ААААА

А.Файоль был представителем: Классической школы

ВВВВВ

Вертикальные коммуникации означают: Коммуникации между уровнями и подразделениями

В системе управления организацией - объект управления - это? управляющая подсистема.

В рамках какой школы основной упор был сделан на межличностных отношениях в организации: школы человеческих отношений.

В какой из школ менеджмента были впервые использованы приемы управления межличностными отношениями? школа человеческих отношений и школа поведенческих наук.

Взаимоотношения уровней управления и функциональных подразделений, которая позволяет достигать целей организации: структура.

В какой из школ менеджмента были впервые сформулированы принципы управления? административная или классическая школа управления.

В какой из школ менеджмента были впервые выделены управленческие функции? Административная или классическая школа управления

В какой модели проектирования работ используется командный подход? социотехническая схема.

В каких ситуациях по Фидлеру лучше подходит стиль руководства, ориентированный на отношения? Умеренно благоприятных

В чем состоят ограничения количественных методов принятия решений? Трудность перевода параметров, необходимых для принятия решения, в измеряемые показатели.

В чем особенность матричной структуры? матричная ячейка подчиняется одновременно руководителюфункционального и продуктового подразделений

В чем заключается принцип единства управления? полную и абсолютную ответственность за деятельность всегда предприятия должен нести один человек.

В каких ситуациях по Фидлерулучше подходит стиль руководства, ориентированный на отношения? Умеренно благоприятных

В каких случаях обращаются к качественным методам прогнозирования? не хватка информации, получаемой количественными методами прогнозирования.

В чем заключается оперативное планирование? выбор средств решения задач, которые поставлены, даны и установлены руководством, а также являются традиционными для предприятия;

В зависимости от типа целей различают планирование: оперативное, тактическое и стратегическое;

ГГГГГ

Горизонтальные коммуникации означают: Коммуникации между организацией и окружающей средой

Главное направление и методика разработок количественного и системного подхода: исследование операций, моделирование, экономические методы и др.

Главным путем перехода от государственной к частной собственности является: приватизация;

Группа людей, деятельность которых сознательно координируется длядостижения общей цели – это: формальная организация.

ДДДДДДДДДД

Деление предприятия на производство, маркетинг и финансы – это пример следующего: горизонтального разделения труда;

Детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей – это: Стратегия;

Диверсификация-это…? расширение номенклатуры товаров и услуг, проникновение в новые сферы бизнеса;

Для формулировки стратегии необходимы все перечисленные;

Для чего предназначена организационная структура управления? Для обеспечения единства действия всех элементов организации;

Долгосрочное планирование составляется: На период от 3 до 10 лет.

ИИИИИ

Иерархия потребностей по А. Маслоу не включает: Органические потребности

Иерархия потребностей, по А.Маслоу, предполагает следующую строгую очередность: Физиологические, безопасности, социальные, уважения, самовыражения

Инструментом каких методов менеджмента является стиль руководства? Социально-психологических

Использование альтернативных возможностей получения дохода от различных видов деятельности, непосредственно не связанных с друг с другом это …? диверсификация;

Использование при коммуникации любых символов кроме слов – это: Невербальная информация

Используется ли в модели мотивации Портера - Лоулера фактор «справедливости»?Да

ЗЗЗЗЗ

Заключительной стадией в процессе принятия управленческих решений является: Контроль за исполнением решения

ККККК

«Продавать»

Как называется методика анализа ключевых моментов макросреды предприятия? STEP-анализ;

Как называется методика анализа расхождения между желаемым и реальным в деятельности предприятия? GAP-анализ;

Как называется стиль лидерства в теории П. Херси и К. Бланшара к подчиненным, которые желают, но не способны работать? «Продавать»

Как понимаете миссию организации: Общая цель

Какая структура является более централизованной? линейно-функциональная.

Контроль

Какое условие препятствует возникновению формальной организации людей (по Бернарду)? стремление к свободе действии.

Какое из утверждений о последовательности маркетингового исследования верно? после определения проблемы (цели) исследования изучается вторичная информация;

Авторитарный

Какой вид контроля осуществляется непосредственно в ходе проведения работ: Текущий

Какой вид контроля способствует мотивации: Заключительный

Какой функцией менеджмента является делегирование полномочий? Социально-психологической

Какой тип рынка представлен организациями, приобретающими товары и услуги для использования в производственном процессе? рынок средств производства;

Какой метод принятия решения можно рассматривать как коллективный? мозговой штурм.

