На правах рукописи
Гордиенко Валерий Николаевич
УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ КАК ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КРИТЕРИЙ ЛИЧНОСТНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ УЧИТЕЛЯ
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования. На современном этане развития общества утверждается новое понимание целей и результатов профессионального развития учителя, достижение которых выступает ключевым условием гуманизации образования, представляющей сегодня одну из актуальных задач его модернизации. Новые цели предполагают дальнейший рост творческой активности учителя, его самореализацию и достижение неповторимости личности.
В современной научной литературе является общепризнанным положение о том, что самореализация - это осуществление возможностей развития «Я» посредством собственных усилий, сотворчества, содеятельности с другими людьми, социумом и миром в целом. Результат самореализации объективно может быть представлен как образование интегральных свойств личности и при этом всегда имеет субъективный характер. Опираясь на положение о взаимосвязи самореализации и удовлетворенности, представленное в работах В. Франкла, Э. Фромма, К. Роджерса, А. Маслоу, К.А. Абульхановой-Славской, мы предположили, что в качестве релевантного психологического критерия личностно-профессионального развития учителя в изменяющихся социокультурных и образовательных условиях может выступить удовлетворенность профессиональной деятельностью. Однако в понимании взаимосвязи этих явлений существуют определенные расхождения, обусловленные недостаточной теоретической разработкой понятий и отсутствием развернутых экспериментальных исследований.
Актуальность темы исследования обусловлена сложившимся противоречием: с одной стороны, ставятся новые цели профессионального развития учителя, а с другой - отсутствуют релевантные психологические критерии личностно-профессионального развития учителя, которые могли бы стать основанием для разработки программ профессиональной подготовки и переподготовки современного учителя. Значимость указанного противоречия, недостаточная разработанность критериев оценки профессионального развития личности учителя, а также непосредственные запросы практики и определили выбор темы исследования.
Цель исследования: обосновать возможность использования показателя удовлетворенности профессиональной деятельностью как релевантного психологического критерия личностно-профессионального развития учителя.
Объект исследования: удовлетворенность профессиональной деятельностью как психологический феномен.
Предмет исследования: психологические особенности и структура личностных качеств учителя, обуславливающих удовлетворенность профессиональной деятельностью.
Гипотеза исследования. Мы исходили в своей работе из следующих допущений:
1. Переживание удовлетворенности - неудовлетворенности профессиональной деятельностью возникает не только под влиянием объективных факторов (особенности выполняемой работы, характер взаимоотношений в коллективе и т.д.), но и субъективных, в качестве которых, могут выступать такие личностные образования как степень осмысленности жизни, особенности мотивации и самоотношения, характер субъективного контроля, направленность личности, а также особенности ценностных ориентаций.
2. Логично также предположить, что учителя с различным уровнем удовлетворенности профессиональной деятельностью могут иметь определенные различия в общей структуре личностных свойств.
3. Если между уровнем удовлетворенности профессиональной деятельностью и личностными качествами учителя, обеспечивающими успешность его самореализации в профессиональной деятельности, существует значимая связь, то показатель удовлетворенности можно рассматривать в качестве релевантного психологического критерия личностно-профессионального развития учителя.
В соответствии с целью и гипотезой исследования были определены следующие задачи:
1. Дать теоретический анализ научной литературы по теме исследования и уточнить содержание основных понятий.
2. Выявить наличие возможной связи между личностными качествами учителя, обеспечивающими успешность его самореализации в профессиональной деятельности и удовлетворенностью педагогической деятельностью.
3. Определить общую структуру личностных свойств, обусловливающих уровень удовлетворенности профессиональной деятельности в группах учителей с высокими и низкими показателями удовлетворенности.
4. Разработать и апробировать программу психологического тренинга личностно-профессионального развития для учителей с низким уровнем удовлетворенности профессиональной деятельностью.
Методологическая основа исследования . При проведении исследования мы опирались на теоретические и методологические принципы отечественной психологии, в частности, принципы деятельностного, личностного и системного подходов, разработанные в трудах А.Н. Леонтьева, С.Л. Рубинштейна, Б.Ф. Ломова, А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского, Л.С. Выготского. Мы руководствовались также некоторыми теоретическими положениями, сформулированными в рамках концепции семантического интеграла личности (К.А. Абульханова-Славская), мотивационно-гигиенической теории (Ф. Герцберг), концепций профессионального саморазвития учителя (Л.М. Митина), гуманистической психологии (А. Маслоу, К. Роджерс), акмеологии (Н.В. Кузьмина, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин), рефлексивно-гуманистической психологии и педагогики сотворчества (Н.Г. Алексеев, И.Н. Семенов, С.Ю. Степанов, Е.П. Варламова).
Методы исследования . Для решения поставленных задач и проверки исходных предположений нами был использован комплекс взаимодополняющих исследовательских методов:
Теоретический анализ психологической, педагогической, социологической литературы, а также диссертационных исследований по изучаемой проблеме;
Блок психодиагностических методик для изучения удовлетворенности профессиональной деятельностью («Изучение удовлетворенности учителей своей профессией и работой» Н.В. Журина и Е.П. Ильина; «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности» Т.Д. Бадоева; «Удовлетворенность избранной профессией» В.А. Ядова, Н.В. Кузьминой, в модификации А.А. Реана), а также личностных качеств учителя («Мотивация профессиональной деятельности» в модификации А.А. Реана, «Диагностика социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере» О.Ф. Потемкиной, «Локус контроля» Е.Г. Ксенофонтовой, «Смысложизненные ориентации» Д.А. Леонтьева, «Уровень соотношения «ценности» и «доступности» в различных жизненных сферах Е.Б. Фанталовой, «Диагностика уровня эмоционального выгорания» В.В. Бойко, «САМОАЛ» и др.).
На формирующем этапе исследования использовались методы
рефлексивного практикума, рефлексивной диагностики и концептуализации, метод
рефлексивных инверсий, наблюдение, опрос, беседа. При обработке полученных
данных применялись методы математической статистики (корреляционный анализ,
общая оценка достоверности различий показателей, факторный анализ). Расчеты
выполнялись с использованием компьютерных программ «Microsoft
База и этапы исследования.
Работа осуществлялась на базе
общеобразовательных учреждений г. Усть-Илимска и Усть-Илимского района
Иркутской области. В эмпирическом исследовании приняли участие 94 учителя. Все
испытуемые женщины в возрасте от 21 до 63 лет. В целях повышения
репрезентативности выборки в группу испытуемых были включены учителя с
различным педагогическим стажем и различных педагогических профилей: учителя
начальной школы, учителя-предметники, представляющие все предметы школьного
цикла и различные типы общеобразовательных учебных заведений. Во время первого, подготовительного, этапа работы (1999 - 2000
гг.), проводился анализ научной литературы по проблеме, формировались блоки
методик, уточнялась схема самого исследования. На втором, констатирующем, этапе
исследования (2000-2001 годы) проводился сбор, обработка, количественный и
качественный анализ эмпирических данных. На третьем этапе (2001-2002 гг.) был
проведен психологический тренинг с группой учителей (23 человека), имеющих
низкий уровень удовлетворенности профессиональной деятельностью, которая была
сформирована по результатам констатирующего эксперимента. На четвертом этапе
(2002-2003 гг.) обобщались результаты исследования, и оформлялся текст
диссертации. Достоверность результатов и выводов
исследования
обеспечивалась использованием надежных психодиагностических методик,
взаимопроверкой результатов, получаемых по разным методикам, применением
методов математической обработки данных, содержательным анализом выявленных
фактов, репрезентативной выборкой испытуемых. Научная новизна и теоретическая значимость
исследования
заключается в разработке и обосновании положения об использовании показателя
удовлетворенности профессиональной деятельностью как релевантного психологического
критерия личностно-профессионального развития учителя. В работе выявлена
взаимосвязь удовлетворенности профессиональной деятельностью с личностными
качествами учителя и определена структура личностных свойств, обусловливающих
уровень удовлетворенности. Установлены различия в общей структуре личностных
свойств в группах учителей с высокими и низкими
показателями удовлетворенности профессиональной деятельностью. Разработана и
реализована программа психологического тренинга для учителей с низким уровнем
удовлетворенности профессиональной деятельности. Полученные данные уточняют
теоретические представления об удовлетворенности как психологическом явлении и
его взаимосвязи с личностно-профессиональнным развитием учителя. Практическая значимость
диссертационного исследования
состоит в том, что его результаты могут быть использованы при разработке
программ психолого-акмеологического сопровождения профессиональной деятельности
учителя и методических рекомендаций по повышению эффективности управления
образовательными учреждениями. На основе материалов исследования автором
разработаны спецкурсы «Психология профессионального саморазвития личности
учителя», «Повышение психолого-педагогической компетентности учителя», которые
читаются для студентов и педагогов общеобразовательных учреждений г.
Усть-Илимска и Усть-Илимского района Иркутской области. Положения, выносимые на защиту:
1. Удовлетворенность
профессиональной деятельностью представляет собой интегральную психологическую
характеристику отношения личности к различным аспектам трудовой активности (к
труду, к профессии, к работе в конкретных условиях). Она возникает
первоначально как психологический результат трудовой активности и выступает в
дальнейшем как фактор, стимулирующий развитие личности в профессиональной
деятельности. 2. Удовлетворенность
учителя своей профессиональной деятельностью, обусловлена совокупностью таких
личностных образований как смысложизненные ориентации, вера в позитивную
природу человека и его способность к творческому саморазвитию, направленность
на общение, работу и предмет преподавания, убежденность в общественной
значимости своей профессиональной деятельности. 3. Структура личностных
качеств, обусловливающих удовлетворенность, представляет собой ряд
взаимосвязанных блоков («личностная зрелость», «направленность на
профессиональную деятельность в сфере «человек-человек», «интернальность в
профессиональной деятельности» и «направленность на предмет преподавания»),
содержание которых определяют собой своеобразный «психологический портрет»
личности учителя с высоким и низким уровнем удовлетворенности профессиональной
деятельности. 4. Между
удовлетворенностью профессиональной деятельностью и личностными
качествами учителя, обеспечивающими успешность его профессиональной
самореализации существует значимая связь, что позволяет рассматривать
удовлетворенность в качестве релевантного психологического критерия
личностно-профессионального развития учителя. Апробация и внедрение результатов исследования
. Основные положения и результаты исследования докладывались на
заседаниях научно-методического семинара кафедры педагогики и психологии
филиала Иркутского государственного педагогического университета в г.
