемный работник; с другой - представитель работодателя. Выполняя трудовую функцию, такой исполнитель более требовательно должен относиться к своим обязанностям. Образно говоря, он имеет меньше права на ошибку, чем его подчиненный. В условиях рыночных отношений, конкуренции и выживания организаций резко возрастает ответственность представителей работодателя за ненадлежащее выполнение своей трудовой функции. С этой точки зрения в проекте Трудового Кодекса РФ целесообразно предусмотреть возможность возмещения должностным лицом вреда, причиненного им работодателю в размере прямого действительного ущерба. Такой размер материальной ответственности должен носить договорный характер. Взыскание причиненного ущерба может иметь место только на основании судебного решения. При этом не следует забывать, что работодатель (собственник имущества), рассматривая вопрос об эффективности такой меры, как средства обеспечения должного отношения своего представителя к порученной ему трудовой функции, имеет право по собственному усмотрению решить привлекать или не привлекать работника к ответственности. Обращение работодателя в суд и соответствующий порядок привлечения к материальной ответственности, несомненно, является важной гарантией сохранения заработка работника. Но как показывает изучение практики, это не всегда сказывается положительно на выполнении порученной работник}" трудовой функции. Судебный порядок взыскания материального ущерба, обычно, создает для работодателя и работника труднорешаемые в процессе дальнейшей работы осложнения личностного плана, далекие от интересов организации. В известной степени и поэтому работодатели редко используют на практике возможности, предоставленные им ч. 2 ст. 122 КЗоТ РФ, а работники - ч. 3 этой же статьи. В процессе изучения практики материальной ответственности в обследованных организациях встречались единичные случаи применения указанных норм.

  В диссертации анализируется практика ряда организаций г. Новосибирска и судебная практика (по материалам Новосибирской и Томской областей) по делам о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный имуществу работодателя. Анализ судебной практики позволил установить уменьшение количества данной категории дел в общем объеме гражданских дел, вытекающих из трудовых правоотношений (при росте количества

  последних), рассмотренных судами Новосибирской и Томской областей в 1994-1998 гг., что объясняется следующими причинами. Во-первых, в условиях рынка труда работники дорожат своей работой, выполняют свои трудовые обязанности более качественно, что объективно приводит к сокращению имущественных правонарушений. Во-вторых, работодатели, по целому ряду причин не обращаются в судебные органы за защитой своих прав, решают вопросы возмещения работником причиненного ущерба самостоятельно, даже в случаях полной материальной ответственности; нередко "прощают" работника, освобождая его от возмещения причиненного ущерба. С позиции добросовестного, образцового выполнения работником трудовой функции представляется более обоснованным в рыночных условиях хозяйствования основным видом материальной ответственности оставить ограниченную ответственность, предел которой можно было бы увеличить, например, до трех месячных заработков. Изучение размера ущерба, причиняемого работниками имуществу работодателя, показывает, что он, как правило, во много раз превышает средний месячный заработок за расчетный период, в котором причинен ущерб. Если ранее, в советский и первые годы постсоветского периода, стоимость испорченных работником материалов, полуфабрикатов, изделий и т.п., обычно, не превышала месячной тарифной ставки, то в рыночных условиях она возросла многократно. Это еще одна из причин, по которой работодатель отказывается от судебного порядка возмещения материального ущерба, поскольку для него становится очевидным соотношение утраченного и возмещаемого, ничтожность доли последнего в возмещении действительного материального ущерба, учитывая судебные и моральные издержки, неизбежно сопутствующие любому судебному разбирательству. Повышение размера (предела) материальной ответственности повлечет за собой увеличение времени возмещения работником причиненного им организации ущерба. Таким образом обеспечивается более длительное превентивное воздействие на него, что, безусловно, положительно скажется на последующем выполнении работником трудовой функции.

  В заключении диссертации в краткой форме подводится итог проведенного исследования и излагаются перспективы дальнейшей разработки проблем обеспечения выполнения наемным работником договорной трудовой функции.

  1. Трудовая функция работника //Сборник материалов к первой научно-практической конференции "Образование и наука на пороге третьего тысячелетия". Часть 1- Барнаул: Изд-во АЭЮИ, 1999. С. 17-18.

  2. Способы обеспечения выполнения работником трудовой функции //Материалы XXVII Международной научной студенческой конференции "Студенты и научно-технический прогресс": Государство и право. - Новосибирск: СибАГС 1999. С. 67.