Какой элемент организационной конфигурации Г.Минцбергасвязан с разработкой стандартов и нормативов? Техноструктура

Какой стиль руководства отражает теория «X» МакГрегора? авторитарный.

Какой механизм координации в модели Г. Минцберга используется в дивизиональной структуре? Непосредственное согласование

Какой метод разрешения межличностных конфликтов в модели Блэйка -Моутона максимально ориентирован на решение задачи? Компромисс

Какие факторы среды исследует SWOT анализ? все перечисленные ;

возможности и угрозы среды;

Какие факторы окружающей внешней среды исследует PEST анализ? все перечисленные;

Какие из перечисленных функций менеджмента базируются на потребностях и интересах работников? мотивация.

Какие исторические обстоятельства повлияли на становление менеджмента? промышленная революция.

Какие специфические функции выполняют линейные руководители? оперативное управление.

Какие звенья выделяют в организационной структуре управления? Линейные, функциональные

Какие из перечисленных функций менеджмента позволяют выявить отклонения, возникающие в процессе функционирования организации? Контроль

Какие перечисленные условия предполагают целесообразность использования метода опроса покупателей о намерении приобрести товар? покупатели осознают свои намерения;

Какие факторы окружающей внешней среды, определяются и контролируются фирмой? все перечисленные;

Какие факторы внешней среды исследует PEST анализ? все перечисленные;

Какие факторы включены в SWOT анализ? все перечисленные;

Какие факторы SWOT анализа относятся к внешней среде? возможности и угрозы среды;

Какие факторы SWOT анализа относятся к внутренней среде? сильные и слабые стороны фирмы;

Какие критерии лежат в основе теории лидерства Врума - Йеттона? принятие решений.

Какие переменные не входят в модель теории ожиданий В.Врума?

Справедливость вознаграждения

Каким образом могут удовлетворяться потребности в теории К.Альдерфера? от потребностей низкого уровня к потребностям более высокого уровня.

Каким образом влияние через страх можно использовать в отношении квалифицированных работников? Запугивая возможность ущемления самолюбия

Каким образом должна измениться организационная культура при уменьшении масштаба контроля в организации? она станет более демократичной.

Каковы причины необходимости контроля в организации? неопределенность внешней и внутренней среды.

Какому понятию соответствует следующее определение - способ воздействия на объект управления - это? Метод менеджмента

Какому типу организации, согласно У. Оучи свойственна неспециализированная карьера? Японской

Какую основную задачу ставили и решали представители школы научного менеджмента? Определение функций и принципов эффективного менеджмента

Количество и достоверность информации о внешней среде, которой располагает организация, определяют: Неопределенность среды

Конкретные конечные состояния, которого стремится достичь группа, работая вместе, это: цель.

Конечной целью менеджмента является Обеспечение прибыльности фирмы

Корпоративные цели разделяют на долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные;

Кто такой менеджер: профессиональный наемный работник, осуществляющий квалифицированное руководство деятельностью организации.

Ограниченная рациональность

К какой разновидности коммуникации можно отнести поручение со стороны начальника цеха Нисходящая коммуникация начальнику участка

К какому типу коммуникационных сетей относится вариант «колесо»? централизованный.

К какой разновидности коммуникации можно отнести поручение со стороны начальника цеха начальнику участка? Нисходящая коммуникация

К какой модели принятия решений относится выбор удовлетворительного варианта действия? Ограниченная рациональность

линейная цепь команд.

К основным элементам коммуникационного процесса не относятся: передача и расшифровка информации.

К среде прямого воздействия не относятся: потребители и конкуренты.

Коммуникационный процесс – это: обмен информацией, на основе которой объект получает информацию, необходимую для принятия решения и доводит принятие решения до исполнителей.

Кто отвечает за разработку плана и маркетинг отдельного товара? менеджер по товару;

К характеристикам внешней среды организации не относится: Технологичность внешней среды

К числу функций управления, рассматриваемых процессным подходом, не относится: Анализ

К общим характеристикам организации не относится: Линейная цепь команд.

