1. Персонал организации: понятие и структура.
Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма или гражданско-правовым договором. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства.
Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы.
Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. Структура может классифицироваться:
1. отношение к собственности компании (акционеры, наемные работники; акционеры мажоритарные и миноритарные). 2. профессионально-квалификационные характеристики 3. выполняемые функции (связаны с управлением или производством): рабочие - заняты созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, оказанием материальных услуг и др. (основные, вспомогательные); служащие (руководители - работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители (высшее, среднее и низшее звено); специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности; служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство). 4. социально-демократические признаки - возраст, пол, семейное положение 5. опыт работы 6. психологический тип 7. включенность в штатное расписание (штатные-внештатные) 8. стационарные и дистанционные работники 9. явка на рабочее место (среднесписочная и явочная численность) 10. занятость - временная, постоянная или сезонная 11. образование 12. ролевая структура (лидер, инноватор, исполнитель, профессионал) 13. тип поведения (приспособленец, оригинал, бунтарь).
Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.
В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока или более года (штаты); к временным – поступившие на работу на определенный срок (до года); к сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ (сезон - 6 месяцев). Временный и сезонный персонал - внештатный, для разового поручения или проекта.
2. Содержание и соотношение понятий: человеческие ресурсы, персонал, кадры, штаты, человеческий капитал.
Человеческие ресурсы - сложное многоструктурное образование, отражающее качественные и количественные характеристики работников. Включает количество людей (людские ресурсы) и человеческий потенциал (компетенции, опыт, навыки, способности, знания).
Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма или гражданско-правовым договором.
Штат - постоянный состав сотрудников какого-либо учреждения (бессрочный договор или более года). Включает кадры и кадровый резерв.
Кадры - часть персонала, которая имеет профессиональное образование, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности.
Кадровый резерв – это группа квалифицированных работников компании, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами на замещение вакансий вышестоящих должностей. Виды кадрового резерва. 1. По виду деятельности: резерв развития - группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры – профессиональную либо руководящую карьеру; резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру. 2. По уровню подготовленности: группа А – кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; группа В – кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.
Внештатный персонал - временный и сезонный, для выполнения разового задания или проекта. Временный – поступившие на работу на определенный срок (до года); сезонный – поступившие на период сезонных работ (сезон - 6 месяцев).
Кадровое ядро - люди, без которых компания не может функционировать (они обеспечивают производство основной доли продукта). Характеристика: лояльность и низкая мобильность.
Человеческий капитал - полученные в результате инвестиций семьи, государства, организации и работника совокупность знаний, навыков и профессиональных качеств.
3.Управление персоналом как система: понятие и анализ составляющих элементов. Управление персоналом - комплекс управленческих воздействий (принципов, методов и средств) на интересы, поведение и деятельность работников в целях мах использования их потенциала при выполнении трудовых функций.
Под системой УП понимается совокупность методов, функций и технологий воздействия организации на персонал для мах использования его трудового потенциала при достижении общей цели организации с учетом динамичных факторов внешне и внутренней среды.
Применительно к УП, с учетом принципов системного подхода, системообразующими элементами являются: концепция управления людьми; внешняя и внутренняя среда; общая цель или стратегия; политика; методы; технологии; субъект управления - орган управления (специалисты в кадровой службе), руководители всех уровней; объект управления - персонал; обратная связь.
Целями системы управления персоналом предприятия являются: - повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; - повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли; - обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.
Принципы, обеспечивающие упорядоченность и целесообразность СУП: комплексность, научность (необходимость использования научных исследований, рекомендаций), перспективность (проектирование СУП с учетом стратегических изменений), адаптивность, принцип эффективности (учет соотношения затрат на персонал и результатов деятельности организации).
Этапы разработки: диагностика существующей системы, анализ, разработка проекта, внедрение. Методы: обследования (интервью, анкетирование, беседа), анализ (балансовый, регрессионный и т. д.), моделирование, метод аналогий, нормативный (технико-экономическое обоснование прогнозов), прогноз экономической эффективности; этап внедрения - презентация, обучение, повышение квалификации того, кто будет внедрять проект, реструктуризация, слияние и поглощение.
Остановимся на характеристике важнейших понятий.В рамках курса нами постоянно будут использоваться такие термины как человеческие ресурсы , управление человеческими ресурсами , персонал, кадры , человеческий капитал . Часто на практике при осуществлении текущей кадровой работы эти понятия не различаются. Однако эти различия существенны при организации работы с персоналом на современном уровне.
Кадры – люди, состоящие в штате организации и принимающие участие в ее деятельности на основе трудовых отношений.
Питер Друкер обратил внимание на то, что «большинство людей, работающих на организацию, действительно являются работниками этой организации. Но при этом достаточно велико (и постоянно растет) количество работников, которые, работая на организацию, не являются работниками организации в прежнем значении этого слова. Они могут работать по контракту с подрядившей их компанией (осуществляющей техническое обслуживание данного предприятия) или с компанией, отвечающей за систему обработки данных и т.п. Это «временно работающие» или «работники, занятые неполный рабочий день». Все шире распространяется практика найма сотрудников по договору на условиях выплаты гонорара или по контракту на определенный период; на таких условиях работают обычно самые опытные, знающие и потому наиболее ценные для организации сотрудники.