  3. Роль технологического процесса в формировании трудовой функции работника //Сборник статей Международного Конгресса "Новые технологии в науке и образовании на пороге третьего тысячелетия". Серия "Экология человека". Том 5. Часть 6 - Новосибирск, 1999. С. 381-390.

  4. Обязанность работника выполнять договорную трудовую функцию // Актуальные проблемы правовой науки и практики. - Кемерово, 1999. С. 615 - 622.

Информация обновлена :21.01.2011

Сопутствующие материалы:
| Персоны | Защита диссертаций

Труд играет исключительно важную роль в существовании и развитии человеческого общества и каждого его члена. Только в процессе труда человек создаёт блага, необходимые для его существования. Именно поэтому труд является основой жизнедеятельности и развития человека. В самой человеческой природе изначально заложена потребность трудиться как необходимое и естественное условие жизни.

Вот как определял труд и его роль в жизни человека К. Маркс: «Труд как созидатель потребительных стоимостей, как полезный труд, есть не зависимое от всяких общественных форм условие существования людей, вечная естественная необходимость: без него не был бы возможен обмен веществ между человеком и природой, т.е. не была бы возможна сама человеческая жизнь». И далее: «Процесс труда …есть целесообразная деятельность для созидания потребительных стоимостей, присвоение данного природой для человеческих потребностей, всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой, вечное естественное условие человеческой жизни».

Роль труда проявляется в выполняемых им функциях. Во всём многообразии выполняемых трудом общественных функций можно выделить ряд основных (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Функции труда

Первая и важнейшая функция труда – потребительская . Она проявляется в том, что труд выступает как способ удовлетворения потребностей. Основой удовлетворения индивидуальных и общественных потребностей является производство материальных и духовных благ, созидание общественного богатства. В этом – созидательная функция труда. Удовлетворяя потребности и создавая богатство, труд лежит в основе всего общественного развития – он определяет социальный статус человека, формирует социальные слои общества и основы их взаимодействия, тем самым выполняя социальную функцию. Создавая все ценности человеческого бытия, выступая в качестве субъекта общественного развития, человек в ходе подготовки к труду и в самом процессе трудовой деятельности приобретает знания и профессиональные навыки, осваивает способы общения и взаимодействия, формирует себя как личность и как члена общества, постоянно развивается и совершенствуется. В этом – человекотворческая функция труда. Наконец труд выступает как сила, открывающая человечеству путь к свободе. Свободотворческая функция труда состоит в том, что именно в труде и с помощью труда человечество познаёт как законы природы, так и законы своего развития и, вооружённое их знанием может заранее учитывать всё более отдалённые естественные и общественные последствия своей деятельности.

Все функции труда важны и связаны между собой. Главное, что их объединяет – нацеленность на удовлетворение потребностей человека и общества. Всё, что делают люди в течение жизни, вся человеческая жизнь имеет только одну движущую причину – стремление к удовлетворению потребностей.

Следует отметить, что до настоящего времени не существует ясного и вполне бесспорного понимания сущности и определения понятия потребности. Наиболее часто потребность определяется как «нужда, надобность субъекта (работника, коллектива, общества) в чём-либо для своего нормального функционирования», как «объективное стремление человека к потреблению материальных и духовных благ».

Рис.1.4. Иерархия потребностей по А. Маслоу

Представляет интерес и такое развёрнутое определение потребности как «субъективное отношение личности (к явлениям и объектам окружающей среды), в котором переживается противоречие (между достигнутым и потенциально возможным в освоении ценностей – в случае духовных потребностей, или между наличными и необходимыми ресурсами жизнедеятельности – в случае материальных), выступающее источником активности».

Существует большое количество различных классификаций потребностей. Наиболее популярной является классификация, предложенная американским психологом Абрахамом Маслоу, включающая пять групп потребностей, условно подразделяемых на первичные и вторичные (рис.1.4). Более развёрнутая классификация предложена российским психологом С.Б. Кавериным (рис. 1.5). В её основе лежит принцип деятельности (всё, что

Рис. 1.5. Классификация потребностей по С.Б. Каверину

делает человек в течение жизни, исчерпывается и описывается всего лишь четырьмя основными видами деятельности: труд, общение, познание и рекреация) и принцип соподчинения .

