И академик, и герой, и мореплаватель, и плотник
Из стихотворения «Стансы» (1826) А. С. Пушкина (1799-1837). Так поэт говорит о разносторонней деятельности Петра Первого:
Самодержавною рукой,
Он смело сеял просвещенье,
Не презирал страны родной:
Он знал ее предназначенье.
То академик, то герой,
То мореплаватель, то плотник.
Он всеобъемлющей душой
На троне вечный был работник.
Цитируется:
, чтобы указать на чью-либо разностороннюю деятельность, многие таланты и т. д.
Энциклопедический словарь крылатых слов и выражений. - М.: «Локид-Пресс» . Вадим Серов . 2003 .
Смотреть что такое "И академик, и герой, и мореплаватель, и плотник" в других словарях:
- (1799 1837) Российский поэт, писатель. Афоризмы, цитаты Пушкин Александр Сергеевич. Биография Презирать суд людей нетрудно, презирать суд собственный невозможно. Злословие даже без доказательств оставляет поти вечные следы. Критики… … Сводная энциклопедия афоризмов
А, м. 1. Тот, кто работает, трудится. То академик, то герой, То мореплаватель, то плотник, Он всеобъемлющей душой На троне вечный был работник. Пушкин, Стансы. Как работник этот молодой и сильный человек не стоил и гроша медного. Рядом с силой в… … Малый академический словарь
Толковый словарь Ушакова
1. ТО1, союз. 1. употр. в начале главного предложения для большего выражения связи его с придаточным, начинающимся с условного или причинного союза, если это придаточное предшествует и, в особенности, если оно притом сильно распространено. Если… … Толковый словарь Ушакова
1. ТО1, союз. 1. употр. в начале главного предложения для большего выражения связи его с придаточным, начинающимся с условного или причинного союза, если это придаточное предшествует и, в особенности, если оно притом сильно распространено. Если… … Толковый словарь Ушакова
1. ТО1, союз. 1. употр. в начале главного предложения для большего выражения связи его с придаточным, начинающимся с условного или причинного союза, если это придаточное предшествует и, в особенности, если оно притом сильно распространено. Если… … Толковый словарь Ушакова
- (греч. αντιθεσις противоположение) один из приемов стилистики (см. Фигуры), заключающийся в сопоставлении конкретных представлений и понятий, связанных между собой общей конструкцией или внутренним смыслом. Напр.: «Кто был ничем, тот станет всем» … Литературная энциклопедия
Антитеза, антитезис (др. греч. ἀντίθεσις противоположение от ἀντί против + θέσις тезис) риторическое противопоставление текста, стилистическая фигура контраста в художественной или ораторской речи, заключающаяся в резком… … Википедия
Антитеза - АНТИТЕЗА (греч. Αντιθεσις, противоположение) фигура (см.) состоящая в сопоставлении логически противоположных понятий или образов. Существенным условием антитезы является соподчинение противоположностей объединяющему их общему понятию, или… … Словарь литературных терминов
ПЁТР I - Русский царь* с 1682 г., первый российский император (с 1721 г.). Младший сын царя Алексея Михайловича, Петр был возведен на царский престол в 1682 г. в нарушение прав его старшего брата Ивана. В результате в Москве* вспыхнуло восстание, основной … Лингвострановедческий словарь
наташа федоренко
Мир одержим культом молодости: выглядеть на свой возраст почти стыдно, а антиэйдж-индустрия предлагает всё новые способы обмануть время. Но это относится лишь к внешности, в профессиональной сфере к молодым людям, как правило, относятся либо не всерьёз, либо как к диковинке. Устроиться на работу в 45 лет тяжело, но и в 25 лет не легче. В итоге мы оказываемся в замкнутом круге: сегодня ещё слишком молоды для этой работы, а завтра - уже слишком стары. Мы поговорили с молодыми людьми, которые сталкивались с эйджизмом, о том, как преодолевать предрассудки, почему навредить может не только начальник, но и собственная семья и какие стереотипы поддерживают они сами.
Анна Наумова
Когда мне исполнилось 18 лет, большая часть моего окружения была старше лет на десять. Соответственно, они все обсуждали между собой какие-то взрослые темы: работу, квартиры, поездки. Наверное, желание поддержать разговор стало для меня первым импульсом, чтобы сознательно перескочить период «студенческой» жизни и оказаться на следующем этапе. А дальше я сначала столкнулась с эйджизмом (даже если ты обладаешь номинальными признаками взрослой жизни, для окружающих ты всё равно «малыш»), а потом погрязла в придуманной борьбе с ним.
Поначалу мне было очень сложно остановиться: я привлекала в свою жизнь как можно больше «взрослых» атрибутов, чтобы меня везде воспринимали как свою. От безобидной шутки друга до косого взгляда продавца в шоу-руме - всё подстёгивало меня казаться старше и статуснее. В какой-то момент я обнаружила себя в отношениях с человеком сильно старше меня, с ребёнком, с неуправляемой собакой на руках, проблемами на работе и в институте. Тогда я поняла, что это не совсем моя жизнь, что я взяла на себя придуманный образ счастливой домохозяйки из медиа и не справилась ни с одной частью этого комплекта. Потому что я другая, до этого образа мне ещё лет десять и, надо честно признаться, я совсем не тяну такой уровень ответственности.
Мне кажется, что эта ситуация была связана не только с моими личными переживаниями. Каких бы успехов я ни добивалась, я редко слышала похвалу, потому что у большинства моих друзей всё получалось ещё лучше. Тот факт, что они старше меня, из обсуждения выпадал, и в результате я совсем не гордилась своими достижениями. На работе я всегда испытывала немного снисходительное, материнское отношение. Даже если я долго и, надеюсь, хорошо делала какой-то проект, на летучке директор мог сказать что-нибудь вроде: «Что же вы девочке не помогаете, она всё сама делает». И все сразу начинали со мной нянчиться, а наработанный статус обычного сотрудника мгновенно исчезал.