МММММ

Маркетинговое исследование – это? сбор, упорядочивание, анализ и обобщение данных для обнаружения и решения различных маркетинговых проблем;

Менеджер- это: работник, организующий реализацию задач;

Методы принятий решений Неформальные, коллективные, количественные

Методы управления в менеджменте Административно-организационный метод

Минимальное количество участников коммуникаций:Два

Миссия компании отражает: основное назначение компании;

ННННН

На вершине иерархии потребностей А.Маслоу находятся: Потребности в самовыражении

На какие изменения реагирует менеджмент, как система гибкого управления? Во внешней и внутренней среде

На самой нижней ступени пирамиды потребностей А.Маслоу находятся: Физиологические потребности

Назовите факторы внутренней среды организации: Цели, задачи, структура, технология, люди

Начальной стадией в процессе принятия управленческих решений является: Постановка проблемы

Наиболее частым источником конфликтов при изменении правил и процедур работы является Способ, каким образом руководство сообщает о новых правилах

Невербальные коммуникации – это:Любые символы, кроме слов

Недостатки малого бизнеса? ограниченная возможность получения кредитов, низкая возможность накопления капитала;

ООООО

Области социальной ответственности бизнеса включают все перечисленные;

Обмен информацией между фирмой и средствами массовой информации – это:Коммуникации между организацией и ее средой

Оборудования, инструменты и соответствующие технические знания, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации или людях: технология.

Обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение – это: Ответственность

Объединение касательно сбыта продукции участников централизованно через единый сбытовой орган – это: Синдикат

Ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач – это: Полномочия

Определение системы целей и развития предприятий, путей и средств их достижения, какая функций менеджмента: Планирование

Организации, которые возникают спонтанно и в которых сложно проследить цепь команд – это: неформальные организации.

Организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими, составляют руководители: Низового звена

Особенности какого метода состоят в генерации идей творческой группы: Метод “мозговой атаки”

Особый вид деятельности, который позволяет объединить усилия работников организации по достижению общей цели - это? менеджмент.

Основу системы управления составляют: Целеполагание, полномочия, функции управления, звенья системы управления

Основная цель коммуникации – это: Добиться от принимающей стороны точного понимания отправленного сообщения

Основные элементы коммуникаций: информация, отправитель, кодирование, получатель.

Основные требования предоставляемые требования к организациям Не менее двух людей, цель, совместный труд

Отделение работы по координированию от самих действий представляет собой: вертикальное разделение труда.

Открытая система – это: элементы которой взаимодействуют с окружающей средой.

Относительная скорость, с которой происходят изменения в окружении организации – это: подвижность внешней среды.

От чего зависит жизнестойкость организации? от быстрого обучения и адаптации к рынку;

ППППП

Первичная информация – это? информация, собранная впервые для какой-либо конкретной цели;

Перевод мыслей отправителя информации в символы – это: кодирование.

Перевод символов отправителя в мысли получателя представляет собой:декодирование.

Передача прав и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение, представляет собой: Делегирование

Пересмотр и корректировка стратегии и тактики маркетинга происходит в результате? ревизии маркетинга;

Мэйо, Фоллет.

Перечислите годы общего развития поведенческой научной школы и школы человеческих отношений: 1936-1955.

Перечислите представителей школы человеческих отношений: Мэйо, Фоллет;

Перечислите факторы прямого воздействия внешней среды на организацию: Поставщики, потребители, конкуренты, профсоюзы, законы и государственные органы

Перечислите представителей административной школы управления: Все вышеперечисленные .

Планирование классифицируют по видам: стратегическое и тактическое;

Планирование подразделяется на? все перечисленные;

Планирование представляет собой разработку необходимых показателей функционирования предприятия в планируемом периоде, а именно: развития техники и технологии, организации подготовки производства и труда, производства и сбыта продукции, финансовых результатов;

Планирование, при котором определяются промежуточные цели на пути достижения стратегических целей и задач, называется: Тактическим

КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ.А.Н.ТУПОЛЕВА

Кафедра менеджмента

По дисциплине: «Основы менеджмента»

Раздел: «Мотивация труда»

«ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ»

Выполнила:

студентка группы 6405

Чумакова Анастасия

Казань, 2010 год

ВВЕДЕНИЕ

ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация в предпринимательстве с точки зрения процессуальных теорий мотивации.

Процессуальные теории мотивации исследуют выбранный тип поведения человека в процессе достижения поставленных перед ним целей.