Усть-Илимске (1999-2003), на заседаниях кафедры общей и педагогической
психологии Иркутского государственного педагогического университета (1999-2003
гг.); на Региональной научно-практической конференции «Инновационные процессы в
образовании северных регионов Иркутской области» (г. Усть-Илимск, апрель 2003 г., апрель 2004 г.); на
Российской научно-практической конференции «Проблемы целостности и
непрерывности образования» (г. Иркутск, 2004 г.). Структура и объем диссертации. Диссертационное исследование
состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы, включающего 160
источников. В тексте диссертации имеются 14 таблиц и 3 рисунка. Содержание
работы изложено на 151 странице. Во введении
обосновывается актуальность исследования, определяются теоретические и
методологические предпосылки, цель, объект и предмет исследования,
сформулированы гипотеза и задачи работы, излагаются основные положения,
выносимые на защиту; показаны научная новизна, теоретическая и практическая
значимость полученных результатов. В первой
главе
«Общетеоретические подходы к изучению проблемы удовлетворенности
профессиональной деятельностью» представлен теоретический анализ научных работ,
в которых обсуждается удовлетворенность профессиональной деятельностью как
психологический феномен. Обзор психологических исследований
(К.Л. Абульханова-Славская, М. Аргайл, И.А. Джидарьян, Е.В. Антонова, Д.А.
Леонтьев, К. Муздыбаев, С.Л. Рубинштейн, В. Франкл, Э. Фромм, Дж. Крамбо, Л. Махолик, К. Роджерс, О.С. Васильева, Е.А. Демченко и
др.) показал, что удовлетворенность как общая психологическая категория изучается
в связи с различными аспектами жизнедеятельности человека (удовлетворенность
трудом, досугом, отношениями с людьми и жизни в целом). Анализ литературы обнаружил, что понятие удовлетворенности
определяется неоднозначно. Это обусловлено тем обстоятельством, что данное
понятие разрабатывается разными авторами независимо друг от друга, в разных
проблемных контекстах, а также преобладанием эмпирических исследований над теоретическими. Так, с точки зрения И.А. Джидарьян и
Е.В. Антоновой удовлетворенность представляет собой психологический феномен,
который определен как негомогенное образование личности. Его структура
представлена в виде рефлексивного ядра и эмоционально-насыщенного фона.
Важнейшей особенностью этого феномена является его двойная обусловленность,
предполагающая определенный баланс положительных и отрицательных эмоций. В исследовании О.С. Васильевой и Е.А. Демченко удовлетворенность
рассматривается в качестве одного из основных показателей эффективности
стратегии жизни человека. Наиболее развернутый теоретический анализ явления
удовлетворенности дан с позиций субъектного подхода в рамках концепции
семантического интеграла личности, представленной в работах К.А.
Абульхановой-Славской. В этой концепции удовлетворенность включается в
структуру активности как выражение психологического результата (эффективности),
как проявление механизма обратной связи между различными составляющими и
этапами жизненной активности, как критерий оценки жизни самим человеком. В
исследованиях отечественных и зарубежных психологов (О.С. Васильева, Е.А.
Демченко, М. Аргайл и др.) обнаружено, что взаимосвязь обшей удовлетворенности
жизнью с личностными характеристиками гораздо теснее, чем с неличностными
факторами (жизненными стандартами, семейными отношениями, работой, здоровьем и
т.д.). В работах С.Л. Рубинштейна, К. Муздыбаева, М. Аргайла, В.
Франкла, К. Роджерса, Э. Фромма обсуждаются вопросы взаимосвязи
удовлетворенности с такими психологическими явлениями как смысл жизни и
самореализация личности. Так, в исследовании К. Муздыбаева отмечается, что
одним из важнейших психологических аспектов смысла жизни является способность
субъекта переживать ценность жизни, удовлетворяться и побуждаться ею. Основной
вывод М. Аргайла состоит в том, что продуктивная самореализация личности
сопровождается интегральным чувством удовлетворенности, ощущением полноты
бытия. С точки зрения В. Франкла удовлетворенность не является ни конечным
предназначением человека, ни его первичным стремлением, а является результатом,
следствием осуществления смысла жизни. С.Л. Рубинштейн писал, что чем меньше
человек стремится к удовлетворению, чем больше он занят делом своей жизни, тем
больше положительного удовлетворения он находит. В работах Д.А. Леонтьева
используется понятие удовлетворенности самореализацией как ощущения успешности
осуществления самого себя как в жизни, так и в повседневной деятельности. В
научных трудах К. Роджерса обосновывается идея о неразрывной связи
самореализации и удовлетворенности, а также указывается, что для человека
особенно важны самореализация в профессиональной и личной жизни. В главе дан сравнительный анализ понятий «удовлетворение» и
«удовлетворенность» и показано, что термин «удовлетворение» употребляется, как
правило, в работах, посвященных проблемам потребностей и мотивации, и
понимается как состояние, возникающее в результате насыщения той или иной
потребности. «Удовлетворенность» же понимается большинством психологов и
социологов как отношение к выполняемой деятельности, образу жизни. Однако, на
наш взгляд, удовлетворенность не является собственно отношением. Согласно
трактовке данной психологической категории в научной литературе, отношение
определяется как основанная на индивидуальном опыте избирательная, осознанная
связь человека со значимым для него объектом, как потенциал психической реакции
личности в связи с каким-либо предметом, процессом или фактом действительности
(В.Н. Мясищев). Исходя из этого, в главе подчеркивается, что целесообразнее
определять удовлетворенность не как собственно отношение, а как характеристику
реально существующей связи между человеческим индивидом и предметами
объективной реальности. На основе проведенного анализа в
главе отмечается, что по своему качеству удовлетворенность представляет собой
оценочно-эмоциональное явление, субъективное переживание; по свой природе
удовлетворенность есть интегральная психологическая характеристика отношения
личности к различным сторонам жизнедеятельности; по своей роли
удовлетворенность является субъективным результатом активности и
психологическим стимулом развития личности. Далее в главе дан обзор научных работ, в которых рассматривается
удовлетворенность собственно профессиональной деятельностью. В
результате аналитического обзора теоретических и эмпирических исследований
отечественных и зарубежных ученых (М.Б. Кунявский, В.Б. Моин, И.Н. Попова, О.Н.
Родина, Ф.Н. Ильясов, Т.А. Китвель, В.А. Ядов, В. Врум, Э. Диси, Д. Макгрегор,
Ф. Герцберг, Л. Портер, Э. Лоулер, К. Замфир и др.) показано, что
удовлетворенность профессиональной деятельностью представляет одну из важнейших
переменных при изучении человека в сфере
профессиональной деятельности. В главе отмечается, что в отечественной и
зарубежной литературе понятия «удовлетворенность трудом», «удовлетворенность
работой» и «удовлетворенность профессиональной деятельностью» выступают в
большинстве случаев как тождественные. Традиционно в социологических и социально-психологических
исследованиях термин «удовлетворенность трудом», чаще всего, предстает в
качестве собирательного для обозначения вербально выраженных общих
(удовлетворенность работой, профессией) и частных удовлетворенностей (вербально
выраженных оценок отдельных сторон трудовой деятельности). Однако, вопрос о
том, какая - социальная или психологическая - реальность измеряется через
удовлетворенность трудом, не уточняется. При этом в главе указывается, что
психологический анализ проблемы удовлетворенности профессиональной
деятельностью необходимо проводить в тесной взаимосвязи с проблемой
субъективной значимости труда и трудовой мотивации. Показано, что отношение к
труду необходимо рассматривать в следующих аспектах: 1) отношение к труду
вообще (субъективное представление о труде, о роли в жизни человека); 2)
отношение к профессии как к определенному или частному виду труда; 3) отношение
к работе (профессиональной деятельности) в конкретных условиях. Следовательно,
удовлетворенность профессиональной деятельностью целесообразнее представить как
интегральную психологическую характеристику отношения личности к различным
аспектам трудовой активности (к труду вообще, к профессии, к работе в
конкретных производственных условиях). Обзор основных теорий удовлетворенности работой, и теорий
мотивации, из которых они выводятся, показал следующее. С точки зрения Э.
Лоулера удовлетворенность работой зависит, во-первых, от собственной оценки
соотношения между характеристиками работы, ее результатами и усилиями,
затрачиваемыми на ее выполнение; во-вторых, от сравнения этой оценки с оценкой
указанного соотношения у других людей. Л. Портер указывает, что удовлетворенность
возникает тогда, когда несоответствие между потребностями человека и тем, что
дает ему работа, незначительно. Согласно инструментальной теории Портера -
Лоулера удовлетворенность зависит от того, соответствуют ли ожиданиям
полученные вознаграждения. В нашей работе мы опирались на положения
мотивационно-гигенической теории Ф. Герцберга, согласно которой
удовлетворенность есть функция содержания работы, а неудовлетворенность -
функция условий труда. В концепции утверждается, что гигиенические факторы -
это, главным образом, общие для всех условия деятельности, а мотивационные -
касаются лишь каждого в отдельности и связаны такими психологическими
характеристиками индивида, которые обусловливают возможность самореализации
личности в профессиональной деятельности. В целом факторы, определяющие
удовлетворенность работой, необходимо отделять от факторов, ведущих к
неудовлетворенности работой. Далее в главе акцентируется внимание на том, что проблема
удовлетворенности профессиональной деятельностью традиционно изучалась в связи
с производственным поведением специалиста и его производственной
эффективностью, что привело к нивелировке гуманистического аспекта
взаимоотношения человека и трудовой деятельности. Показано, что наиболее
перспективными в исследовании удовлетворенности профессиональной деятельностью
являются направления, ориентированные на понимание ее как личное того явления,
на изучение зависимости удовлетворенности от личностных характеристик и ее роли
в процессе профессионального развития специалиста. Констатируется, что
целесообразным в специально-научном и практическом отношении является
исследование удовлетворенности конкретными видами трудовой деятельности в
конкретных производственных условиях. Исходя из проведенного теоретического анализа понятие «удовлетворенность
профессиональной деятельностью» можно определить как интегральную
психологическую характеристику отношения личности к различным аспектам трудовой
активности (к труду, к профессии, к работе в конкретных условиях). Удовлетворенность является психологическим результатом трудовой
активности, который в тоже время стимулирует дальнейшее развитие личности в
профессиональной деятельности. Далее в главе дается аналитический обзор исследований по проблеме
личностно-профессионального развития учителя и роли удовлетворенности в этом
процессе, который показал, что задача личностно-профессионального развития
учителя в настоящее время приобретает особую значимость, так как от ее решения
в значительной степени зависит успешность процесса обновления образования.