Я считаю, что оценивать сотрудника стоит по его опыту и личным качествам, но никак не по возрасту в паспорте. Делаю ошибки в работе - ругайте меня как остальных, делаю успехи - хвалите. Если вы берёте в компанию молодого сотрудника, значит, вас должен устраивать его возраст - тогда во время работы забудьте о нём совсем. На недавнем собеседовании, когда я сказала, что живу отдельно от родителей, следующий же вопрос был: «Так вы замужем?» Причём мне ещё, наверное, повезло, потому что я работаю в довольно творческой сфере. На вечеринках, когда ты говоришь, сколько тебе лет, все считают своим долгом начать вспоминать, чем они занимались в этом возрасте и как быстро летит время. Когда вы знакомитесь с людьми старше вас, вряд ли вы начинаете при них рассуждать, чем собираетесь заниматься через двадцать лет.
Вообще, я пытаюсь сконцентрироваться на принятии себя в своём возрасте, а это непросто. Иногда я начинаю быстро рассказывать знакомым про свой рабочий или жизненный опыт, а потом вскользь упоминаю свой возраст и смотрю за их реакцией. Ещё я стала больше времени проводить с семьёй - поездки с родителями вообще-то кайф. Мне не хочется сильно забегать вперёд, пытаясь кому-то что-то доказать. Это, наверное, самый важный рецепт от всех комплексов, который я для себя выработала: просто сконцентрироваться на себе и на том, чем ты занимаешься, а на окружающих обращать поменьше внимания.
Андрей Москаленко
Я действительно довольно часто сталкиваюсь с проявлениями эйджизма в своей работе. Как правило, он идёт от людей, которые старше меня на 10, 15, 20 лет. Родители, если они мои ровесники или не сильно старше, обычно с пониманием относятся к молодым специалистам, считают, что это даже лучше. Молодой врач - свежая голова и знания.
Родители старше 40–45 лет, наоборот, чаще уверены, что сейчас в университетах плохо учат и выпускают некомпетентных докторов. По моему опыту, люди старшего поколения больше верят в возраст, советское образование и в то, что врач, который работает дольше, точно знает, что и как делать. На мой взгляд, в медицине возраст абсолютно не показатель. Мне на практике встречались очень крутые врачи моложе меня и те, кто в медицине 30–40 лет, но назначает абсурдное лечение. А бороться с эйджизмом в этой сфере можно только одним способом - поднимать престиж медицинского образования: всё-таки выпускник университета не может совсем ничего не уметь.
Врачу, который сталкивается с возрастной дискриминацией на приёме, нужно показать свою уверенность. Когда пациенты видят, что ты колеблешься, не уверен в своих словах, они сразу ставят на тебе клеймо некомпетентности. Но уверенность должна быть не голословной, а опираться на реальные знания и научную терминологию. Так человек поймёт, что ты хороший специалист. Конечно, всё нужно делать в меру, никого не унижая, просто показывать, что ты разбираешься в вопросе, читаешь современные материалы и учебные пособия, ходишь на курсы. Нужно рассказывать о своих прошлых заслугах, но не в манере «пятнадцатикратный кавалер ордена», а вскользь упоминая похожие медицинские случаи из своей практики и успешные решения.
Ни в коем случае не стоит говорить человеку в лицо, что он совсем не разбирается в вопросе. Иногда стоит создать у него хотя бы частичное ощущение собственной правоты. Даже если 50-летний профессор категорично скажет, что пациент лечится абсолютно неправильно и вредит себе, тот может уйти к другому врачу. Зато если быть более обтекаемым, использовать формулировку «в целом вы молодец, но вот этого я бы делать не стал», то пациента можно переманить на свою сторону.
Татьяна Ларченкова
В мой первый год работы в школе мне было 22, в то время как средний возраст педагогического состава - от 45 до 50 лет. Понятно, что относились ко мне иначе. Самое ужасное, что первый вопрос, который задали мне прямо в лоб, был про то, сплю ли я с директором. И правда, с какой стати молодая девушка добровольно пойдёт работать в школу? Иногда мне кажется, что к молодым учителям в школе по привычке относятся как к ученикам.
Все мероприятия, все выездные совещания, вся организация чего-либо в школе сваливается на учителей помоложе с формулировкой: «Пускай молодёжь работает, мы в своё время отпахали». Многие учителя постарше вынуждают делать их работу с той же формулировкой: «Ну, ты молодая, тебе разве трудно?»
При этом любые конструктивные предложения отклоняются. Часто вообще без объяснений, потому что из-за возраста твоё мнение никого не интересует, а любое слово поперёк воспринимается не как дискуссия, а как неуважение.
Екатерина
Два года назад я устроилась в муниципальное учреждение пиар-специалистом, а средний возраст моих коллег был около 40 лет. У большинства из них уже были взрослые дети, поэтому они сразу начали относиться ко мне как к ребёнку. Я не буду вдаваться в подробности бесконечных разговоров о вреде интернета и новых технологий для молодого поколения. Меня раздражало, что иногда мне банально мешали выполнять мою работу.
Однажды я делала афишу мероприятия, старалась, чтобы она была привлекательной, чтобы пришло побольше людей. В итоге мой вариант не прошёл, потому что коллектив не захотел что-то менять в привычной схеме работы. А на мои возражения слышала лишь что-то в духе: «Да ты ничего не понимаешь, я в этой сфере тридцать лет». Для меня так и остаётся загадкой, почему люди не могут принять, что жизнь поменялась и в такой сфере, как пиар, у молодого специалиста знания явно будут посвежее.