Осознанная человеком потребность приобретает форму интереса – стремления каким-то путём удовлетворить потребность. Это стремление побуждает человека к определённым действиям. Внутреннее побуждение к активности и деятельности, направленной на удовлетворение потребностей, называют мотивом, а процесс формирования таких побуждений – мотивацией . Побуждение к активности и определённой деятельности может носить и внешний по отношению к субъекту характер. В этом случае оно называется стимулом , а процесс создания условий, побуждающих индивидов действовать определённым образом – стимулированием . Многообразие стимулов трудовой деятельности может быть объединено в несколько классификационных групп (рис.1.6).

Рис.1.6. Классификация стимулов трудовой деятельности

Стремление субъекта удовлетворить осознанные им потребности определяет цели его деятельности. Представления человека, коллектива, общества в целом о главных и важных целях деятельности, а также об основных средствах достижения этих целей называют ценностями, а направленность на те или иные ценности – ценностной ориентацией .

Удовлетворение большинства потребностей так или иначе связано с трудовой деятельностью человека и оказывает самое непосредственное воздействие на качество и эффективность его труда (рис. 1.7).

Рис. 1.7. Механизм воздействия потребностей на трудовое поведение

От функций труда следует отличать функции (действия, операции, обязанности), которые люди выполняют в процессе труда. Как и по многим другим вопросам среди специалистов отсутствует единая точка зрения на состав и классификацию этих функций. Наиболее часто в процессе труда выделяют следующие функции:

· логическую (мыслительную), связанную с определением цели и подготовкой системы необходимых трудовых операций;

· исполнительскую – приведение средств труда в действие различными способами в зависимости от состояния производительных сил и непосредственное воздействие на предметы труда;

· контрольно-регулирующую – наблюдение за технологическим процессом, ходом выполнения намеченной программы, её уточнение и корректировка;

· управленческую, связанную с подготовкой, организацией производства и руководством исполнителями.

Каждая из названных функций в той или иной степени может присутствовать (или не присутствовать) в труде отдельного работника, но непременно свойственна совокупному труду. Совокупность распределённых между отдельными работниками действий, операций, функций, их взаимодействие и взаимосвязь формируют содержание труда. В зависимости от преобладания тех или иных функций в трудовой деятельности человека определяется сложность труда, складывается конкретное соотношение функций умственного и физического труда.

Изменение состава трудовых функций и затрат времени на их выполнение означает изменение содержания труда. Главным фактором, обусловливающим изменение содержания труда, является научно-технический прогресс.

Рис. 1.8. Классификация видов труда

Содержание труда отражает принадлежность конкретного вида труда к той или иной сфере деятельности (труд в сфере материального производства, в сфере услуг, науки, культуры и искусства и т.п.), отрасли (труд в какой-либо отрасли промышленности, в строительстве, на транспорте, в сельском хозяйстве), виду деятельности (труд учёного, предпринимателя, руководителя, рабочего и проч.), профессии и специальности (рис. 1.8). Содержание труда находит отражение в квалификационных и тарифно-квалификационных справочниках, положениях о подразделениях организаций, должностных инструкциях.

Главными элементами системы производственных отношений, определяющими характер труда, являются:

отношение трудящихся к средствам производства, форма собственности на средства производства (например, труд частный и труд наёмный);

способ соединения работников со средствами производства (труд принудительный и добровольный, подневольный и свободный);

связь между трудом индивидуума и совокупным трудом общества (труд личный и общественный, индивидуальный и коллективный);

отношение работников к труду (труд инициативный и безынициативный, добросовестный и недобросовестный);

степень социальных различий в труде, обусловленных социальной структурой работников, различиями в уровне их подготовки, содержанием выполняемых функций, условиями труда.

Содержание и характер труда тесно связаны между собой, так как выражают различные стороны одной и той же трудовой деятельности. Сочетание характеристик содержания и характера труда позволяет выделять различные виды (разновидности) труда, группировать их по тем или иным признакам. На рисунке 1.8 приведена примерная, не претендующая на полноту, классификация видов труда.

Рассмотрим экономические элементы трудовой деятельности. Трудовая деятельность осуществляется через процесс труда. Любой процесс труда предполагает наличие прежде всего следующих элементов: рабочая сила, которой обладает работник, предметы труда и средства труда.

Работник обладает совокупностью физических и умственных способностей и навыков (рабочая сила), которые используются им в процессе труда.

Предметы труда – это всё то, на что направлен труд, что претерпевает изменения для приобретения полезных свойств и удовлетворения тем самым человеческих потребностей.

Средства труда – это то, при помощи чего работник воздействует на предметы труда. К ним относятся машины, механизмы, инструменты, приспособления и другие орудия труда, а также здания и сооружения, создающие необходимые условия для эффективного использования средств труда.