В отличие от кадров персонал – это часть кадров и внештатные работники, находящиеся в оперативном управлении, составляющие объект управления. Основными характеристиками персонала предприятия являются численность и структура.
Даже в научной и учебной литературе понятие «кадры» и «персонал» не всегда различают. Различие заключается в том, что «кадры» – это статическая характеристика человеческого ресурса, которым обладает предприятие. Т.е. о кадрах говорят с позиций их учета, а о персонале и человеческих ресурсах – с позиции управления и развития.
Термин «кадры» важен для понимания целостности организации. С точки зрения системного подхода штатное расписание, определяющее численность и структуру кадров, определяет также целостность или границы организации, рассматриваемой как система.
В 70-е гг. в науке и практике управления США стало использоваться понятие «человеческие ресурсы» взамен «персонала». Такое изменение связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности и отношением к нему не только как к «одушевленному» фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями и т.п.
Человеческие ресурсы (human resources) – ресурсы человека, потенциальные возможности – физические, профессиональные, интеллектуальные, духовные, - позволяющие эффективно участвовать в производственно-экономическом процессе организации.
Таким образом, понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.
Для того, что бы понять, что подразумевается под качественными характеристиками персонала, нужно рассмотреть определение персонала в более широком спектре. Показать различия и связь с другими понятиями, в частности такими как - кадры, рабочая сила. Эта необходимость обусловлена тем, что чаще всего они используются как синонимы. Несмотря на то, что эти понятия содержат некоторые общие характеристики, между ними есть существенные различия.
Таким образом, объект кадровой политики характеризуется различными понятиями и определениями. Наиболее широким из них является термин "человеческий фактор", обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким - "кадры", под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников. Между этими понятиями расположены термины "человеческие ресурсы", "трудовые ресурсы", "рабочая сила", "совокупный работник", "персонал". При этом понятие "человеческие ресурсы" относится одновременно и к наиболее широкому определению объекта кадровой политики, и к наиболее узкому. Человеческие ресурсы являются, как отмечалось, обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны. Поэтому под объектом кадрового менеджмента, на наш взгляд, следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ.
Рабочая сила также является социально-экономической категорией. Рабочая сила непосредственно соединена со средствами производства и воссоединена с личностью. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом следует различать трудоспособность общую и профессиональную. Общая трудоспособность предполагает способность работника к труду, не требующему специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность - это способность работника к конкретному труду в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную подготовку.
Таким образом, рабочая сила представляет собой способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности. Непосредственную основу рабочей силы составляет трудоспособность, т.е. состояние здоровья, а также знания, навыки и умения, позволяющие человеку выполнять работу определенного качества и объема.
Кадры - это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. В этом смысле оно тождественно социально-экономической категории "рабочая сила", под которой понимают способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, необходимых ему для производства жизненных благ.
10. ПЕРСОНАЛ
В отличие от кадров персонал является более широким понятием. Персонал – это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал). Иными словами, основные хара
ктеризующие составляющие понятия "кадры" – постоянство и квалификация работников – для понятия "персонал" не являются обязательными. Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.
Таким образом, объект кадровой политики характеризуется различными понятиями и определениями. Наиболее широким из них является термин "человеческий фактор", обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким – "кадры", под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников. Между этими понятиями расположены термины "человеческие ресурсы", "трудовые ресурсы", "рабочая сила", "совокупный работник", "персонал" . При этом понятие "человеческие ресурсы" относится одновременно и к наиболее широкому определению объекта кадровой политики, и к наиболее узкому. Человеческие ресурсы являются, как отмечалось, обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны. Поэтому под объектом кадровой политики, на наш взгляд, следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ. Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т. е. собственно кадров.
11. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ
ЛЮДЬМИ
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
1. увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
2. переводить на сокращенные формы занятости;
3. использовать на несвойственных работах, на других объектах;
5. подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
6. набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
7. набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
8. требования производства, стратегия развития предприятия;
9. финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
10. количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
11. ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
12. спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
13. влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
14. требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
12. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ МОБИЛЬНОСТЬ
Способность и готовность личности достаточно быстро и успешно овладевать новой техникой и технологией, приобретать недостающие знания и умения, обеспечивающие эффективность новой профориентационной деятельности.
Форма социальной мобильности; изменение трудовой позиции или роли работника, обусловленное переменой места работы или профессии. В понятии «Профессиональная мобильность» различают объективную, субъективную и характерологическую стороны.
Объективная сторона включает научно-технические и социально-экономические предпосылки, а также сам процесс изменения профессии.
Субъективная сторона означает процесс изменения интересов работника и акт принятия решения о перемене места работы или профессии.
С характерологической точки зрения, профессиональная мобильность рассматривается как более или менее устойчивое свойство личности, как подготовленность или предрасположенность к перемене вида профессиональное деятельности. Движение работника по ступеням служебной лестницы, передвижение от низших уровней к высшим и, наоборот, определяется понятием вертикальной мобильности. Перемена индивидом вида работы в пределах одного и того же круга профессий или должностей определяется как горизонтальная мобильность. В содержании понятия "профессиональная мобильность" можно выделить: выбор профессии, повышение квалификации, определение условий перемены места работы или профессии, текучесть кадров и другие.