В общем, я не могла иметь собственного мнения, потому что я молода и некомпетентна. Один раз у нас была выставка картин, одна из которых мне не понравилась, и я предложила выбрать другую. В ответ я моментально получила обвинения в том, что я не имею право на свои суждения, ничего не понимаю в искусстве, а картины отбирало профессиональное жюри со специальным образованием. Но дело в том, что у меня тоже профильное образование. И если это их главный критерий, то я тоже могу судить.
Такие случаи можно вспоминать бесконечно. Не думаю, что с эйджизмом можно бороться. Он неизбежен: мы никогда не сможем почувствовать трагедию трёхлетнего ребёнка от потери машинки или понять ностальгию пенсионера по советскому мороженому. Лично меня устраивает выглядеть молодо, я всегда ношу при себе паспорт, а если совсем достают, стараюсь доказать свою компетентность делом, а не психологическим давлением.
Константин
С ранних лет я начинал помогать отцу по работе, связанной со строительством в системе государственных тендеров. Я занимался техническими заданиями. Особенно не придавал этому значения, хотя вроде бы выходило хорошо. Учиться я хотел на факультете бизнес-информатики и вообще связать свою жизнь с IT-сферой. Так что отцовские поручения выполнял скорее для проформы.
Но в 18-19 лет у меня возникла острая необходимость в деньгах: я захотел жить отдельно от родителей. Пришлось искать работу, которая не помешала бы учёбе. Выбор предсказуемо пал на вакансию менеджера по тендерам - это как раз та область, в которой я помогал отцу.
Сначала я должен был сидеть в офисе и тихо делать задания, особенно ни с кем не общаясь. Но вышло так, что я начал расти, потому что выигрывал наиболее крупные тендеры - от меня этого просто не ожидали. В итоге пришлось общаться с людьми из этой среды: госслужащими (руководителями хозяйственных частей, школ, детских садов) и поставщиками, которые знакомили нас с будущими заказчиками. Начальство стало кидать меня на амбразуру.
Больше всего недоверия было со стороны чиновников. Они воспринимали меня как курьера. Перед ними сидел 18-19-летний парень (который выглядел ещё младше), и они не считались ни с моим мнением, ни с моими советами. Хотя к тому времени я уже достаточно понимал в своём деле. Я хотел помочь, ускорить процесс, но всё сводилось к бюрократии и волоките. У каждого в глазах читался вопрос: «Где же тот большой дядя, который должен был приехать. Почему прислали юнца, который сейчас всё испортит?» Впрочем, со временем я стал более уверенным, понял, что без меня разобраться заказчикам будет очень тяжело. Замыкаясь в себе, я лишь всё усложнял. Иногда заказчики пытались связаться с моим начальником в обход меня - это было неприятно и для меня, и для него.
Я рад, что нашёл сферу, в которой мне искренне интересно работать. Хотя поначалу я чувствовал неуверенность, когда сталкивался с большими заказами на несколько десятков миллионов рублей. Я понимал, что если всё сделаю правильно, не смогу навредить себе и компании, но всё равно иррационально боялся. Особенно в первые встречи с поставщиками и заказчиками - у меня практически тряслись коленки.
Недоверие было и со стороны родственников: поначалу они не верили, что у меня получится преуспеть в такой должности в таком юном возрасте. Мои родители проработали в бюджетной сфере почти 25 лет и переживали из-за того, что я работал в коммерческой компании. Боялись, что меня как-то обманут.
Несмотря на то что я сам сталкивался с эйджизмом в работе, я понимаю, что тоже дискриминирую людей по возрасту, но от этого тяжело избавиться. Я никогда не обращусь к молодому юристу, потому что считаю, что в этом деле важен опыт. Я не захочу работать с молодым человеком на моей же должности в другой компании, потому что не верю, что каждый может быть заинтересован в этой профессии. Я думаю, что сейчас есть места, в которых эйджизм только расцветает, например в инвестиционной деятельности. Из-за того, что многие стартапы прогорают как спички, люди меньше хотят вкладываться в проекты, которыми руководят молодые люди.
Нина Белавова
Я совершенно нечувствительна ко всякого рода «-измам», и меня едва ли когда-то по-настоящему дискриминировали. Единственное, с чем я на практике сталкивалась, - эйджизм, причём уже в обе стороны. Я слишком стара, чтобы, скажем, учиться и переучиваться, и слишком молода, чтобы руководить.
Первый запоминающийся случай произошёл со мной, когда я готовилась к запуску химчистки, которой владею вместе с партнёрами. На протяжении где-то двух недель мы с поставщиком оборудования и химии интенсивно переписывались и перезванивались. Менеджеры с энтузиазмом меня консультировали, пытаясь продать побольше всякого. И вот я приехала к ним в офис. Одета я была, что называется, несолидно: розовые кроссовки и синяя куртка. Мой вид заметно их разочаровал. И если продажники со своим начальником только косо на меня смотрели, то технолог с инженером спросили безо всяких экивоков: «А сколько вам вообще лет? Откуда у вас деньги? Разве вы сможете запустить целое банно-прачечное предприятие и управлять им?»
Я, молодая и зелёная, сначала подрастерялась от такой бесцеремонности, но потом собралась с силами и сказала, что их дело - продать и обслужить машины, а всё остальное - мои личные трудности. По исключительно рациональным причинам с этой компанией мы не сошлись, и я выбрала другую фирму-поставщика. С её сотрудниками мы общались только по телефону и электронной почте вплоть до пусконаладки машин. И вот приехала я в аэропорт встречать инженера: я узнала его сразу (по чемодану с инструментами), а он меня нет. Спустя полчаса вежливо он спросил, где же директор, она же обещала быть. Я сказала, что это я, а он почему-то расстроился.