Неслучайно проблемы совершенствования психолого-педагогической подготовки
учителей широко и многосторонне разрабатываются в настоящее время в
отечественной педагогике и психологии. (Н.А. Аминов, Н.В. Кузьмина, Л.Н.
Куликова, Т.В. Максимова, А.К. Маркова, Л.М. Митина, А.Б. Орлов, О.Л.
Подлиняев, Е.Л. Федотова и др.) В главе обращается внимание на то, что
спецификой собственно психологического подхода к анализу проблемы
личностно-профессионального развития специалиста является перенесение акцента
на проблему самой личности человека-работника (Н.С. Пряжников, Н.В. Кузьмина,
А.А. Бодалев, А.А. Деркач и др.) и делается вывод, что наиболее перспективными
подходами к решению данной проблемы являются те, которые ориентированы на
изучение ценностно-смысловых, личностных аспектов развивающегося
субъекта труда. К таким подходам, с нашей точки зрения, надо отнести гуманистический, субъектный и акмеологический. В рамках этих
подходов утверждается положение о том, что профессиональное развитие неотделимо
от личностного, причем личностное пространство шире профессионального и лежит в
его основе. В главе также отмечается, что среди современных психологических
концепций профессиональной деятельности учителя особое место занимает концепция
Л.М. Митиной, так как именно в ней получило свое дальнейшее развитие
вышеуказанное положение. В целом анализ научной литературы, посвященной
изучению взаимосвязи самореализации личности и удовлетворенности, выявленные
теоретические подходы к проблеме личностно-профессионалъного развития специалиста
позволили нам сделать предположительный вывод, что удовлетворенность
профессиональной деятельностью может рассматриваться в качестве одного из
релевантных психологических критериев профессионального развития учителя в
новых образовательных и социокультурных условиях. Этот вывод и лег в основу
нашего эмпирического изучения особенностей и структуры личностных качеств,
обусловливающих уровень удовлетворенности профессиональной деятельностью
учителя. Во второй
главе
«Удовлетворенность педагогической деятельностью как критерий
профессионального саморазвития учителя» описываются методы и обсуждаются
результаты эмпирической проверки выдвинутого предположений о
взаимообусловленности удовлетворенности профессиональной деятельностью и
личностных качеств учителя, а также о различиях в общей структуре личностных
качеств учителей с низким и высоким уровнем удовлетворенности. В методическом плане задача решалась на базе общей
методологической процедуры, сложившейся в исследованиях структурных
закономерностей индивидуальных свойств личности. Реализация данной процедуры
проводилась следующим образом. В начале на общей выборке,
включающей девяносто четырех учителей в возрасте от 21 до 63 лет,
диагносцировался уровень удовлетворенности профессиональной деятельностью и следующие
личностные параметры мотивация, направленность личности, установки
«альтруизм-эгоизм», «на процесс», «на результат», самоотношение,
смысложизненные ориентации, уровень субъективного контроля, уровень
эмоционального выгорания, уровень выраженности самоактуализации личности,
соотношение «ценности и «доступности» в различных жизненных сферах.
Теснота связи между удовлетворенностью профессиональной деятельностью и
личностными параметрами учителя определялась посредством вычисления
коэффициента корреляции по Пирсону. Таблица 1. Результаты факторного анализа Оцениваемые Факторные нагрузки после вращения факторов Локус контроля - жизнь (управляемость жизни) Результативность жизни (удовлетворенность самореализацией) Локус контроля «Я» Цели жизни Процесс жизни (эмоциональная насыщенность жизни) Ориентация во времени Спонтанность Взгляд на природу человека Направленность на работу Социальная полезность Направленность на общение Творческая активность Установка на результат Открытость (рефлексивность) Направленность на предмет
Затем выявленные психологические характеристики были подвергнуты факторному анализу методом главных компонентов с дальнейшим варимакс-вращением и выделением одного, двух, трех, четырех, пяти и шести факторов. В результате факторного анализа четко определились четыре основных фактора (см. табл. 1)
В первый фактор вошли такие психологические образования как локус контроля - жизнь (0,870), результативность жизни (0,825), локус контроля «Я» (0,823), цели жизни (0,784), процесс жизни (0,781), ориентация во времени (0,781), спонтанность (0,758), взгляд на природу человека (0,637). Поскольку этот фактор объединил переменные, входящие в обобщенный конструкт «осмысленность жизни» и «самоактуализация», мы назвали его «личностная зрелость».
Второй фактор объединил следующие характеристики - направленность на работу (0,865), социальная полезность (0,858), направленность на общение (0,763) и творческая активность (0,711) Этот фактор объединил качества личности, необходимые для самореализации во всех профессиях социономического типа, особенно для профессии учителя. Мы назвали его «направленность на профессиональную деятельность в сфере «человек-человек».
В третий фактор вошли: интернальность в сфере достижений (0,870), профессионально-процессуальный аспект интернальности (0,850), установка на результат (0,776), открытость (рефлексивность) (0,769) Первая из этих характеристик определяет, насколько человек (в нашем случае учитель) считает или не считает себя причиной собственных достижений и готов или не готов предпринять усилия для достижения положительных результатов в будущем, вторая свидетельствует о наличии или отсутствии развитых навыков обеспечения процесса профессиональной деятельности, т. е. насколько учитель способен к самостоятельной профессионально-педагогической деятельности. Присутствие в этом факторе установки на результат и рефлексивности, как способности к глубокому осознанию себя и своей профессиональной деятельности, позволяет назвать данный фактор «интернальность в профессиональной деятельности»
В четвертом факторе наиболее значимыми оказались такие качества как направленность на предмет (0,916) и внутренняя мотивация профессиональной деятельности (0,704). Данный фактор был назван «направленность на предмет».
Итогом факторного анализа стало определение структуры личностных качеств, обусловливающих удовлетворенность профессиональной деятельностью. Они объединены внутренними взаимосвязями в следующие блоки личностная зрелость, направленность на профессиональную деятельность в сфере «человек-человек», интернальность в профессиональной деятельности, направленность на предмет.
Далее нами проводилась процедура «расслоения» выборки в соответствии с принципом, предписываемым методом «полярных групп». С этой целью вся выборка ранжировалась по уровню удовлетворенности профессиональной деятельностью (от наибольшего к наименьшего), что позволило выделить две полярные группы учителей: 1) имеющих низкие показатели удовлетворенности (32 человека); 2) имеющих высокий уровень удовлетворенности профессиональной деятельности (36 человек).
Затем посредством расчета t-критерия Стьюдента для независимых выборок была осуществлена проверка значимости различий средних значений личностных характеристик, обусловливающих удовлетворенность профессиональной деятельностью по двум группам учителей (см. табл. 2).
Таблица 2. Средний групповой балл проявления психологических характеристик у учителей различных групп
|
Психологические характеристики |
Первая группа |
Вторая группа |
Разница показателей |
t-критерий |
||
|
Внутренняя мотивация проф. деятельности |
||||||
|
Направленность на работу |
||||||
|
Творческая активность |
||||||
|
Социальная полезность |
||||||
|
Направленность на предмет |
||||||
|
Направленность на общение |
||||||
|
Установка на результат |
||||||
|
Открытость (рефлексивность) |
||||||
|
Локус конроля - «Я» |
||||||
|
Цели жизни |
||||||
|
Результативность жизни |
||||||
|
Локус контроля - жизнь |
||||||
|
Стремление к самоактуализации |
||||||
|
Ориентация во времени |
||||||
|
Взгляд на природу человека |
||||||
|
Спонтанность |
||||||
|
Интернальность общая |
||||||
|
Интернальность в сфере достижений |
||||||
|
Интернальность в проф. деятельности |
||||||
|
Проф.-процессуальный аспект интернальности |
||||||
|
Эмоциональное выгорание |
||||||
|
Неудовлетворенность собой |
||||||
|
Редукция проф. обязанностей |
||||||
|
Деперсонализация |
||||||
|
Эмоциональная отстраненность |
Как следует из таблицы 2 достоверно значимые различия выявлены по психологическим характеристикам, входящим в обобщенный конструкт «осмысленность жизни» (цели жизни, процесс жизни, результативность жизни, локус контроля - «Я» и локус контроля - жизнь), «самоактуализация» (ориентация во времени, взгляд на природу человека, спонтанность), «локус контроля» (интернальность в сфере достижений, в профессиональной деятельности), а также «эмоциональное выгорание» (редукция профессиональных обязанностей, деперсонализация, эмоциональная отстраненность). Не выявлено различий в группах учителей по таким психологическим характеристикам как направленность на общение, открытость (рефлексивность), неудовлетворенность собой.
Психологический портрет учителей первой группы . Учителя данной группы характеризуются низким уровнем осмысленности жизни, что проявляется в искаженной, противоречивой жизненной перспективе, неумении жить настоящим, получать удовлетворение от процесса жизни и ориентацией либо на прошлое, либо на будущее. Воспринимая жизнь как нечто несвязанное, дискретное, они не рассматривают настоящее как момент подготовки и перехода в будущее. Неверие в собственные силы выражено у них в разной степени фатализма - убежденности в том, что жизнь не подвластна сознательному контролю, что свобода выбора иллюзорна, что бессмысленно что-либо загадывать на будущее.