Рассмотрим мотивацию предпринимателя, опираясь на две процессуальные теории: предпочтения и ожидания В. Врума и справедливости С. Адамса.

Первая теория (теория ожидания ) базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага. Например, для предпринимателя желаемое благо - это успешная деятельность его фирмы и максимизация прибыли. Большинство людей ожидают, что окончание высшего учебного заведения позволит им получить более хорошую работу или что если работать с полной отдачей сил, то можно сделать карьеру.

Теория ожиданий представляет различные возможности для руководителей, которые стремятся повысить мотивацию трудовой деятельности у своих работников. Как руководители организации, предприниматели должны сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями своих работников и привести их в соответствие. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками. Для эффективной мотивации руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим вознаграждение следует давать только за эффективную работу. Предприниматели должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, который они ожидают получить от своих наемных работников, и внушить им, что они смогут добиться этих результатов, если будут прилагать к этому усилия. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей.

ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ.

Эта теория также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. В качестве постулата теория справедливости принимает тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, т.е. работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. Человек удовлетворен оценкой своего труда лишь тогда, когда существует распределительная справедливость:

Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:

1. при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество труда

2. человек может потребовать увеличения вознаграждения за счет повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе

3. человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая, что раньше он их преувеличивал, т.е. что оплата соответствует его способностям

4. человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые усилия

5. человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и личностных качеств

6. человек может перейти в другое подразделение или же уйти из организации

В результате для повышения мотивации к труду у этого работника, необходимо снять возникшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости путем изменения уровня затрачиваемых на работу усилий, или, пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Таким образом, те сотрудники организации, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, либо начинают работать менее интенсивно, либо стремятся повысить свое вознаграждение, добиваясь этого у администрации предприятия или через профсоюзы. Другие же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее, так как они менее склонны изменять свое поведение и свою деятельность.

Основной вывод теории справедливости для практической мотивации трудовой деятельности сотрудников организаций состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. При этом, следует отметить, что восприятие и оценка справедливости работниками носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками той же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Так как производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение, как несправедливое (из-за того, что другой человек, выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать, нужно объективно объяснить им, почему существует такая разница. Например, следует пояснить работнику, что его более высокооплачиваемый коллега получает больше, так как обладает большим опытом, позволяющим ему делать свой труд более производительным. Если разница в вознаграждении обусловлена эффективностью труда, то сотрудникам, получающим меньшее вознаграждение, нужно пояснить, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они станут получать такое же повышенное вознаграждение.

В нашей стране эта проблема стоит особенно остро на государственных предприятиях, где сотрудники знают, какую зарплату получают их коллеги, так как все расписываются в одной платежной ведомости. Зачастую это приводит к затяжным конфликтам, мешающим нормальному функционированию организации в процессе выполнения поставленных целей.

В некоторых организациях (коммерческих, где вознаграждение выплачивается «черным налом») пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. Однако, часто это заставляет сотрудников подозревать несправедливость и там, где ее нет на самом деле, руководствуясь какими-либо косвенными признаками улучшения благополучия своих коллег. Кроме того, если сохранять размеры заработков в тайне, то организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие на своих сотрудников, связанное с ростом заработной платы при продвижении по службе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основной постулат теории справедливости для практической мотивации трудовой деятельности сотрудников организаций состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Все вышеописанное при рассмотрении данной теории справедливо для наемных работников, работающих в фирме предпринимателя. Что касается личности самого предпринимателя, то его мотивация несколько иная. Как мы уже говорили, вознаграждение для него - это либо внутреннее от результатов предпринимательского труда, либо максимально возможная прибыль. В условиях конкуренции, существующей в рыночной экономике, аналогичные предприниматели, выпускающие товары-заменители, могут получить более высокую прибыль за тот же объем реализованной продукции в силу условий, зависящих от спроса и предложения. Если предприниматель «опустит руки» и начнет работать менее интенсивно, то его бизнес погибнет, поэтому он не может себе этого позволить и должен добиваться более высоких результатов всеми возможными средствами, в том числе мотивируя своих работников на более эффективный и производительный труд, при этом как руководитель он должен обращать внимание на то, чтобы его работники не испытывали зависти друг к другу за получаемое некоторыми из них более высокое вознаграждение, чем остальные.