С клиентами до сих пор возникают неловкие моменты, когда они требуют позвать старшего. Другие, наоборот, волнуются, что начальство меня не премирует, и пишут приятные комментарии в книгу отзывов.
В целом эйджизм не большая для меня проблема. По гамбургскому счёту, всем наплевать, какого я пола, возраста, этнического происхождения и гендера. Все хотят исполнения обязательств и когда понимают, что отсутствие заметных морщин на моём лице не делает меня менее надёжной, то перестают обращать на это внимание.
Анастасия Москвичёва
Я получила адвокатский статус в 23 года, а в студенчестве работала помощником следователя - на этой работе меня видели маленькой девочкой, которая бегает среди мужиков для увеселения и какой-то там помощи. Но самое грустное для начинающего юриста, когда тебя не воспринимают как профессионала в собственной семье. Для родственников ты всегда ребёнок и ничего не понимаешь. Сколько раз я пыталась влезть со своим мнением в бытовые правовые проблемы, причём когда реально могла помочь, но меня никто не слушал.
А дальше было только хуже. Вот я вроде уже адвокат, но для потенциальных клиентов выгляжу недостаточно компетентной из-за возраста. Им кажется, что их якобы богатый жизненный опыт может помочь в решении правовых проблем, но, как правило, их опыт - это предрассудки, которые только мешают. Например, сейчас удобно связываться с правоохранительными органами через интернет (есть специальные электронные обращения). Эта процедура достаточна эффективна, так как от заявителя сложнее отмахнуться. Многие клиенты не доверяют обращению через интернет, им кажется, что сходить на приём и покачать права будет веселее и эффективнее, а это, увы, не так.
Часто клиент просто хочет адвоката постарше. Приходит в консультацию, видит молодого адвоката и, даже не получив консультацию, просит его заменить. Я не знаю, почему профессионала оценивают по принципу коньяка. Постарше не всегда значит профессиональнее!
Есть и эйджизм в отношениях с коллегами. Работники правоохранительных органов и судов смотрят на тебя, потом на дату выдачи твоего удостоверения и моментально делают вывод о твоих профессиональных качествах. Думаю, эйджизм никуда не денется - это защитная реакция старшего поколения, а точнее, неуверенных в себе людей. Настоящий профессионал никогда не будет относиться к коллеге в зависимости от возраста. Как с этим бороться? Оставаться профессионалом в любой ситуации, повышать квалификацию и носить очки, чтобы казаться посерьёзнее.
Рита Попова
Когда мне предложили стать главным редактором LAM, мысль «а не слишком ли я молода?» ни на секунду не возникла в моей голове. Я уже долго работала в редакции, хорошо представляла себе, что нужно делать, и привыкла трудиться днями и ночами, так что не сомневалась, что справлюсь. Мне и в голову не приходило, что 21 год - это «слишком мало», или что в этом возрасте надо заниматься чем-то другим. Оказалось, что для многих людей это именно так. Возраст был единственным, что вообще людей во мне интересовало; одни поддерживали, другие завидовали, третьи ругали, но все опирались только на тот факт, сколько мне лет. Когда начались рассуждения, что я точно переспала с кем-то, чтобы стать главредом, или как минимум у меня есть влиятельные покровители, я перестала читать комментарии - к счастью, дел было и так невпроворот. Я решила отказываться от интервью, в которых нужно было защищать свой возраст, и просила перенести их хотя бы на несколько месяцев вперёд, когда за меня будет говорить моя работа в редакции. Но, к счастью, к тому времени все уже потеряли ко мне интерес (да и мне исполнилось 22).
Эйджизм сейчас не меньшая проблема, чем сексизм, и бороться с ней едва ли не сложнее: и подростки, и пожилые люди, на которых это в первую очередь распространяется, в обществе занимают позицию аутсайдеров без голоса, мнение которых никого по-настоящему не интересует. Даже растущая общественная обсессия «молодостью» и тинейджерами по сути апроприирует подростковую культуру, не предоставляя взамен никакой платформы для высказывания своего мнения. Среди пользователей Replika, где я сейчас работаю, много подростков, и они часто упоминают во время интервью, что наш AI-собеседник - единственный, кто вообще готов их слушать и по-настоящему интересуется их опытом, взглядами на мир и проблемами. Каждый взрослый чувствует своим долгом учить подростков жить и передавать им свой опыт, обесценивая таким образом то, что хотят рассказать они сами.
С пожилыми людьми дела, кажется, обстоят ещё сложнее: многим тяжело удержаться на работе или найти новую, начиная с 45 лет, в самом расцвете креативных и профессиональных сил, а молодые люди стремятся всеми силами оставаться «молодыми», чтобы их не постигла та же участь. Сейчас мне 25, я только вышла из возраста, когда моё мнение ничего не значило, потому что мне слишком мало лет, и вошла в возраст, когда мне нужно вкладываться в средства против старения и инъекции, чтобы как можно дольше не становиться «слишком старой», иначе моё мнение снова перестанет что-то значить.
Есть старый пошлый анекдот: герои обсуждают… Ну, скажем, свои кадровые предпочтения. И каждый признается в слабостях. Один говорит о том, что предпочитает молодых сотрудников, потому что они пузырятся энтузиазмом и не испорчены предыдущим опытом. Второй сообщает, что ему понятнее зрелые, опытные работники. Их не нужно учить. Напротив, у них можно чему-то научиться. И, наконец, третий заявляет, что любит работать со стариками. Первые два руководителя с недоумением смотрят на своего коллегу и спрашивают: «Почему так?» На что он резонно отвечает: «Они думают, что это – последний раз, и та-а-акое выделывают!» В принципе, на этом можно было бы закончить нашу реплику. Но вряд ли это удовлетворит редакцию. А потому – дадим некоторые пояснения.