Учителя этой группы имеют невысокий уровень общей интернальности, у них выражен внешний локус контроля, они не считают себя причиной собственных достижений и не верят в то, что способны повлиять на успешность собственной жизни и деятельности. Им присущи мировоззренческие установки «убежденной экстернальности», ненужности собственной активности и бессмысленности попыток что-либо изменить в своей жизни. Они имеют низкий уровень выраженности самоактуализации личности, не верят в позитивную природу человека, у них отсутствует стремление к реализации своего потенциала и к достижению успеха в чем-либо.
Все сказанное позволяет утверждать, что учителя первой группы выбрали профессиональную деятельность, не соответствующую их намерениям, взглядам и ценностям. Неспособность конструктивно решать жизненные проблемы и самореализоваться приводит к снижению активности, обесцениванию смыслов, к увеличению негативных переживаний и к подрыву нервно-психического здоровья.
Психологический портрет учителей второй группы . Учителя этой группы характеризуются наличием четких целей, которые придают жизни осмысленность, направленность и временную перспективу. Они воспринимают процесс жизни как интересный, эмоционально насыщенный и наполненный смыслом. Для них характерны представления о себе как о сильной личности, способной строить свою жизнь в соответствии с выбранными целями и представлениями. Их отличает убеждение в том, что человеку дано контролировать свою жизнь, свободно принимать решения и воплощать их в жизнь. Они также отличаются высоким уровнем интернальности в сфере достижений и в профессиональной деятельности, обладают развитыми навыками обеспечения процесса профессиональной деятельности, способны к самостоятельному планированию и осуществлению деятельности, а также готовы нести ответственность за нее.
Учителя данной группы отличаются способностью жить «настоящим», т.е. переживать настоящий момент своей жизни во всей полноте, ощущать неразрывность прошлого, настоящего и будущего, видеть свою жизнь целостной, не «застревать» в прошлом и не игнорировать настоящее ради «прекрасного» будущего. Их отличает высокий уровень способности понимать себя и других людей, принимать людей такими, какими они есть, прощать себе и другим возможные негативные поступки. Им свойственны симпатия и доверие по отношению к другим людям. Они характеризуются ярко выраженной потребностью в познании, высоким уровнем активности, творческим отношением к жизни и к профессиональной деятельности.
Таким образом, наши исходные допущения о взаимообусловленности удовлетворенности профессиональной деятельностью и личностных качеств учителя, а также о том, что общая структура личностных качеств у учителей с низким и высоким уровнем удовлетворенности имеет существенные различия, получили эмпирическое подтверждение. Это дает основание утверждать, что показатель удовлетворенности профессиональной деятельностью можно рассматривать как релевантный психологический критерий личностно-профессионального развития учителя. Данный критерий целесообразно использовать при разработке таких сгратегий профессионального развития, которые бы учитывали особенности выделенных групп учителей.
В третьей главе «Разработка и реализация психологического тренинга личностно-профессионального развития учителя» представлены программа психологического тренинга личностно-профессионального развития учителя, а также результаты ее опытной проверки.
Содержательно-целевую основу программы составили положения гуманистической психологии (А. Маслоу, К. Роджерс), акмеологии (П.В. Кузьмина, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин) субъектного подхода (С.Л. Рубинштейн, К.А. Абульханова, А.В. Брушлинский и др.). Идеи рефлексивно-гуманистической психологии и педагогики сотворчества (Н.Г. Алексеев, И.Н. Семенов, С.Ю. Степанов, Е.П. Варламова) определили инструментарно-методический компонент программы.
Организационной формой реализации программы явился психологический тренинг, целью которого стало содействие процессу развития творческой уникальности личности учителя, достижению оптимального уровня удовлетворенности в профессиональной деятельности и жизни в целом. При этом ставились следующие задачи: 1) выявить психологические проблемы участников тренинга и оказать помощи в их решении; 2) развить готовность к самопознанию и саморазвитию; 3) оказать помощь в осмыслении участниками своих ограничений и проблемности своего прошлого жизненного опыта; 4) выявить у участников тренинга потенциал жизненного опыта и возможные перспективы своего будущего; 5) способствовать осмыслению участниками отношения к настоящему как воплощению прошлого и источника будущего; 6) улучшить субъективное самочувствие и укрепить психическое здоровье участников тренинга.
В ходе тренинга применялась совокупность различных методов, основным из которых явился метод рефлепрактики, который включает в себя следующие методические средства: прием рефлексивных контрастов, приемы культурных аналогов и концептуализации, создание рефлексивного «иномира» и рефлексивные методики диагностики.
Программа была реализована в работе с группой учителей (23 чел.), имеющих низкий уровень удовлетворенности профессиональной деятельностью, и сформированной по результатам констатирующего эксперимента. Тренинг проводился один раз в неделю на протяжении трех месяцев, продолжительность одного занятия 2,5 часа.
Реализация психологического тренинга осуществлялась в логической последовательности, которая предусматривала переосмысление учителями своего внутреннего опыта путем активизации следующих процессов: актуализации, разотождествления, приумножения и интеграции. Актуализация представляет собой процесс проявления интереса участников к возможностям их собственного профессионального и личностного саморазвития. Разотождествление выражается в отходе участников от однозначности своих стереотипных форм мышления, чувств и поведения. Приумножение - это процесс развития эмоциональных и интеллектуальных возможностей участников тренинга в условиях расширяющегося разнообразия смыслового поля, полифоничности способов мышления, переживания и поведения. Интеграция выражается в присвоении на завершающем этапе новых психологических ресурсов и возможностей, развитых и обретенных в процессе тренинга.
Для проверки эффективности реализованной нами программы тренинга была проведена итоговая психологическая диагностика с использованием блока методик, разработанного на констатирующем этапе исследования. Ее результаты сравнивались с результатами психологической диагностики, полученными на констатирующем этапе эксперимента (см. табл. 3)
Как видно из таблицы 3, после тренинга достоверно изменились такие параметры как локус контроля - «Я», цели жизни, ориентация во времени, спонтанность, взгляд на природу человека, направленность на работу, открытость (рефлексивность), что свидетельствует, о том, что у участников тренинга произошли значительные изменения во взглядах на себя, мир и людей, а также в осознании своего жизненного пути и его возможных перспектив. Не произошло статистически значимых изменений по таким личностным характеристикам как локус контроля - жизнь, результат жизни, процесс жизни, направленность на общение, интернальность в сфере достижений, профессионально-процессуальный аспект интернальности, установка на результат, направленность на предмет, внутренняя мотивация профессиональной деятельности. Это объясняется, на наш взгляд, тем, что в условиях тренинга учителя находились в ситуации переосмысления роли профессии «учитель» как возможного пространства самореализации в дальнейшем.
Посттренинговое исследование уровня «эмоционального выгорания» учителей, принявших участие в тренинге, показало (см. пункты 19-24 таблицы 2), что положительные изменения произошли и по данному параметру, что говорит о полезности проведенной работы и в плане сохранения здоровья учителей.
Таблица 3. Средний групповой балл психологических характеристик, коррелирующих с удовлетворенностью профессиональной деятельностью
|
Психологические характеристики |
До тренинга |
После тренинга |
Разница показателей |
t-критерий |
||
|
Локус контроля жизнь |
||||||
|
Результат |
||||||
|
Локус контроля «Я» |
||||||
|
Ориентация во времени |
||||||
|
Спонтанность |
||||||
|
Взгляд на природу человека |
||||||
|
Направленность на работу |
||||||
|
Социальная полезность |
||||||
|
Направленность на общение |
||||||
|
Творческая активность |
||||||
|
Интернальность в сфере достижений |
||||||
|
Проф.-процессуальный аспект интернальности |
||||||
|
Установка на результат |
||||||
|
Открытость (рефлексивность) |
||||||
|
Направленность на предмет |
||||||
|
Внутренняя мотивация проф. деятельности |
||||||
|
Уровень эмоционального выгорания |
||||||
|
Неудовлетворенность собой |
||||||
|
«Загнанность в клетку» |
||||||
|
«Редукция проф. обязанностей» |
||||||
|
«Эмоциональная отстраненность» |
||||||
|
Деперсонализация |
Эффективность реализованной программы подтверждается также результатами анализа самоотчетов и отзывов участников тренинга. Отвечая на поставленные вопросы («Какие эмоции Вы испытывали в процессе работы, какие мысли у Вас возникали?», «Что нового узнали о своей жизни?», «Как изменился Ваш взгляд на свою жизнь?», «Какой опыт Вы получили в результате уча-
на несомненную значимость и полезность проведенной тренинговой работы, особенно подчеркивая ее сильный эмоциональный эффект. Они также отмечали, что участие в тренинге помогло им переосмыслить отношение к себе и к профессиональной деятельности как к источнику развития и самореализации личности.
В заключени и диссертации подводятся итоги выполненного исследования и формулируются следующие выводы:
1. Теоретический анализ работ отечественных и зарубежных ученых по проблеме взаимосвязи самореализации личности и удовлетворенности, а также проведенное нами исследование, позволяют утверждать, что в качестве одного из релевантных критериев личностно-профессионального развития может рассматриваться показатель удовлетворенности профессиональной деятельностью учителя. Этот критерий в наибольшей степени соответствует новому пониманию целей и результатов профессионального развития учителя в новых образовательных и социокультурных условиях, а также реализации гуманистического аспекта взаимоотношения человека и трудовой деятельности
2. Удовлетворенность профессиональной деятельностью представляет собой интегральную психологическую характеристику отношения личности к различным аспектам трудовой активности (к труду, к профессии, к работе в конкретных условиях). Она возникает первоначально как психологический результат и выступает в дальнейшем как фактор, стимулирующий развитие личности в профессиональной деятельности.