Основным выводом, который можно сделать из рассмотренного материала, является тот, что мотивация предпринимателя в его деятельности имеет такое же большое значение как и мотивация работника в процессе труда и даже более значимое, поскольку предпринимательская инициатива является двигателем прогресса и способствует развитию и установлению совершенных рыночных форм хозяйствования.

В связи с этим изучение мотивирующих факторов и формирование четкого мотивационного механизма в деятельности предпринимателя требуют детального и глубокого исследования и принятия обществом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Электронная энциклопедия менеджмента

http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/teoriya-spravedlivosti-s-adamsa.html

2. Сообщество специалистов по управлению персоналом http://www.hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=999

3. Электронная энциклопедия «Академик» http://dic.academic.ru/dic.nsf/ruwiki/690031

Теория справедливости вооружает руководителя знаниями о том, каким образом работник реагирует на то, насколько справедлива на его взгляд система распределения вознаграждения в организации и каким образом он реагирует на то, насколько справедлив получаемый им размер вознаграждения. Чем больше справедливой воспринимается работником система вознаграждения, тем больше он доверяет руководству и тем более он готов приносить доходы фирме. Чем более справедлив получаемый работником размер вознаграждения, тем выше его удовлетворенность уровнем оплаты труда. Таким образом, уровень удовлетворенности работника величиной заработной платы можно повышать не прямым увеличением ее размера, а справедливым ее распределением.

Наибольший вклад в теорию справедливости внес в 1965 году американский исследователь Стейси Адамс по итогам работ, проведенных им в компании «Дженерал Электрик». В разное время дополняли и обогащали теорию справедливости такие исследователи мотивации, как Хоманс, Лавенталь, Роббинс, Тайлор и Баес, Гринберг и Бэрон.

А. Справедливость системы распределения вознаграждения или процедурная справедливость. Эта часть теории справедливости раскрывает важность корректности процесса принятия решения о размере вознаграждения работника. Известны пять факторов, которые вносят свой вклад в ощущение работником процедурной справедливости и по которым им может быть оценена действующая в организации система вознаграждения:
прозрачность и понятность системы вознаграждения,
адекватное отношение к точке зрения любого сотрудника,
подавление личной пристрастности по отношению к тому или иному сотруднику, применение равных критериев ко всем сотрудникам,
быстрая обратная связь с сотрудником по поводу последствий принятых решений,
предоставление работнику адекватного объяснения принятых решений.