Профессиональная мобильность - изменение группой лиц или индивидом одной профессии на другую. Различают: - вертикальную профессиональную мобильность - перемещения вверх-вниз в профессионально-квалификационной структуре; и - горизонтальную профессиональную мобильность - перемещения без качественного изменения профессии и квалификации.
13. ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННАЯ
Персонал и кадры — это те термины, которые часто упоминают работники отдела кадров организации. Все население в трудоспособном возрасте, которое проживает на территории государства, называется трудовыми ресурсами. Сюда можно отнести уже работающих лиц, а также тех людей, которых можно назвать потенциальными работниками.
Термин «кадры» может иметь отношение к предприятию, стране или ее региону. Если рассматривать кадры на предприятии, то под ними понимают штатный состав служащих. Сюда относятся квалифицированные работники, которые в свое время прошли специальную подготовку по профессии. Эти люди обладают необходимыми для работы знаниями, имеют опыт деятельности в своей сфере.
Если говорить о термине «персонал», то под ним понимают весь личный состав компании. Кроме того, это может быть только часть личного состава предприятия. Персоналом называют группу, люди в которой объединены по каким-либо признакам. Например, можно отдельно выделить обслуживающий персонал, работающий на предприятии. Персоналом называют лиц, которые работают в компании по трудовому договору.
Классификация кадров
Важной характеристикой понятия «кадры» является квалификация лиц, работающих в фирме. Кроме того, есть еще одна характеристика, к которой можно отнести работу сотрудника в фирме на постоянной основе. А вот для персонала эти характеристики не являются главными. Например, временные работники относятся к персоналу. Эти люди могут быть квалифицированными специалистами, а могут относиться к неквалифицированной рабочей силе.
Отдел кадров оперирует и другими терминами. Например, человеческие ресурсы относят к обобщающим факторам. Это совокупность разных качеств, присущих людям, их способность производить материальные и духовные блага. Кадровой политикой в компании занимается HR-специалисты.
Термин «трудовые ресурсы» встречается не менее часто. Для каждого предприятия очень важно правильно использовать трудовые ресурсы, ведь успешность компании напрямую зависит от того, кто работает в фирме.
На уровне одной компании вместо термина «трудовые ресурсы» чаще всего используется термин «кадры» или «персонал». Каждый человек, который работает в организации, имеет свою профессию и специальность. Профессия — это род занятий человека. Специальность — понятие более узкое, это вид деятельности, которой занимается человек в рамках своей профессии.
Кроме того, сотрудники различаются по квалификации. Она отражает то, насколько хорошо человек знает свое дело, это степень владения профессиональными знаниями. Информация о профессии сотрудника, его специализации и квалификации отражается в тарифных разрядах. Она указывается и в категориях, которые характеризуют то, насколько сложную работу выполняет данный специалист.
Всех специалистов, учитывая уровень их квалификации, можно разделить на следующие группы:
- Лица с высокой квалификацией. Обычно они проходят длительную подготовку. Такие специалисты имеют большой опыт работы, в этом их главное отличие от других сотрудников.
- Квалифицированные сотрудники. Они имеют специальную подготовку, которую часто получают с отрывом от производства. Срок обучения занимает 2-3 года.
- Малоквалифицированные рабочие. Эта группа специалистов проходит подготовку, но срок обучения очень мал.
- Неквалифицированные сотрудники. Эти рабочие не обучались, специальной подготовки у них нет.
Если говорить о квалификации, то сотрудники могут вообще не иметь категории. Любой сотрудник может получить категорию, она может быть 1, 2 или 3-ей.
Руководящий состав имеет свою градацию. Существует распределение по:
- Структурам управления. Руководители могут быть линейными, они возглавляют отделы, могут возглавлять цех, руководить фирмами. Функциональные начальники возглавляют службу, например, планово-экономический отдел. Они готовят рекомендации для линейных руководителей.
- Звеньям управления. Это руководители высшего, среднего и низового звена.
Структура кадров организации
Штатный состав сотрудников можно условно разделить на несколько категорий:
- руководящий состав;
- специалисты, которые работают на предприятии;
- служащие компании;
- основные сотрудники и вспомогательные специалисты.
В организациях, работающих в сфере производства, эти специалисты формируют промышленно-производственный персонал. Каждая категория в своем составе содержит ряд профессий, которые объединяются в группы специальностей. Последние также можно разделить на квалификации.
Работники в организации могут быть временными. Их принимают на определенный срок, в отличие от других сотрудников. После того, как срок договора заканчивается, они могут договориться о его продлении. Сезонных нанимают сроком до полугода. Постоянные сотрудники фирмы принимаются на работу бессрочно.
Отдел кадров выполняет на предприятии важную и ответственную работу.
Успешность деятельности компании напрямую зависит от того, какие специалисты трудятся в организации.
Именно поэтому кадровая политика должна тщательно разрабатываться. Ее основной целью становится формирование трудоспособного коллектива в организации.