3. Установлено, что определяющую роль в структуре личностных свойств, значимо коррелирующих с удовлетворенностью профессиональной деятельностью учителя, играют такие психологические характеристики как смысложизненные ориентации, умение жить настоящим, доверие к себе и к окружающему миру, вера в позитивную природу человека и его способность к творческому саморазвитию, рефлексивность, направленность на общение, работу, предмет преподавания, убежденность в общественной значимости своей профессиональной деятельности, интернальный локус контроля, внутренняя мотивация профессиональной деятельности.
4. Выявлены различия в общей структуре личностных качеств в группах учителей с высоким и низким уровнем удовлетворенности профессиональной деятельностью. Показано, что личностные образования, объединенные внутренними взаимосвязями в блоки (личностная зрелость, направленность на профессиональную деятельность в сфере «человек-человек», интернальность в профессиональной деятельности т.д.), определяют собой своеобразный «психологический портрет» личности учителя с высоким и низким уровнем удовлетворенности.
5. С учетом результатов исследования разработана программа психологического тренинга, направленная на содействие личностно-профессиональному росту учителя, развитие его творческой уникальности, достижение им оптимального уровня удовлетворенности. Практическая апробация программы показала, что тренинг обеспечивает эффективное развитие личностных качеств учителя, способствующих творческой самореализации, а также сохранение его психологического здоровья.
6. Проведенное исследование подтвердило предположение о целесообразности разработки программ личностно-профессионального развития учителя на основе оценки уровня его удовлетворенности профессиональной деятельностью.
Безусловно, наше диссертационное исследование не охватывает всех аспектов поставленной проблемы. Перспективными направлениями дальнейшего исследования могут стать вопросы взаимосвязи рефлексивности и удовлетворенности, их роли в процессе личностно-профессионального развития учителя, а также изучение удовлетворенности как показателя психологического состояния психологического здоровья учителя.
1. Гордиенко В.Н. Профессионализация современного учителя // Материалы II региональной научно-практической конференции «Инновационные процессы в образовательных системах северных территорий Иркутской области». - Иркутск, 2003. - С. 21-23.
2. Гордиенко В.Н. Психологический анализ взаимосвязи удовлетворенности профессиональной деятельностью учителя и уровня его профессионального саморазвития. II Сибирская психология сегодня: Сборник научных трудов. - Вып. 2. - Кемерово, 2004. - С. 331-340.
3. Гордиенко В.Н. Удовлетворенность профессиональной деятельностью как психологический критерий личностно-профессионального развития учителя // Проблемы целостности и непрерывности образования (Материалы Российской научно-практической конференции): сб. научн. статей. - Иркутск, 2004. - С. 150-154.
4. Гордиенко В.Н. Удовлетворенность педагогической деятельностью как критерий профессионального саморазвития учителя // Методические рекомендации. - Иркутск, 2004. - 54 с.
Муравкина Юлия Андреевна,
Камчатский государственный университет им. Витуса Беринга,
Россия, Камчатский край, г. Петропавловск–Камчатский
E-mail: [email protected]
Научный руководитель: Чуева Елена Николаевна
кандидат психологических наук, доцент
Аннотация . Проблема удовлетворенности профессиональной деятельностью занимает одно из главных мест в психологии труда. В статье проведен обзор научно-теоретических подходов к проблеме удовлетворенности профессиональной деятельностью, выделены и описаны факторы, обуславливающие удовлетворенность профессиональной деятельностью.
Ключевые слова: Удовлетворенность профессиональной деятельностью, удовлетворенность трудом, удовлетворенность работой, факторы обуславливающие удовлетворенность профессиональной деятельностью.
В 80-гг. прошлого века в отечественной науке возник интерес к проблеме удовлетворенности профессиональной деятельностью. Большинство авторов отождествляют понятие «удовлетворенность профессиональной деятельностью» с понятиями «удовлетворенность трудом», «отношение к труду», «удовлетворенность работой». Единого мнения в истолковании понятия удовлетворенности профессиональной деятельностью до сих пор нет ввиду размытости предмета исследования.
В социологическом словаре Collins говорится, что удовлетворенность
профессией - «это соответствие между тем, что работники ждут от профессионального труда, и их фактическим опытом» .
В психологическом словаре раскрывается понятие «удовлетворенности профессией», как субъективная оценка профессиональной позиции индивида с точки зрения его уважения в обществе, дохода, шансов на продвижение по службе и т. д.
Удовлетворенность профессиональной деятельностью, как показывают многочисленные исследования, выступает как серьезная составляющая социально - психологического климата в коллективе, будучи и существенной базой формирования и реализации позитивной психологической атмосферы в группе, и одновременно следствием устоявшихся положительных взаимоотношений между работниками.
Исследователи Ядов В.А., Здравомыслов А.Г., Ильясов Ф.Н., Патрушев В.Д., Калмакан Н.А., Гордиенко В.Н., понимают удовлетворенность профессиональной деятельностью как интегративное или системное из элементов, свойства которых несводимы к свойствам целого,- частных удовлетворенностей. При этом последнее рассматриваются как оценки отдельных сторон трудовой деятельности. Так, выделяются удовлетворенность выполняемой работой, удовлетворенность своей профессией как частным видом труда, удовлетворенность условиям, в которых субъект выполняет свою профессиональную деятельность.
По мнению В.С. Магуна, удовлетворенность имеет мотивационную природу: в переживании человеком удовлетворенности отдельными сторонами своей жизни или окружающей действительности отражается соответствие (несоответствие) между потребностью и реальностью. Таким образом, в данной концепции феномен удовлетворенности связывается с феноменом потребности. В.С. Магун анализирует взаимосвязи между значимостью различных потребностей личности и их удовлетворенностью. Он пишет, что в переживании человеком удовлетворенности теми или иными сторонами совей жизни или окружающей действительности отражается соответствие либо несоответствие между потребностью и реальным положением вещей .
Киссель А.А. рассматривает удовлетворенность профессиональной деятельностью как функцию двоякого рода факторов - внешних и внутренних. К внешним или ситуационным факторам относятся общие и специфические условия труда, стиль руководства, межличностные отношения, характер работы, возможность продвижения, повышения квалификации и т.д. Внутренние факторы - это потребности личности, содержание которых обусловлено социально, структурой общественных отношений, и психически, уровнем притязаний субъекта .
По мнению Т.О. Соломанидиной, удовлетворенность профессиональной деятельностью есть результат восприятия самими работниками того, насколько хорошо их работа обеспечивает удовлетворение важных с их точки зрения потребностей. Ведущее место в данной концепции принадлежит мотивации.
Р.Штольберг определяет удовлетворенность профессиональной деятельностью как психологическое состояние работника, отражающее его трудовую установку, отношение к жизни, его трудовую мотивацию, его потребности и ожидания относительно работы.
Таким образом, удовлетворенность профессиональной деятельностью является крайне значимым феноменом, который связан как с психологическим благополучием личности специалиста, так и эффективностью его деятельности.
Одной из наиболее важных проблем, связанных с удовлетворенностью профессиональной деятельностью, является поиск ее факторов, в том числе, и психологических.
Ф.Н. Ильясов приводит пример классифицирования ученными - разработчиками (Smith P.S., Kendall L.M., Hulin C.L.) инструментария оценивания факторов удовлетворенности профессиональной деятельностью на пять больших групп: оплата труда, карьера, психологический климат, отношения с руководством, непосредственно работа .
Известные специалисты по менеджменту Майкл Мескон, Майкл Альберт и Франклин Хедоури выделили следующие требования к организационной среде, которая способствует удовлетворенности профессиональной деятельностью: интересная работа (содержание и характер труда); справедливое вознаграждение; признание труда работников; благоприятные условия труда; минимальный, но достаточный надзор руководителей; участие работников в принятии решений, затрагивающих их интересы; хорошие отношения с коллегами; гарантии работы .
Г. П. Бессокирная и А. Л. Темницкий, выделили четыре группы факторов, обуславливающие удовлетворенность профессиональной деятельностью:
Условия и оплата труда (техническая оснащенность труда, санитарно-гигиенические условия труда в целом, удовлетворенность бытовыми потребностями в организации, величина оплаты труда и медицинского обслуживания);
Режим труда и отдыха (количество выходных дней, продолжительность рабочей недели, время начала и окончания смены, продолжительность обеденного перерыва);
Взаимоотношения в трудовом коллективе (отношения с товарищами по работе и взаимоотношения с руководством) .
Т. В. Блинова и А. А. Вяльшина раскрывают результаты исследования удовлетворенностью разными сторонами работы жителей: заработной платой, надежностью работы, характером выполняемых обязанностей, режимом работы, условиями труда, расстоянием до работы, уровнем профессиональной и моральной удовлетворенности. Учеными было установлено, что на предмет изучения влияют: гендерные характеристики (пол); статус предприятия (юридическое или частное лицо, индивидуальный предприниматель); уровень образования (чем выше уровень образования, тем выше уровень удовлетворенности).
Дж. Хакман и Р. Олдхам создали модель, согласно которой удовлетворен-ность трудом, наряду с внутренней мотивацией и высокой продуктивностью, выступает в качестве производной от пяти рабочих характеристик: отношение и отнесенность к выпол-няемым задачам, автономия и наличие обратной связи, которые приводят к осмысленности работы, ответственности за результат и пониманию результатов своей работы.
Такие авторы, как Л.В.Карташова, Т.В.Никонова и Т.О.Соломандина, в своей книге «Организационное поведение» раскрывают, что степень удовлетворенности профессиональной деятельностью зависит от множества факторов, как внешних, так и внутренних, при этом выделяя группы характеристик работы, которые оказывают сильное влияние на степень удовлетворенности трудовой деятельностью, а именно это: состояние рабочего места, объем, содержание и характер работы, достойная заработная плата, возможность продвижения по карьерной лестнице, коллеги и руководители, все формы компенсаций, распорядок и правила поведения. Самыми главными из них являются именно характер работы, оплата труда, коллеги и состояние рабочего места. Однако, практика показывает, что предпочтительность определенных характеристик может существенно отличаться друг от друга как внутри организации между сотрудниками, так и между различными организациями .