Б. Справедливость размера вознаграждения работника или справедливость распределения. Эта часть теории справедливости говорит о том, что люди, в процессе своей трудовой деятельности, так или иначе, постоянно оценивают путем сравнения размер собственного вознаграждения и размер вознаграждения своих коллег, а также собственный вклад в работу компании и трудовой вклад в аналогичных условиях других сотрудников компании или сотрудников других компаний. Люди считают свою зарплату справедливой, если их собственная зарплата и производительность соответствует заработной плате и производительности других людей. Как правило, при оценке справедливости работники учитывают кроме трудового вклада и другие факторы, такие как уровень образования, стаж работы в данной должности и др.
Основные положения теории справедливости наиболее удобно интерпретировать при помощи натуральной дроби, где в числителе отображается собственный трудовой вклад (Тсобств.) или трудовой вклад другого работника (Тдруг.), а в знаменателе — собственная заработная плата (Зсобств.) или заработная плата другого работника (Здруг.).
Возможны три варианта субъективного сравнения вклада в работу и оплаты труда:
Пропорциональная оплата — (Тсобств./Зсобств. = Тдруг. /Здруг.).
Это наиболее оптимальный вариант, к которому должен стремиться руководитель и работодатель. В этом случае работник ощущает справедливость и вполне удовлетворен своей оплатой труда. При этом справедливым воспринимается и тот факт, что заработная плата, возможно, не такая высокая, как хотелось бы.
Недоплата – (Тсобств./Зсобств. < Тдруг. /Здруг.)
Вариант недоплаты крайне отрицательно отражается на удовлетворенности работника. У работника возникает чувство досады и фрустрации.
Переплата – (Тсобств./Зсобств. < Тдруг. /Здруг.)
Вариант переплаты, ощущение несправедливого материального вознаграждения, как правило, вызывает у работника чувство дискомфорта и, в целом, также способствует ухудшению его удовлетворенности трудом.
Считая несправедливой и неравной оценку своего труда, работник теряет мотивацию к активным созидательным, с точки зрения целей организации, действиям, что приводит ко многим негативным последствиям. Реакции людей, связанные с несправедливостью оплаты труда на своем рабочем месте, изучались многократно. Исследователи выделили, как минимум, семь возможных реакций человека на его ощущение обделенности в заработной плате:
человек может решить для себя, что надо сократить интенсивность прилагаемых им трудовых усилий, снизить инициативность и отдачу,
человек может предпринять попытку увеличения собственного вознаграждения легальным путем (например, через настойчивые требования, предъявляемые к руководству по повышению оклада или по карьерному продвижению),
человек может предпринять попытку увеличения собственного вознаграждения нелегальным путем (например, через кражу продукции, материалов, оборудования, инструментов и т.д.),
человек может попытаться повлиять на руководство с целью увеличения объема заданий и работ для других сотрудников, имеющих более высокую оплату труда,
человек может попытаться повлиять на руководство с целью снижения уровня оплаты труда другим сотрудникам, выполняющим на его взгляд меньший объем работ,
человек может провести переоценку своих способностей и возможностей, что, безусловно, понизит его уровень уверенности в себе,
человек может попытаться перейти в другое подразделение или даже совсем покинуть организацию.
Этими реакциями сопровождается процесс как внешнего, но и внутреннего отказа. Люди, имеющие внутренний отказ, являются разочарованными, депрессивными и, соответственно, демотивированными работниками.
Теория справедливости позволяет сделать ряд очень важных выводов для практики управления людьми в организации. Так как восприятие справедливости носит ярко выраженный субъективный характер, очень важно, чтобы работникам была доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждения. Система оплаты труда в организации должна наиболее точно устанавливать объективную и адекватную взаимосвязь между трудовым вкладом работника и размером его вознаграждения. А такой прием, как периодически проводимые беседы руководителя с работниками подразделения, должен выявлять их собственную оценку справедливости вознаграждения в организации, что позволит предпринимать превентивные меры к устранению возможной мотивационной дисгармонии и восстановлению благоприятного корпоративного мотивационного климата.

Разработанная Стейси Адамсом «теория справедливости» постулирует, что каждый человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к усилиям, затраченным на выполнение работы, а затем соотносит это отношение с аналогичным отношением, которое складывается для других людей, выполняющих аналогичную работу. Если такое сравнение приводит работника к выводу, что эти относительные величины приблизительно равны, ситуация субъективно воспринимается как справедливая. Если же сравнение показывает дисбаланс, то человек считает, что имеет место несправедливость.

В этом случае у работника может возникнуть психологическое напряжение: работник может прийти к выводу, что ему недоплачивают или переплачивают. В результате у работника может возникнуть стремление снять напряжение и для восстановления справедливости устранить дисбаланс.

Таблица 2. Варианты ситуаций, которые возникают с точки зрения справедливости вознаграждения для работника А по С.Адамсу

В этой ситуации важное значение имеет выбор работником объекта для сравнения. В теории принято выделять три категории работников по их поведенческим стереотипам, определяющим выбор референтной группы: ориентированные «на прочих», ориентированные «на систему», ориентированные «на себя».

Работники, которые относятся к первой категории, сравнивают себя с различными индивидами, выполняющими аналогичную работу в той же организации, в других организациях, включают в рассмотрение своих друзей, соседей и тому подобных, то есть их референтная группа является предельно широкой.

Работники, которые ориентируются «на систему» рассматривают политику и процедуры оплаты труда в своей организации, как теоретически, так и фактически существующие. Для работников этого типа характерно рассмотрение организации в терминах распределения уровней зарплат, т.е. их референтная группа - организация, в которой он работает.

Категории работников, которые ориентированы «на себя», имеют обыкновение обращаться к анализу исключительно собственного соотношения «вознаграждение/вклад». Они сравнивают эту величину, исключительно с собственным прошлым опытом и прошлой работой. В этом случае референтная группа самая узкая - сам работник.

Таким образом, можно сформулировать существенный вывод из теории справедливости: мотивация работников зависит от относительного вознаграждения не в меньшей степени, чем от абсолютного. Как только работники ощущают несправедливость, они будут действовать, чтобы скорректировать ситуацию. Результатом может стать большая или меньшая производительность, повышение или снижение качества результатов деятельности, увеличение прогулов или увольнение по собственному желанию.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. Но есть мнение, что все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

Существенным фактором, определяющим лояльность персонала по отношению к компании и ее руководству, непосредственно влияющим на профессиональную мотивацию, является степень справедливости отношений работника и компании, вернее - ее субъективная оценка каждым сотрудником.