Процесс труда есть процесс объединения и потребления рабочей силы, а также предметов и средств труда в целях создания новых потребительных стоимостей. Процесс труда осуществляется в определённой окружающей среде, которая характеризуется различными условиями труда. Причём процесс труда – это не просто механическое соединение его элементов, а органическое их единство, и решающим фактором здесь является работник. В процессе труда работник при помощи средств труда осуществляет заранее намеченные изменения в предмете труда.

Процесс труда возможен, если работник, предметы труда и средства труда будут выполнять определённые производственные функции: человек – трудовые функции, средства и предметы труда – механические, термические, химические и другие производственные функции по приданию предмету труда необходимых свойств.

Производственные функции это содержание процесса труда, позволяющее создавать материальные ценности и оказывать услуги. Осуществление производственных функций возможно в определённых организационных условиях: должна быть сформирована организационная структура производства, применимы методы организации производства, разработана технология производства продукции или оказания услуг. Методы организации производства – это способы воздействия на производственные коллективы и отдельных производственных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе изготовления продукции или оказания услуг. Организационная структура производства (производственная структура) – это состав производственных подразделений, их специализация, кооперация и взаимосвязи, подчинённость и взаимодействие в процессе производства продукции или оказания услуг. Технология производства – это способы воздействия на предметы труда, требования к производственным работникам, порядок и режимы использования средств труда при изготовлении продукции или оказании услуг.

Процесс труда невозможен без взаимодействия с окружающей средой и зависит от её состояния. В результате завершения процесса труда образуются продукты труда – вещество природы, предметы или услуги, обладающее необходимыми свойствами и приспособленные к человеческим потребностям. Окружающая среда – это обеспечение безопасности труда, соблюдение психофизиологических, санитарно-гигиенических, эргономических и эстетических требований к условиям труда с учётом экономических и социальных отношений в организации и стране.

В ходе выполнения трудовой деятельности задействованы такие элементы как:

информация – предмет труда управленческого работника, который перерабатывает информацию, данные, поступающие на рабочее место, с целью принятия управленческого решения или получения новой информации;

технические средства управления – это то, при помощи чего работник воздействует на информацию или данные. К ним относятся вычислительная техника, организационная техника, административные здания и сооружения, способствующие эффективной работе управленческого персонала;

функции управления – это содержание процесса управленческого труда, обосновывающего, вырабатывающего, принимающего и реализующего управленческие решения;

методы организации управления – это способы воздействия на управленческие коллективы и отдельных управленческих работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений;

организационная структура управления – это состав управленческих подразделений и служб, их специализация и функциональные взаимосвязи (горизонтальные и вертикальные), подчинённость и взаимодействие в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений;

технология управления – совокупность приёмов, способов, форм и методов установления рационального взаимодействия управленческих подразделений, линейных и функциональных руководителей с целью организации эффективной работы по обоснованию, выработке, принятию и реализации управленческих решений;

управленческие решения – продукт управленческого труда, директивный акт целенаправленного воздействия на объект управления.

Процесс труда осуществляется в окружающей среде, которая предъявляет требования к условиям труда. Условия труда – это совокупность элементов трудового процесса, окружающей среды, организация рабочего места и отношения работника к выполняемой работе, которые раздельно или в совокупности оказывают влияние на функциональное состояние организма человека в процессе труда, его здоровье, работоспособность, удовлетворённость трудом, продолжительность жизни, воспроизводство рабочей силы, всестороннее развитие физических, духовных и творческих сил и вследствие этого на эффективность труда и результаты трудовой деятельности.

Условия труда формируются под воздействиям совокупности взаимосвязанных социально-экономических, технико-организационных и естественно-природных факторов являются объективным общественным явлением. К социально-экономическим относятся социально-политические, экономические, нормативно-правовые и социально-психологические факторы. Эта группа факторов, как правило, положительно воздействует на формирование условий труда. Технико-организационные факторы – это средства и предметы труда, технология производства, организация производства труда, способы транспортировки сырья, продукции и т.п. Естественно-природные факторы – географические, климатические, геологические, биологические – имеют свои особенности. Эти факторы воздействуют практически постоянно, поэтому помимо учёта их непосредственного влияния на условия труда (на температуру, давление и пр.) требуется постоянный их учёт уже на ранней стадии создания оборудования, разработки технологии, организации производства и труда, а также при разработке и осуществлении многих нормативно-правовых и экономических мероприятий. Все три группы факторов важны, но наиболее существенное воздействие на изменение условий труда оказывает группа технико-организационных факторов.