Таким образом, можно сказать, что удовлетворенность трудовой деятельностью проявляется в эмоционально окрашенном оценочном представлении субъекта, его ожиданиям в отношении результата своей трудовой деятельности, содержания процесса работы и внешних условий в которых она осуществляется. Все эти компоненты отражают степень удовлетворенности трудом у сотрудников, а ее повышение формирует положительное отношение к работе, вследствие чего приводит к повышению продуктивности и эффективности труда.
На основании вышеизложенного, учитывая то обстоятельство, что до сих пор нет единого мнения в истолковании понятия «удовлетворенность профессиональной деятельностью», ввиду размытости предмета исследования, авторы, предпринимая попытки собственного толкования данного термина, используют различные индикаторы, критерии удовлетворенности, которые, в свою очередь, другие исследователи могут не включать в свой список. На основе проведенного анализа исследований, нами была сформирована обобщенная характеристика понятия (таблица 1.1)
Таблица 1.1
Обзор факторов (характеристик) обуславливающих удовлетворенность профессиональной деятельностью, выдвинутых ведущими теоретиками
| Факторы удовлетворенности профессиональной деятельностью | Авторы |
| Заработная плата, вознаграждение, оплата труда | Ф.Н. Ильясов, Г. П. Бессокирная, А.Л.Темницкий, Л.В.Карташова, Т.В.Никонова, Т.О.Соломандина, Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури |
| Организация рабочего места, благоприятные условия труда, техническая оснащенность труда, санитарно-гигиенические условия труда в целом, удовлетворенность бытовыми потребностями в организации, состояние рабочего места | Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури, Бессокирная, А. Л. Темницкий, Л.В.Карташова, Т.В.Никонова, Т.О.Соломандина |
| Признание в коллективе, межличностные отношения, отношения с коллегами, нравственный климат в организации, взаимоотношения в трудовом коллективе, психологический климат | Киссель А.А., Ф.Херцберг, Ф.Н. Ильясов, Л.В.Карташова, Т.В.Никонова, Т.О.Соломандина, Г. П. Бессокирная, А. Л. Темницкий, Ф.Н. Ильясов |
| Психологическое состояние работника, самочувствие, напряженность | Киссель А.А., Р.Штольберг, Г. П. Бессокирная и А. Л. Темницкий |
| Карьера, возможность продвижения, повышения квалификации, профессионально - должностной рост, возможности личностной самореализации, карьерная лестница | Киссель А.А., Ф.Херцберг, Ф.Н. Ильясов, Л.В.Карташова, Т.В.Никонова, Т.О.Соломандина |
| Интересная работа, процесс, интересное содержание труда, характер работы | Ф.Херцберг, Киссель А.А., Ф.Н. Ильясов, Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури |
| Отношения с руководством; минимальный, но достаточный надзор руководителей; взаимоотношения с руководством | Ф.Н. Ильясов, Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури, Г. П. Бессокирная и А. Л. Темницкий |
| Самостоятельность, инициативность, свободность; участие работника в принятии решений | Т.О. Соломанидина, Л.В.Карташова, Т.В.Никонова, Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури. |
| Креативность, творческое начало, новаторство, предприимчивость, возможности личностной самореализации | Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури, Ф.Херцберг |
| Гарантии работы, социальный пакет, медицинское обслуживание, формы компенсаций | Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури, Киссель А.А., Ф.Херцберга, Г. П. Бессокирная, А. Л. Темницкий, Л.В.Карташова, Т.В.Никонова, Т.О.Соломандина |
| Режим труда и отдыха, количество выходных дней, продолжительность рабочей недели, время начала и окончания смены, продолжительность обеденного перерыва, характер работы, физические условия труда, объем, содержание работы | Г. П. Бессокирная, А. Л. Темницкий, Киссель А.А., Ф.Херцберг, Л.В.Карташова, Т.В.Никонова, Т.О.Соломандина |
Таким образом, обобщенный анализ теоретических подходов, позволил нам в качестве основных факторов удовлетворенности профессиональной деятельности выделить следующие:
Заработная плата, вознаграждение, оплата труда;
Организация рабочего места, благоприятные условия труда, техническая оснащенность труда, санитарно-гигиенические условия труда в целом, удовлетворенность бытовыми потребностями в организации, состояние рабочего места;
Признание в коллективе, межличностные отношения, отношения с коллегами, нравственный климат в организации, взаимоотношения в трудовом коллективе, психологический климат;
Психологическое состояние работника, самочувствие, напряженность;
Карьера, возможность продвижения, повышения квалификации, профессионально - должностной рост, возможности личностной самореализации, карьерная лестница;
Интересная работа, процесс, интересное содержание труда, характер работы;
Отношения с руководством; минимальный, но достаточный надзор руководителей; взаимоотношения с руководством;
Самостоятельность, инициативность, свободность, участие работника в принятии решений;
Креативность, творческое начало, новаторство, предприимчивость, возможности личностной самореализации;
Гарантии работы, социальный пакет, медицинское обслуживание, формы компенсаций;
Режим труда и отдыха, количество выходных дней, продолжительность рабочей недели, время начала и окончания смены, продолжительность обеденного перерыва, характер работы, физические условия труда, объем, содержание работы.
На наш взгляд совокупность данных факторов обуславливает удовлетворенность профессиональной деятельностью, но в тоже время соотношение их для каждого субъекта может варьироваться в той или иной степени.
Список литературы:
- Бессокирная Г. П., Темницкий А. Л. Удовлетворенность работой на предприятии и удовлетворенность жизнью // Социологический журнал. - 1999. - № 1/2. -С. 188–194.
- Блинова Т. В. Вяльшина А. А. Удовлетворенность работой сельских мужчин и женщин // Никоновские чтения. - 2013. - № 18. - С. 237–241.
- Джери Д., Джери Дж. Большой толковый социологический словарь. В 2-х томах / пер. с англ. Н.Н. Марчук. Т. 2. Москва: Вече. 1999. - 528 с.
- Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.- Санкт -Петербург: Питер,2008-400с.
- Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломандина Т.О. Организационное поведение: Учебник. - 2-е изд.,перераб. И доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 384 с.
- Киссель А.А. Ценностно - нормативный аспект отношения к труду//Социологические исследования.-1984.-№ 1.-С.47-55.
- Магун В.С. О взаимосвязях между значимостью различных потребностей личности и их удовлетворенностью//Вопросы психологии.-1978.-№ 6-С.86-94.
- Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. / Акад. нар. хоз-ва при правительстве Рос. Федерации, Высш. шк. междунар. бизнеса. - М. : Дело, 1994. - 701 с. - (Зарубеж. экон. учебник).
- Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала.- М.:Журнал «Управление персоналом», 2005.
- Харвест. С. Ю. Головин. Словарь практичес кого психолога. - М.: АСТ,. 1998.-235с.
Мотивация – это система побудительных сил человека, его устремлений, ценностных ориентаций, смысла труда для него самого. Трудовая мотивация – это то, ради чего человек вкладывает свои профессиональные способности, осуществляет профессиональное мышление и т.д. Мотивационная сфера профессиональной деятельности выполняет ряд функций:
- побуждающую (вызывает активность человека к профессиональной деятельности);
- направляющую (определяет характер цели в профессиональной деятельности);
- регулирующую (определяет ценностные ориентации, мотивы профессиональной деятельности).
Мотивация фиксирует такое состояние профессиональной деятельности, которое желательно для человека, но которого еще нет в наличии. Она определяется постоянно меняющимся соотношением разных побуждений, входящих в мотивационную сферу . К таким побуждениям относят профессиональное призвание, профессиональное намерение, потребность в профессиональном труде, ценностные ориентации в профессиональной деятельности, мотивы профессиональной деятельности.
Потребности и ценностные ориентации ложатся в основу мотивов профессиональной деятельности , которые определяются как внутренние побуждения, направленные на разные стороны профессионального поведения (профессиональную деятельность, профессиональное общение, личность профессионала). Любой фактор, влияющий на возникновение побуждения и принятие решения, является мотивом .
Таким образом, термином «мотивация» могут обозначаться две группы явлений: индивидуальная система мотивов и система действий по побуждению других сделать что-либо, которая часто обозначается как мотивирование . И те, и другие явления чаще всего не осознаются. Мотивы подготавливают целенаправленность профессионального поведения, хотя и не обеспечивают его. Цель в профессиональной деятельности – это осознанный образ результатов труда у человека. Целеполагание включает целеобразование (порождение новых целей) и целереализацию . Разные люди ставят разные цели в профессиональной деятельности. Одним важно достичь минимального результата – «не перетрудиться», другие желают добиться наивысших результатов и т.д. Говоря о профессиональном целеполагании, различают:
- сильное целеполагание (перспективное, гибкое, помехоустойчивое);
- слабое целеполагание (зависимое от внешних условий).
Труд эффективен, когда существует смысл профессиональной деятельности . Смысл – это основание для оценки человеком значимости профессиональной деятельности лично для себя. Эмоции – субъективные переживания человеком успеха или неуспеха в профессиональной деятельности, окрашивая ценностные ориентации, идеалы превращают их в смыслы для конкретного человека. Совокупность смыслов (смысла жизни, смысла профессии) образует систему духовных ценностей человека, его профессиональное кредо. Важно, чтобы человек обладал смыслотворчеством, умел находить все новые смыслы в своей работе. Если уровень смыслотворчества низкий, может наблюдаться потеря смысла работы. У человека «опускаются руки» при малейших трудностях.
Если труд радует человека, то возникает удовлетворенность профессиональной деятельностью . Это чувство усиливается, если существует разделенность удовлетворения с другими людьми. Больше всего людей удовлетворяет в работе признание своей личности со стороны других людей, интерес к труду, оплата и гарантированность труда. Неудовлетворенность трудом выражается в напряженности, апатии, раздражении, быстрой утомляемости. Именно неудовлетворенность трудом является основной причиной текучести кадров.
Мотивационная сфера профессиональной деятельности неодинакова на разных стадиях профессионализации. Источниками изменения в мотивационной сфере являются:
1) перестраивание общественных отношений человека и изменение условий профессионального труда;
2) логика саморазвития человека;
3) неравномерность развития и рассогласование между уровнем профессиональной деятельности, профессионального общения, зрелости личности;
4) рассогласование между отдельными сторонами в мотивационной сфере (мотивы, цели, смыслы).