В нашей компании есть как очень молодые, так и очень взрослые сотрудники. Старых – нет. Есть только superstar’ые. И это не зависит от возраста. А зависит, прежде всего, от отношений между людьми – на всех уровнях административной лестницы.
О чем мечтает молодежь
В работе с молодыми всегда много эмоций. Они открывают для себя рынок, каждый день делают открытия и наступают на грабли. И все это бурно переживают. От этого можно ловить кайф, чувствуя себя моложе. Но и устаешь от эмоций тоже довольно сильно. Кроме того, процесс адаптации нового молодого сотрудника связан с неизбежной потерей производительности подразделения. Ведь проще и быстрее сделать самому или поручить задание опытному работнику, чем терпеливо, раз за разом вносить правки в программный код, важный документ, текст статьи… Но если с самого начала вложиться в обучение молодого сотрудника, то можно компенсировать недостаток времени свежестью взгляда и оригинальностью решений, которые, к сожалению, часто уходят, уступая место опыту.
Есть, правда, нюанс: чем лучше вы справляетесь со своей ролью ментора, тем быстрее можете потерять сотрудника. Ведь вы рассчитываете бюджет на год. А за год цена молодого специалиста может вырасти многократно. И большой вопрос, сможете ли вы в процессе обучения сформировать у молодого человека эмоциональную привязанность к вам лично и к компании, хватит ли у вас инструментов нематериального поощрения, чтобы дотянуть до следующего бюджетного года, то есть до возможности повысить зарплату .
Подчеркнем, что очень большое значение для работы с молодыми сотрудниками имеет именно нематериальное поощрение . Все больше юношей и девушек отдают предпочтение не зарплате, а интересному и модному времяпрепровождению. И если вы сможете (и захотите) сделать так, чтобы рабочее место соответствовало этим критериям, то процесс найма молодых сотрудников будет проще, а их лояльность – выше. Однако зрелым работникам такой «детский сад» может прийтись не по душе. А ведь именно они, скорее всего, составляют основу вашего бизнеса. Даже если вы занимаетесь разработкой ПО или геймдевом.
Что важно ветеранам
Работе с представителями поколения Y и поколения Z (тут мы используем классификацию товарищей Вильяма Штраусса и Нила Хоува , предложенную в книге Generations ) посвящены журнальные статьи, научные публикации и многочисленные записи в HR-блогах. А вот проблеме эффективного использования пожилых сотрудников уделяется незаслуженно мало внимания. Между тем, далеко не все люди в возрасте 50+ мечтают тихо досидеть до пенсии. Их называют «сбитыми летчиками» и почти никогда не дают возможности вернуться в обойму. Пугают частые хвори, медленная обучаемость, да и отдавать распоряжения человеку, который на пару десятков лет старше тебя, может быть некомфортно.
Если говорить о ролях в коллективе, то из «стариков» получаются хорошие, ответственные исполнители. А «молодые» сотрудники амбициозны и легко могут пожертвовать стратегической целью ради тактической выгоды. Но зато они мобильнее, азартнее и не знают, что та или иная задача – сложная. Они берут и делают легко то, что «зрелым» оказалось не под силу.
При работе с обеими «крайностями» (с выпускниками вузов и с завтрашними – или даже сегодняшними – пенсионерами) риски велики. Нужно тщательно и внимательно беседовать с соискателем, выявляя, главным образом, его черты характера. Ворчливый старик вполне может разрушить микроклимат молодого коллектива. Самонадеянный студент, уверенный в том, что именно он – носитель истины и актуального знания о том, как надо вести дела, будет вызывать раздражение у старших товарищей.
Другими словами, найм обозначенных «крайностей» напоминает венчурные инвестиции: опыт, терпение и удача могут принести очень большой выигрыш. А кто не рискует, как известно, не пьет шампанского.
| | 404
от 15 000 руб.
Высшее образование
от 17 500 руб.
Среднее специальное образование
от 125 000 руб.
Среднее специальное образование
от 10 000 руб.
Среднее специальное образование
от 10 000 руб.
от 18 000 руб.
Среднее специальное образование
от 10 000 руб.
Среднее образование
от 14 000 руб.
Среднее образование
от 7 500 руб.
Среднее образование
от 16 000 руб.
Среднее специальное образование
от 15 000 руб.
Опыт или молодость: кто кого?
Кто лучше в работе - молодые и рьяные или пожилые и опытные?
30 Сентября 2013, 09:32 1801«Приглашаем на должность директора по работе с самыми сложными вопросами. Требование: высшее образование, знание компьютерных программ, опыт работы с персоналом, возраст — не старше 25 лет».
Объявления такого типа в газетах уже не встретишь - дискриминировать потенциальных сотрудников по возрастному признаку запрещено. Однако никому не возбраняется при выборе из нескольких кандидатов обратить внимание на более молодого или, напротив, пожилого - по желанию. Кого же сегодня предпочитают брать на работу? Однозначно ответить на данный вопрос нельзя. Так, согласно исследованию , 56% компаний, достаточно «молодых» с точки зрения возрастного состава (средний возраст сотрудников здесь менее 30 лет), имеют в штате и работников старше 45 лет. И напротив, более половины организаций, в которых трудится персонал преимущественно старше 41 года, работают и с молодежью младше 23 лет. Работодатели понимают, что и у молодежи, и у людей старшего возраста есть свои достоинства, равно как и недостатки и стараются использовать преимущества каждой возрастной группы работников с максимальной выгодой.
Стоит отметить, что в качестве «молодых» работников рассматриваются специалисты моложе 23 лет (как правило, не имеющие стажа работы более 5 лет), в качестве работников «в возрасте» - сотрудники старше 45 лет. Какие же преимущества обычно видят работодатели в молодых и возрастных сотрудниках?