Формирующиеся под воздействием совокупности указанных факторов условия труда подразделяется на четыре группы:

психофизиологические;

санитарно-гигиенические;

эстетические;

социально-психологические.

Формирование первых трёх групп условий производственной среды зависит от работодателя, поэтому адаптация условий труда к человеку – его обязанность. Что касается социально-психологической группы, то она формируется в результате отношения работника к выполняемой работе и, естественно, в первую очередь зависит от самого работника, хотя определённое влияние на его адаптацию к условиям труда оказывает работодатель.

Содержание труда определяется через трудовые функции. Трудовая функция – совокупность трудовых действий, приёмов и операций, выполняемых работником в определённой последовательности при производстве материальных благ или осуществлении других конкретных видов труда в различных сферах деятельности человека. В зависимости от роли работника в трудовом процессе различают следующие трудовые функции:

энергетическую , когда работник приводит в движение средства труда;

технологическую , когда работник посредством применения средств труда обрабатывает предметы труда;

контрольно-регулирующую , связанную с наблюдением и контролем за движением предметов и средств труда, наладкой, регулированием оборудования и т.п.

управленческую , связанную с руководством людьми, обоснованием, выработкой, принятием ми реализацией решений. Управленческая функция в свою очередь включает энергетическую, технологическую и контрольно-регулирующую функции применительно к условиям управленческого труда.

Под влиянием механизации, автоматизации, компьютеризации содержание трудовых функций изменяется.

На основании выполнения людьми различных трудовых функций формируется функциональное разделение труда.

Например:

работники машиностроения, металлургии, транспорта, строительной индустрии и т.д;

работники литейного, механического, сборочного, гальванического и других цехов;

литейщики, станочники, ремонтники, электрики и т.д.;

работники отдела сбыта, отдела кадров, планово-экономического отдела, экономического бюро и т.д.;

менеджер по персоналу, менеджер по маркетингу, экономист, бухгалтер и т.д.

Признаком такого деления является характер содержания трудовой функции.

Трудовая функция

Система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции – одно из ключевых понятий современных профессиональных стандартов.

Трудовая функция – один из элементов иерархии понятий в концепции профессиональных стандартов:

– вид профессиональной деятельности (совокупность обобщенных трудовых функций, имеющих близкий характер, результаты и условия труда);

– обобщенная трудовая функция (совокупность связанных между собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном или бизнес-процессе);

– трудовая функция (система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции);

– трудовое действие (процесс взаимодействия работника с предметом труда, при котором достигается определенная задача).

Для понимания лучше рассмотреть пример. Предположим, некто устраивается на должность «Педагог-психолог» после 1 января 2017 года. Возможно, ему просто будет интересно знать, может быть и так, что это будет записано в трудовом договоре – что работа педагогом-психологом подпадает по вид профессиональной деятельности «Деятельность по психолого-педагогическому сопровождению образовательного процесса». Это означает, что не только педагог-психолог, но и какие-то иные должности могут подпадать под указанное сопровождение.

Согласно Трудовому кодексу, соискатель должности должен заключить трудовой договор с работодателем, и в этом договоре должна быть четко определена трудовая функция работника. В идеале должна быть определена и обобщенная трудовая функция (ОТФ), и конкретные трудовые функции.

Для ОТФ педагога-психолога уже возможны два варианта:

– вариант A «Психолого-педагогическое сопровождение образовательного процесса в образовательных организациях общего, профессионального и дополнительного образования, сопровождение основных и дополнительных образовательных программ»;

– вариант B «Оказание психолого-педагогической помощи лицам с ограниченными возможностями здоровья, испытывающим трудности в освоении основных общеобразовательных программ, развитии и социальной адаптации, в том числе несовершеннолетним обучающимся, признанным в случаях и в порядке, которые предусмотрены уголовно-процессуальным законодательством, подозреваемыми, обвиняемыми или подсудимыми по уголовному делу либо являющимся потерпевшими или свидетелями преступления».

То есть после 1 января 2017 года в трудовом договоре педагога-психолога может быть указана ОТФ или варианта A, или варианта B. Третьего, как говорится, не дано. От того, какая ОТФ будет выбрана, будут зависеть и конкретные трудовые функции.