Другими словами, мотивационная система человека является весьма динамичной.
Для сложившейся мотивационной сферы профессионального труда свойственны:
Разнообразие побуждений, что позволяет поддерживать и укреплять мотивацию в различных условиях и обстоятельствах труда;
Качество и наличие параметров каждого из побуждений, например, действенности, осознанности, устойчивости;
Выделение главных побуждений, например, стремление трудиться на благо других конкретных людей;
Преобладание конструктивной направленности мотивационной сферы труда;
Гибкость, подверженность изменениям в зависимости от условий труда, социальных отношений в обществе, логике саморазвития человека и т.д.
Недостаточность мотивационной сферы профессиональной деятельности может выражаться в следующем:
бедность мотивационной сферы, присутствие только отдельных побуждений, например, мотивы только исполнительного труда при отсутствии мотивов творчества;
дискредитация прежних мотивов труда;
доминирование мотивов, внешних по отношению к профессии (например, заработка, престижа, льгот), над внутренними (интерес к содержанию труда);
наличие параметров незрелости побуждений (неустойчивость, неосознанность и др.);
конфликты между отдельными побуждениями, мотивами;
неблагоприятная динамика мотивации, потеря интереса к профессии;
неадекватность мотивационной сферы фактическому содержанию труда, например, нереальные цели;
искусственное вызывание интереса к труду, например, за счет неправомерного увеличения риска.
Существуют различные мотивационные теории , которые, по мнению М.Х. Мескона, можно разбить на две группы:
2) процессуальные (устанавливающие тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения).
К группе мотивационных теорий содержательного характера обычно относят теорию А. Маслоу, двухфакторную модель Ф. Герцберга и др. В состав группы процессуальных теорий чаще всего относят теорию ожиданий В. Врума и теорию справедливости и др.
Абрахам Маслоу считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. Он полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей. В своей иерархии потребностей А. Маслоу выделяет пять уровней:
1) физиологические потребности , к которым относятся голод, жажда, сон и секс;
2) потребность в безопасности : эмоциональная и физическая безопасность;
3) потребность в любви , принадлежности к малой группе;
4) потребность в уважении, признании , сюда относятся потребности во власти, достижениях, статусе;
5) потребность в самовыражении : самовыражение является индивидуальной мотивацией человека к преобразованию восприятия самого себя и реальности.
В общем виде иерархия потребностей Маслоу может быть преобразована в содержательную модель трудовой мотивации (табл. 6).
Таблица 6.Модель трудовой мотивации по А. Маслоу
|
Потребности |
Реализация потребностей |
|
Базовые (физиологические) потребности |
Хорошие условия работы, привлекательная зарплата, субсидирование жилья, бесплатные или дотированные обеды |
|
Потребности в безопасности |
Индивидуальное медицинское страхование, привлекательные условия пенсионного обеспечения, надежные условия работы, осуществление политики «работы без увольнений» |
|
Потребности в общении (социальные) |
Спортивные и общественные клубы компании, общие вечеринки, корпоративные мероприятия, поощрение неформального общения |
|
Потребности в уважении |
Регулярная позитивная обратная связь, престижные названия должностей, фотографии в информационных листках компании, продвижение по службе |
|
Потребность в самоактуализации |
Задания, бросающие вызов, свобода действий в отношении ключевых видов деятельности, наделение ответственностью, возможности личностного и профессионального роста, поощрение творческого подхода |
Несмотря на то, что данная модель кажется весьма логичной, нет ее убедительного эмпирического подтверждения. Позднее А. Маслоу отошел от некоторых своих первоначальных идей, например, о том, что потребности более высокого уровня проявляются лишь тогда, когда удовлетворяются потребности более низкого уровня. И все же эта модель стала крупным вкладом в науку, дав менеджерам представление о разнообразных потребностях людей в условиях трудовой деятельности.
Двухфакторная теория Фредерика Герцберга известна и популярна на западе с 1959 г.
Ф. Герцберг продолжил работу А. Маслоу и создал специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности . Он провел исследование, в котором принимали участие бухгалтеры и инженеры г. Питтсбурга и его окрестностей. Использовался метод критической ситуации. Специалистам задавали два вопроса:
1) Когда Вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы, и что его порождало?
2) Когда Вы относились к работе хуже всего, и что породило это отношение?
Высказанные положительные ощущения главным образом соединялись с опытом работы и ее содержанием. В то же время отрицательные ощущения были связаны в основном с внешними условиями труда. Ф. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение – гигиеническими факторами.
Разница между традиционной моделью мотивации и концепцией Ф. Герцберга показана на рисунке 1.
На рисунке 1 перечислены факторы, приводящие к появлению чувства удовлетворенности и неудовлетворенности, которые были выявлены в исследованиях Ф. Герцберга. Демотивирующие факторы, или факторы, вызывающие неудовлетворенность, Ф. Герцберг назвал «гигиеническими факторами». По его мнению, гигиенические факторы играют незначительную роль в мотивации работников. Они необходимы для поддержания соответствующего уровня мотивации, но их совершенствование не приводит к повышению степени удовлетворения от работы.
Факторы, повышающие мотивацию сотрудников, называются «истинными мотиваторами», поскольку наличие их повышает удовлетворенность от работы.
УДК 159.947.5
ВЗАИМОСВЯЗЬ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ В УСЛОВИЯХ РЕОРГАНИЗАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Иркутский государственный технический университет,
Данная статья посвящена проблеме взаимосвязи мотивации профессиональной деятельности и удовлетворенности трудом в условиях реорганизации предприятия . Рассмотрены основные подходы к изучению мотивации и удовлетворенности трудом.
Ил. 1. Табл. 3. Библиогр. 5 назв.
Ключевые слова: внутренняя мотивация; внешняя мотивация; удовлетворенность трудом; реорганизация.
INTERCONNECTION OF PROFESSIONAL ACTIVITY MOTIVATION AND JOB SATISFACTION IN CONDITIONS OF ENTERPRISE REORGANIZATION
I. Goryachuk, K. Varykhanova
Irkutsk State Technical University,
83 Lermontov St., Irkutsk 664074
This article is devoted to the issue of interconnection of professional activity motivation and job satisfaction in the conditions of the reorganization of an enterprise. The authors consider the basic approaches to the study of motivation and job satisfaction.
Sources: 5 refs.
Keywords: intrinsic motivation; extrinsic motivation; job satisfaction,
reorganization
В современных условиях функционирования многие организации находятся в процессе реорганизации. В этом случае изменяется качество и количество персонала, структура и стратегии производственного процесса. Для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации персонала. Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворенный ею, может по настоящему эффективно работать и приносить пользу организации.
Проблема мотивации является одной из фундаментальных проблем как отечественной, так и зарубежной психологии. Решением различных вопросов психологии мотивации занимались такие ученые, как, К. Замфир, А. Маслоу, Х. Хекхаузен и другие .
Как считает, в настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному :
· как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, то есть определяющих поведение;
· как совокупность мотивов;
· как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность.
Как считает, мотивация, обуславливая поведение и деятельность, оказывает влияние на профессиональное самоопределение, на удовлетворенность человека своим трудом .
В зарубежной и отечественной психологии существует множество различных концепций профессиональной мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны мотивации. Теории базируются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. Мак-Клелланда. Научный интерес также представляют и процессуальные теории мотивации.
1, студентка 5 курса Института изобразительных искусств и социально-гуманитарных наук, e-mail: *****@***ru
Irina. Goryachuk, a fifth-year student of Fine Arts and Social and Humanitarian Sciences Institute, e-mail: *****@***ru
2– канд. биол. наук, доцент кафедры психологии, e-mail: *****@***ru
Varykhanova Klara, Candidate of Biology, Associate Professor of Psychology Department, e-mail: *****@***ru
Согласно их содержанию, общая концепция мотивации основана на том, что человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.
К таким теориям относятся теория ожиданий или модель мотивации В. Врума, теория справедливости Л. Портера – Э. Лоулера .
Большую роль в нашем исследовании играет концепция К. Замфир о структуре мотивации профессиональной деятельности. Она исходит из представления о трех составляющих мотивации:
· внутренней мотивации (деятельность сама по себе, результат, процесс труда);
· внешней положительной мотивации (материальное стимулирование, продвижение по работе, престиж);
· внешней отрицательной мотивации (наказания, критика, осуждение, штрафы) .
Как считает, важнейшей составляющей профессиональной мотивации является степень удовлетворенности сотрудником своей профессиональной деятельностью. Удовлетворенность трудом является выражением его общего отношения к своей работе. Удовлетворенность трудом - это исполнение, осуществление ожиданий человека от материальных, социальных и духовно-нравственных результатов своей работы. Следует отметить, что в настоящее время к пониманию феномена удовлетворенности трудом сложилось значительное количество подходов .
В рамках нашего исследования особое значение приобретает двухфакторная «мотивационно-гигиеническая» теория удовлетворенности трудом Ф. Герцберга. Теория базируется на потребностях человека. Ф. Херцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы : факторы, удерживающие на работе и факторы, мотивирующие к работе. Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) – административная политика компании, условия труда, величина заработной платы , межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными. Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) – достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста. По теории Ф. Херцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям. Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности .
Современные условия функционирования предприятий подталкивают их владельцев к различным решениям, улучшающим качество работы и не позволяющие организации уйти в регресс . В этих условиях персонал очень часто становится крайне немотивированным к работе, и эта проблема встаёт ребром, так как от этого критерия зависит такой важный параметр как удовлетворенность трудом.
Несмотря на существование различных исследований, направленных на изучение профессиональной мотивации, недостаточно разработанной остается проблема взаимосвязи мотивации профессиональной деятельности и удовлетворенности трудом. В связи с этим возникает необходимость исследования данной проблемы.