Преимущества молодежи
Молодые современнее, быстрее схватывают новые тенденции . Несомненное преимущество молодежи в том, что она находится «в тренде». Современные молодые люди как будто уже рождаются с гаджетами в руках и на пятом году жизни способны осуществлять несложные операции на компьютерах. Соответственно, в таком быстро меняющемся мире, когда технические новинки появляются чуть ли не каждый месяц, у молодых явное преимущество. Они к этому привыкли, тогда как многим людям старшего поколения приходится осваивать современную технику чуть ли не с нуля. К сожалению, получается не у всех, и кто-то просто не выдерживает конкуренции с резвой молодежью.
Молодые люди активнее, больше успевают . Когда тебе уже за…, гораздо тяжелее переносятся сверхурочные нагрузки, бессонные ночи за компьютером, длительные командировки и целые дни без нормального питания. Чем старше становится человек, тем более упорядоченный режим ему требуется. Увы, современные работодатели не всегда могут гарантировать такую работу своим сотрудникам. Постоянные стрессы, решения «на бегу» и прочие радости авральной жизни молодой организм выдерживает намного легче, потому, если деятельность подразумевает напряженный режим, то начальники отдают предпочтение молодежи.
Они более коммуникабельные . У большинства молодых людей мозг еще не замутнен жизненными стереотипами и установками, которые формируются у человека в течение жизни. Такие стереотипы не всегда имеют позитивную окраску, ведь часто со временем в людях формируются подозрительность, недоверие, осторожность. Молодые люди, как правило, такими недугами не страдают, они еще не успели набить себе шишек и смотрят на мир чистыми доверчивыми глазами. Кроме того, сотрудники, которым «за…», в массе своей имеют советское прошлое с такими лозунгами, как «Бди!», «Враг не дремлет» и прочими прелестями тоталитарного режима. Молодые люди легче сходятся с незнакомцами и открыты новым контактам. Потому именно такие работники незаменимы в качестве менеджеров.
Молодые люди более творческие и незашоренные . Отсутствие жестко сформированных стереотипов позволяет молодежи активнее «креативить» и генерировать нестандартные идеи. В данном случае отсутствие практического опыта играет только на руку - молодые не знают «как принято», им неведомо, что «так не делают». Благодаря незамутненному сознанию они порой могут выдать такие оригинальные идеи, которые уже порой не по плечу людям постарше.
Молодым можно меньше платить . Молодость, отсутствие опыта, маленький стаж - все эти вещи подразумевают более низкий уровень заработной платы. Даже если оплата труда в организации строго регламентирована, и на одной и той же должности человек любого возраста имел бы равное количество денег, все равно пожилому пришлось бы платить больше: обязательная надбавка за стаж, кроме того, у возрастного работника может быть несметное количество званий, регалий, грамот и наград, которые также предусматривают доплаты и надбавки. Молодой специалист просто еще не успел бы все это заработать, соответственно, он обходится фонду заработной платы несколько дешевле.
Молодые люди, как правило, не обременены семьей, они готовы работать больше положенного времени. Это утверждение спорное, но на практике обычно происходит именно так. Работники постарше минута в минуту вскакивают и бегут в магазин, к детям, готовить ужины и учить с детьми уроки. Молодежь же частенько засиживается, принося пользу не только себе, но и своему работодателю.
Преимущества «возрастных работников».
Работники в возрасте - это опыт, наработанная база данных, применение способностей в различных сферах. Даже гениальный молодой сотрудник не имеет того опыта, который так необходим в любой сфере деятельности. Он способен решить любую задачу в теории, при этом, не зная особенностей производства, людей, которые на нем работают, не учитывая влияния множества процессов, которые происходили, когда он, возможно, ходил в детский сад. В общем, ситуация из серии «План писали на бумаге, да забыли про овраги». Зато все эти вещи знает и учитывает человек, который давно и успешно работает, который прошел огонь и воду. И, возможно, у него нет тех признаков гениальности, что имеются у молодого, зато «овраги» он обойдет. Кроме того, даже у самого бесталанного сотрудника с каждым годом растет багаж знаний и того самого бесценного опыта, ведь обычно на работе приходится решать самые разнообразные задачи. Соответственно, чем дольше работает человек, тем более он может быть ценен как сотрудник. И это неоспоримое преимущество «возрастных» работников.
Работники в возрасте имеют огромное количество наработанных связей и знакомств. Со сколькими людьми человеку в возрасте пришлось встретиться за долгую жизнь? И не сосчитаешь, а ведь эти знакомства, приятельские и дружеские отношения - один из самых ценных капиталов для работника любого уровня. «Не имей сто рублей, а имей сто друзей» - эта поговорка идеально подходит к любому процессу, ведь обладая широким кругом знакомств, можно решить практически любую проблему. Да, молодежь тоже бывает общительной и имеет много полезных знакомств, но, во-первых, даже количественно, в силу возраста, их будет меньше, а, во-вторых, молодых людей часто просто не принимают всерьез. Представьте, например, кого вы пошлете решать проблему, скажем, в налоговую? Девочку, что только что пришла из университета или опытного бухгалтера, которая уже десять лет распивает чаи со всей этой налоговой?
Заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве. Увы, в нашей стране складывается тенденция, когда человеку после 45 лет достаточно трудно устроиться на работу. Потому каждый работник в возрасте однозначно ценит то место, где работает сейчас и «пробрасываться» им не станет. Если молодой человек может вспылить и уйти, рассуждая, что у него еще все впереди, то пожилой работник себе такой роскоши не позволит, потому для работодателя он будет олицетворением стабильности и надежности. Для молодых часто конкретное место работы - только трамплин ввысь, к новым горизонтам, про возрастного работника же знаешь точно: он не подведет, не вильнет хвостом и не бросит в самый ответственный момент.