Если в трудовом договоре указана ОТФ варианта A, тогда будут перечислены и следующие трудовые функции:

– «Психолого-педагогическое и методическое сопровождение реализации основных и дополнительных образовательных программ»;

– «Психологическая экспертиза (оценка) комфортности и безопасности образовательной среды образовательных организаций»;

– «Психологическое консультирование субъектов образовательного процесса»;

– «Коррекционно-развивающая работа с детьми и обучающимися, в том числе работа по восстановлению и реабилитации»;

– «Психологическая диагностика детей и обучающихся»;

– «Психологическое просвещение субъектов образовательного процесса»;

– «Психопрофилактика (профессиональная деятельность, направленная на сохранение и укрепление психологического здоровья обучающихся в процессе обучения и воспитания в образовательных организациях).

Для ОТФ варианта B будут указаны следующие трудовые функции:

– «Психологическое просвещение субъектов образовательного процесса в области работы по поддержке лиц с ограниченными возможностями здоровья, детей и обучающихся, испытывающих трудности в освоении основных общеобразовательных программ, развитии и социальной адаптации»;

– «Психологическая профилактика нарушений поведения и отклонений в развитии лиц с ограниченными возможностями здоровья, детей и обучающихся, испытывающих трудности в освоении основных общеобразовательных программ, развитии и социальной адаптации»;

– «Психологическое консультирование лиц с ограниченными возможностями здоровья и обучающихся, испытывающих трудности в освоении основных общеобразовательных программ, развитии и социальной адаптации»;

– «Психологическая коррекция поведения и развития детей и обучающихся с ограниченными возможностями здоровья, а также обучающихся, испытывающих трудности в освоении основных общеобразовательных программ, развитии и социальной адаптации»;

– «Психологическая диагностика особенностей лиц с ограниченными возможностями здоровья, обучающихся, испытывающих трудности в освоении основных общеобразовательных программ, развитии и социальной адаптации, в том числе несовершеннолетних обучающихся, признанных в случаях и в порядке, которые предусмотрены уголовно-процессуальным законодательством, подозреваемыми, обвиняемыми или подсудимыми по уголовному делу либо являющихся потерпевшими или свидетелями преступления, по запросу органов и учреждений системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних.

Сразу заметно, что второй вариант это всего лишь частный случай первого: педагог-психолог делает все то же самое, но по отношению к лицам с ограниченными возможностями. Сложно судить, зачем разработчики разнесли эти два варианта. Скорее всего, это полезно для подготовки педагогов-психологов: будет общая специализация, будет специализация по работе с «трудными».

Здесь следует также отметить, что законодатель требует соответствий в трудовых договорах профессиональным стандартам. Поэтому для блага организации нужно «буква в букву» переписывать трудовые функции из профессионального стандарта. Желательно ничего не добавлять, но и не убавлять.

Однако стоит оговориться и сказать про то, что трудовые функции могут быть разделены среди работников с одинаковым звучанием должностей. Предположим, в организации работает два педагога-психолога. ОТФ у них будут одинаковыми («... сопровождение...», но трудовые функции могут быть разными. Один, например, занимается просвещением и психопрофилактикой, другой остальным. Для администрации это может быть невыгодно, потому что пропадает взаимозаменяемость двух педагогов-психологов, но для повышения качества работы разделение труда, очевидно, на пользу.

В профессиональном стандарте также указаны разные трудовые действия, на которые распадаются трудовые функции. Например, трудовая функция «Психологическое консультирование субъектов образовательного процесса» распадается на следующие трудовые действия:

– «Консультирование обучающихся по проблемам самопознания, профессионального самоопределения, личностным проблемам, вопросам взаимоотношений в коллективе и другим вопросам»;

– «Консультирование администрации, педагогов, преподавателей и других работников образовательных организаций по проблемам взаимоотношений в трудовом коллективе и другим профессиональным вопросам»;

– «Консультирование педагогов и преподавателей по вопросам разработки и реализации индивидуальных программ для построения индивидуального образовательного маршрута с учетом особенностей и образовательных потребностей конкретного обучающегося»;

– «Консультирование родителей (законных представителей) по проблемам взаимоотношений с обучающимися, их развития, профессионального самоопределения и другим вопросам»;

– «Консультирование администрации образовательной организации, педагогов, преподавателей, родителей (законных представителей) по психологическим проблемам обучения, воспитания и развития обучающихся»;

– «Ведение профессиональной документации (планы работы, протоколы, журналы, психологические заключения и отчеты)».

---