Настоящее исследование проводилось на базе речной порт», в г. Усть-Куте Иркутской области . На данный момент речной порт находится в процессе реорганизации, на предприятии происходит смена руководства, преобразование и переустройство подразделений.
В исследовании приняло участие 60 человек, из которых 28 женщин и 32 мужчины в возрасте от 20 до 47 лет. Из выборочной совокупности нами были сформированы 2 группы: служащие и работники плавсостава.
При проведении исследования нами были использованы следующие методики:
1. «Структура мотивации профессиональной деятельности» (К. Замфир в модификации).
2. «Диагностика мотивационной структуры личности» ().
3. «Интегральная удовлетворенность трудовой деятельностью» ().
4. «Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой» ().
5. Анкета «Отношение к реорганизации предприятия», разработанная автором исследования.
На первом этапе исследования мы изучали мотивационный комплекс испытуемых с помощью опросника «Структура мотивации профессиональной деятельности» К. Замфир, рассматривали, какие виды мотивации являются ведущими у респондентов. Результаты исследования представлены в табл. 1.
Таблица 1
Распределение показателей средних значений видов мотивации у испытуемых
Как видно из табл.1 у служащих мотивационный комплекс характеризуется преобладанием внутренней мотивации. Мы можем сказать, что для них имеет большое значение деятельность сама по себе, удовольствие, получаемое от работы, результат и процесс труда. По нашему мнению, в условиях реорганизации это является значимым. Результаты исследования мотивации работников плавсостава свидетельствуют о том, что мотивационный комплекс имеет неоптимальный тип, то есть здесь наиболее выраженной является внешняя отрицательная мотивация, для них характерно стремление к избеганию наказаний, выговоров со стороны администрации. Мы можем предположить, что на результат могла повлиять специфика деятельности работников плавсостава. Известно, что в условиях навигации они отвечают за перевозку грузов в поставленные сроки, от них требуется ответственность и высокое качество выполнения работы. Малейшие нарушения чреваты различными дисциплинарными санкциями со стороны руководства, возможно поэтому, внешний отрицательный мотив является наиболее выраженным.
На следующем этапе нашего исследования нами изучалась мотивационная структура личности сотрудников речного порта, с помощью опросника. По нашему мнению, научный интерес представляет тот факт, какой мотивационной направленностью обладают испытуемые в указанных группах. Полученные результаты представлены в табл. 2.
Таблица 2
Распределение видов мотивационной направленности у испытуемых по группам
Анализируя полученные результаты, можем сказать, что у большинства респондентов преобладает общежитейская направленность, характеризующаяся потребностью в комфорте – хороших условиях труда, потребностью в общении и высоком социальном статусе. Следует заметить, что такая мотивационная направленность предполагает преобладание внешней мотивации над внутренней, ориентирует на устранение условий, вызывающих дискомфорт, напряжение. По нашему мнению, в условиях, в которых находится речное пароходство, эта мотивация представляется значимой. Рабочая направленность наиболее выражена у служащих, у них больше выражены внутренние мотивы к деятельности, такие сотрудники больше стремятся к успеху, к самореализации.
На наш взгляд интересным представляется, какие составляющие мотивационной направленности являются ведущими у наших респондентов. Проведенный нами сравнительный анализ результатов с помощью t – критерия Стьюдента, показал, что существуют статистически значимые различия между выделенными группами по параметру «поддержание жизнеобеспечения» (t= –3,5 при р≤0,001), что свидетельствует о повышении показателя у работников плавсостава, то есть для них в большей степени свойственна мотивация поддержания жизнеобеспечения. Их поведение мотивируется потребностью в высоком заработке, происходит сосредоточение внимания на материальном вознаграждении за работу. У таких работников существует желание иметь работу, приносящую большую выгоду и дополнительные льготы , позволяющие обеспечить семью.
Следует отметить, что особое место в мотивационной структуре испытуемых обеих групп занимает мотивация «общественная полезность». Она тесно связана с профессиональной деятельностью работников порта, учитывая тот факт, что речной порт является важным стратегическим объектом страны. Для них важно чувствовать собственную полезность, уважение, признание и благодарность других. Также наблюдаются повышение показателей в обеих группах по шкале общение, что свидетельствует о том, что для испытуемых важно работать в команде. Главное, чтобы была поддержка коллег, взаимопомощь , ведь в изменяющихся условиях работы, это тоже играет большую роль. Также значимым для обеих групп является перспектива служебного роста, придается значимость должности, званию, карьере, о чем свидетельствуют показатели по шкале «социальный статус».
На следующем этапе нашего исследования мы изучали общую удовлетворенность трудом и ее составляющими с помощью методики «Интегральная удовлетворенность трудом» . Мы можем сказать, что уровень удовлетворенности различными составляющими труда у представителей двух групп неодинаков. По большинству параметров у испытуемых имеется высокий уровень удовлетворенности трудом.
Статистический критерий t Стьюдента, показал, что существуют статистически значимые различия между выделенными группами в параметрах: «интерес к деятельности» (t=2,3 при р≤0,05), «уровень притязаний в профессиональной деятельности» (t= –3,9 при р≤0,001).
Полученные результаты свидетельствуют о том, что служащие в большей степени, чем плавсостав склонны мотивировать свою деятельность интересом и получать от нее удовлетворение. Мы можем предположить о том, что интересен характер выполняемой деятельности, а также возможность получения новой информации и опыта в процессе работы. Они желают, чтобы работа была более глубокой, в большей степени удовлетворяла их профессиональный интерес. Следует отметить, что плавсостав в сравнении со служащими демонстрирует более высокий уровень притязаний. По всей видимости, служащие в настоящий момент они не стремятся к достижению более сложных целей в своей профессиональной деятельности. Возможно, это также связано с условиями труда, ведь работники кадрового и экономического отделов наиболее приближены к процессу реорганизации, наблюдают перестройку различных подразделений изнутри. У плавсостава уровень притязаний высокий, что свидетельствует об их желании повысить свой профессиональный уровень, это может быть связано и с социальной значимостью профессии. Как известно речное пароходство является развитой инфраструктурой города, где профессия речника приобретает некий престиж, высокий социальный статус.
Следующим нашим шагом в исследовании удовлетворенности профессиональной деятельности было выявление уровня общей удовлетворенности трудом в группах. Полученные результаты представлены в табл.3.
Таблица 3
Распределение испытуемых по уровням общей удовлетворенности трудом
Из табл. 2. видно, что высоким уровнем общей удовлетворенности трудом обладают 18 служащих и 14 работников плавсостава. Это свидетельствует о том, что служащие в большей степени удовлетворены своей профессиональной деятельностью. Их поведение характеризуется преобладанием позитивного, конструктивного отношения к работе, которое проявляется в исполнительности, высокой степени ответственности за выполняемую работу. В обеих группах средний уровень удовлетворенности проявлен в равной степени. Следует отметить, что 4 работника плавсостава обладают низкими результатами общей удовлетворенности трудом, это может быть следствием того, что специфика работы плавсостава в период активной навигации не отличается разнообразием, они находятся в полном подчинении условий, в которых находятся. Как известно работа речников осуществляется в условиях эмоционального напряжения, а порой связана с экстремальными ситуациями. В навигационный период деятельность сопряжена с определенными затратами физических и моральных сил, высокой интенсивностью труда, а также неблагоприятными санитарно-гигиеническими условиями, ненормированным рабочим днем.
Таким образом, мы можем сказать, что в целом служащие в большей мере удовлетворены своей профессиональной деятельностью, чем работники плавсостава. У служащих удовлетворенность трудом связана с внутренней мотивацией деятельности (интересом к ней), их поведение мотивируется получением новой информации. Они желают, чтобы выполняемая деятельность в большей степени удовлетворяла профессиональный интерес. У второй же группы – работников плавсостава – удовлетворенность трудом определяется более высоким уровнем притязаний, стремлением к самоутверждению, и доминированием внешнего мотива (мотив жизнеобеспечения).
Групповая удовлетворенность трудом сотрудников речного порта оценивалась с помощью опросника «Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой» . Результаты удовлетворенности трудом по группам представлены на диаграмме. Из диаграммы видно, что большинство респондентов удовлетворены своей профессиональной деятельностью, об этом свидетельствуют результаты у 12 работников плавсостава и 21 служащего. Не вполне удовлетворены 7 служащих и 14 речников, не удовлетворены трудом 2 служащих и 4 работника плавсостава.
Распределение показателей удовлетворенности трудом у испытуемых
Проведенный нами сравнительный анализ результатов с помощью t – критерия Стьюдента, показал, что существуют статистически значимые различия между выделенными группами. Показатель групповой удовлетворенности работой (t=1,8 при р≤0,05) свидетельствует о том, что служащие в большей степени удовлетворены своей профессиональной деятельностью, чем работники плавсостава. Мы можем предположить, что служащие, в целом, удовлетворены как своим трудом, так и работой, в том числе предприятием, где они работают. Эта удовлетворенность характерна и отдельным компонентам труда (использование своего опыта и способностей, требования работы к интеллекту, служебное продвижение, стиль и профессиональная компетенция начальства).
Корреляционный анализ показал наличие статистически значимых связей на 5 % и 1 % уровнях значимости. Мы можем сказать, что респонденты мотивированные самим содержанием деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов, будут в большей степени склонны испытывать удовлетворенность трудом. Интересной является взаимосвязь удовлетворенности трудом с внешней отрицательной мотивацией, это указывает на то, что при доминировании в структуре личности мотивов избегания неприятностей и наказания, человек склонен также испытывать удовлетворенность трудом. Наличие удовлетворенности при этом может быть связано, например, со стремлением получать достойный заработок. Таким образом, настоящее исследование позволяет утверждать, что существует взаимосвязь между мотивацией профессиональной деятельности и удовлетворенностью трудом.
Библиографический список
1. Вилюнас механизмы мотивации человека. – М.: Изд-во МГУ, 1987.
2. Егоршин трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2008.
3. Удовлетворенность трудом. – М.: Политиздат, 1983.
4. Ильин и мотивы. – СПб.: Питер, 2000.
5. Старобинский, управлять персоналом. – М.: Интел-синтез, 1995.