Серьезное отношение к работе. С возрастом легкомысленность, присущая юности, уходит, оставляя место ответственности, трудолюбию, щепетильности и уважению к начальству. Опытные работники понимают, что нужно ценить то, что есть и стараются работать в полную силу, чтобы не остаться за бортом, будучи вытесненными «младой порослью». Пусть порой их считают занудами и сердятся за излишнюю дотошность в, казалось бы, незначимых вопросах, зато про взрослого сотрудника точно знаешь - у него все идеально, не стоит даже перепроверять.
Они имеют влияние в коллективе . Сотрудники «в возрасте» нередко являются неформальными лидерами в коллективе, поскольку более молодые и неопытные работники уважают их опыт, большой багаж знаний, умение находить выход из сложных ситуаций. Чем старше сотрудник, тем большую жизненную мудрость он приобретает. Соответственно, он может уладить конфликт, найти общий язык со сложными клиентами, добиться чего-то у начальства. Такие качества неизменно вызывают уважение, и пожилые работники нередко становятся незаменимыми посредниками между руководством и коллективом.
Харизматичность и лидерские качества. Заметили, что даже в наше время, когда крупными руководителями часто становятся люди моложе 30 лет, к слишком юным начальникам отношение все равно недоверчивое? Часто приходится слышать «Он слишком молод для начальника, что он может знать?». Все-таки в решении серьезных вопросов люди предпочитают больше доверять людям с опытом и знаниями, прошедшими огонь и воду. К тому же, с годами люди сами по себе приобретают большую уверенность в себе, то есть качество, которое называют харизматичностью. Опытных сотрудников сложнее смутить или запугать, они внутренне готовы ко многим сложным ситуациям, о которых молодым работникам приходится только догадываться.
Разумеется, все эти преимущества рассматриваются обобщенно: и среди молодежи есть так называемые «молодые старички», щепетильные и занудные, а у множества неюных сотрудников блестят глаза и проявляется юношеский задор. Все описанное выше - всего лишь стереотипы, которым, увы, нередко подвержены работодатели. К счастью, большинство все же чаще ориентируется на знания, умения и личностные качества, а не на год рождения!
Заметили ошибку? Выделите мышкой фрагмент текста с ней и нажмите Ctrl-Enter.
Почему многие компании сталкиваются с трудностями в мотивации и управлении молодыми сотрудниками? Конечно же хочется сказать, что мы всё знаем и умеем или думаем что знаем, но это далеко не так!
И причина заключается не в наших профессиональных компетенциях мотивации персонала, а прежде всего в той информационной среде, в которой вырос, воспитывался и сейчас живет наш молодой сотрудник.
На мой взгляд, данная среда очень сильно поменяла ценности и понятия современного человека, а следовательно и отношение к работе.
Я не говорю, что это хорошо или это плохо, это современные реали, в которых живет и будет жить современная компания и руководители должны это понимать.
Новое поколение, не важно как мы назовем его: Поколение P — как у Пелевина, или поколение Y — занимает и будет занимать рабочие места и для эффективного взаимодействия с ними мы должны понимать как ими управлять.
На своих открытых бизнес-семинарах я вижу, что молодежь становится либо очень сильно зависима от своего работодателя, но это в меньшей степени, а в большей степени абсолютно независимой и эта независимость основана далеко не на своих профессиональных качествах, а на своем понимании ценностей жизни.
На корпоративных тренингах ситуация другая: очень часто сталкиваешься со скрытыми компетенциями молодых сотрудников и нежеланием вышестоящих руководителей эти компетенции как увидеть, так и правильно применять в своих компаниях.
И это факты из моего опыта:
Молодой персонал совершенно по другому относится к работодателю и предъявляет совершенно иные требования, а самое важно он может выбирать и быстро менять своего работодателя!
Чувствуете, как трещит по швам вся концепция пожизненного найма и долгосрочного трудоустройства. Талантливые и менее талантливые сотрудники становятся неуправляемые, с точки зрения подходов управления, которые изучали десятками лет в бизнес-школах, а более того они начинают навязывать свои правила игры.
И если ваша компания заинтересована в молодых кадрах, а ваша компания должна быть заинтересована в молодых кадрах, так как старые скоро уйдут на пенсию, то мы должны понимать, что молодые сотрудники хотят от своих работодателей, хотят от своей работы, что делает их успешными или наоборот неудачными. Зачем нам все это? — спросите вы — ответ прост: для максимально эффективного управления и для того чтобы привлечь в свои компании лучших из лучших или хотя бы средних.0 Так как подчеркну еще раз:
Свобода выбора, которой обладает сегодня каждый сотрудник заставляет компании придумывать и внедрять более изощренные способы мотивации.
Давайте рассмотрим несколько принципов, которыми руководствуются молодые сотрудники при поиске работы и работе в компаниях. Постарайтесь понять данные принципы и увидеть в них свою конкурентоспособность, ведь в противном случае вашу компанию поменяют на другую компанию и сделают это очень и очень быстро.
Что первично зарплата или цели? — молодежь становится более прагматичной. С одной стороны многими управляют деньги, а вот с другой стороны многими управляют именно цели, точнее достижение своих целей!
В результате работодатель воспринимается, как ресурс для достижения своих целей.
Конечно деньги важны, деньги нужны, но они также понимают ценность своего времени и то чем они будут заниматься! И между большими деньгами и 1000% занятостью, многие выбирают свободный график и меньшие деньги.
Это сладкое слово СВОБОДА! Становится все более и более доступным, так как базируется не на глобальных ценностях, в большинстве своем, а на ценностях личности.
Принцип №2. Нацеленность на развитие
Если раньше большинство людей работало в компаниях по 10, 20, 30 лет и их карьерный рост был вполне прогнозируемый, то сейчас талантливая молодежь нацелена именно на развитие, на профессиональный и карьерный рост, не следует путать эти два понятия.
Вместо подхода: удовлетворите мои потребности , начинает очень сильно доминировать подход: удовлетворите мое развитие .
Конечно, можно сказать, что развитие это тоже потребность, но среди множества потребностей именно развитие начинает доминировать в общей системе потребностей современного сотрудника.
Принцип №3. Отсутствие начальника/босса
Вы скажите, А как же так: без начальника, без босса! — Почему? Происходит очень интересное подмена понятий, а следовательно восприятия реальной ситуации:
Молодежь желает видеть не только начальника, но и своего наставника, можно сказать тренера, человека у которого они многому могут научиться и заимствовать знания и навыки для развития своей карьеры.
Конечно, данный подход просто бесит многих руководителей и может очень сильно подорвать результативность компании, но к сожалению молодым сотрудникам на это наплевать они стремятся взять всё и у всех! И это нужно учитывать, по крайне мере принимать во внимание.
Можно даже сказать, что молодые сотрудники сами по себе настолько заинтересованы в развитии себя и своих сильных качеств, что рассматривают всех своих начальников и их действия как наставления учителей. С одной стороны это хорошо, но как только такой интерес пропадет, т.е. сотрудники поймут что учиться не чему или что они умнее (не факт, что так и есть на самом деле), то они очень быстро уйдут из компании в свободное плавание или к нашим любимым конкурентам.
Принцип №4. Долой стратегию, есть здесь и сейчас
Как это не прискорбно, хотя возможно условия жизни поменялись, но многие молодые сотрудники живут по принципу стрекозы из басни Крылова: лето красное пропела, оглянутся не успела, а вот опять зима…
Только к зиме или лету они не погибают, как стрекоза, а едут на пляж или кататься на лыжах, тем самым укрепляя свое здоровье и устанавливая новые связи.
Именно, поэтому я подчеркнул, условия жизни поменялись и молодым сотрудникам в большинстве своем все равно на долгосрочные цели, бюрократию, они сосредоточены на поиске идеальных условий для своей максимальной реализации! И это факт! А географические границы просто стерты, а следовательно налицо и утечка талантливых кадров и заимствование талантливых кадров, это смотря с какой стороны посмотреть!
Молодые сотрудники мобильны и мобильны во всем, начиная от короткого текстового сообщения в WhatsApp или Twitter, заканчивая восприятием стратегии компании!
Стратегии компаний, будут трещать по швам, так как их разрабатывает персонал, не учитывающий новых тенденций в миропонимании людей! И это я утверждаю на своем опыте!
Конечно, для многих это будет неожиданностью, но уже сейчас на открытых бизнес-семинарах ко мне подходят сотрудники по найму и думают об открытии своего дела, а на корпоративных семинарах очень много вопросов уделяется развитию себя как личности! К чему все это? Опять же к стремлению к свободе, самостоятельности и достижению своих целей. Работодатели же упускают эти моменты, точнее не считают нужными обращать на это внимание, тем самым фактически воспитывая кадры для своих конкурентов или для появления новых компаний на рынке, которые конечно же поменяют правила игры, так как будут более мобильными и лучше приспособятся в текущем мире.
Так что лучше: потерять или научиться использовать/эксплуатировать согласно идеям компании? — конечно лучше использовать! Но как? — это довольно серьезный вопрос, который требует отдельной консультации, так что обращайтесь.
Принцип №5. Концентрация на сильных сторонах
Компьютерные игры сделали свое дело! И если раньше каждый герой компьютерной игры обладал конкретными сильными навыками: кто-то хорошо бегал, а кто-то хорошо прыгал, то сейчас: молодые сотрудники концентрируются как раз на своих сильных сторонах и абсолютно равнодушно относятся к слабым!
Это довольно интересный подход, так как позволяет понять себя и поняв себя, максимально результативно и интересно себя развивать и достигать задуманного результата, превращая всех и вся в ресурс для достижении своих целей.
Зачем учить китайский язык, когда можно найти переводчика! Лучше я буду развивать, то что я умею и желаю делать лучше!
Классно! Что происходит на самом деле? Человек сводит свои слабые стороны к минимуму и начинает максимизировать свои сильные стороны, подумайте об этом?! И общаясь с очередным молодым сотрудником, посмотрите какие сильные стороны он развивает в себе, собирается развивать и обязательно отбросьте шаблонное мышление и различные тесты.
Поколение, которое воспитано на компьютерах и шаблонном мышлении, обойдет все тесты и будет их просто использовать для себя любимых и обойдет их прежде всего с точки зрения мышления!
Задумайтесь о том, как вы будете работать с сильными сторонами сотрудников, ведь они будут желать развития своих сильных сторон в первую очередь, а кроме того они будут искать новое, стремится к новому и ни в коем случае не привязываться к старому! Почему это происходит? все очень просто — современные информационные потоки сделали свое дело.
Друзья! Резюмируя данную статью хочется сказать, что молодые сотрудники сконцентрированы на своей жизни, а ценность работы, как инструмента зарабатывания денег очень сильно пошатнулась!
Люди, начинают ценить свое время, ценить свои навыки, учиться все лучше и лучше понимать себя!
Конечно, это может не касаться всей массы в целом, но хороших, лучших и самых лучших это характеризует напрямую!
Сотрудники начинают спрашивать, задаваться вопросами о смысле, стремиться развиваться и делают из этого свой стиль отношения к работе и работодателям. Учтите это! Спасибо, ваше мнение и комментарии к статье приветствуются!