В материале рассмотрены основы теории справедливости и прочие вопросы, которые дают руководителям и менеджерам возможность создать условия для формирования высокой профессиональной мотивации работников, а также для ее сохранения и повышения.

В настоящее время в социальной психологии широкое распространение получила теория справедливости, которую представляют, в частности, американские ученые Ричард Хьюсман и Джон Хэтфилд. Знание основ этой теории дает руководителям, менеджерам возможность создать условия для формирования высокой профессиональной мотивации. Анализируя взаимодействие людей, эти ученые исходят из следующих аксиом:

1. Люди постоянно оценивают свои взаимоотношения с другими (или с компанией) путем сравнения того, что они вкладывают в эти отношения, и того, что получают взамен.

В подсознании каждого человека функционирует своеобразный «счетчик», постоянно сравнивающий и оценивающий вклад и отдачу. При этом его работа, как правило, не осознается или осознается не полностью. Результатом такой оценки может быть следующее:

человек приходит к выводу, что его недооценивают, т. е. он вкладывает в отношения больше, чем получает взамен;
он ощущает, что его переоценивают - получает больше, чем вкладывает в работу;
вклад оказывается равным отдаче - в этом случае взаимодействие оценивается как справедливое.

Но каждый человек сравнивает не только то, что он лично вкладывает и получает взамен, но и то, что вкладывают и получают другие. Государственные служащие сравнивают свою зарплату с заработком аналогичных специалистов, работающих на частных предприятиях. Инженеры, имеющие высшее образование и высокую квалификацию, могут быть не удовлетворены, сравнивая свои доходы с зарплатой неквалифицированных рабочих. Автор известного руководства по мотивации Гизела Хагеманн отмечает, что британские топ-менеджеры чувствуют себя бедными родственниками, когда узнают, сколько получают их американские коллеги. Человек может сравнивать свой вклад и отдачу в прошлом на предыдущих местах работы с тем, что ему приходится делать, и отдачей в настоящее время.

В качестве собственного вклада могут рассматриваться не только затраченное время и усилия, но и уровень квалификации, ее уникальность, проявление творчества при решении сложных задач, использование собственного имиджа, связей и т. п. Отдача, которую получает сотрудник, тоже не сводится только к деньгам. Это может быть внимание и признание со стороны руководителя, доброжелательная атмосфера и уважение в коллективе, т. е. нематериальные обстоятельства.

2. Неэквивалентность вклада и отдачи приводит к возникновению беспокойства, переживаний.

Переоценка вызывает чувство вины, недооценка заставляет испытывать обиду. Люди, которые считают себя недооцененными, значительно меньше удовлетворены работой.

3. Люди, не удовлетворенные своими взаимоотношениями из-за низкой отдачи, стремятся восстановить справедливость.

Способы восстановления справедливости, которые осознанно или неосознанно будут использовать сотрудники компании, испытывающие обиду из-за недооценки, можно объединить в следующие группы:

Уменьшение своего вклада. Сотрудник снижает интенсивность и качество работы. Расхожее утверждение «Если они думают, что они нам платят, то пусть думают, что мы работаем» касается как раз такой ситуации. Уменьшать свой вклад работник может:

опаздывая на работу, снижая исполнительскую дисциплину;
сокращая объем выполняемой работы;
снижая качество работы;
уклоняясь от выполнения работы;
увеличивая количество прогулов «по болезни»;
«имитируя» деятельность.

Получение большей отдачи:

требуя увеличения зарплаты, премий, так называемого компенсационного пакета (медицинское обслуживание, питание и т. д.);
настаивая на продвижении по службе;
требуя улучшения условий труда;
используя ресурсы организации (интернет, автомобиль и т. п.) в личных целях;
прибегая к преступным действиям (мошенничество, воровство).

Изменение вклада и отдачи тех, с кем работник себя сравнивает. Такие попытки проявляются в следующем:

обращениях к руководству по поводу неправильного, нерационального или несправедливого распределения обязанностей;
устных и письменных жалобах и предложениях увеличить объем работы других сотрудников;
требованиях уменьшить несправедливо высокую оплату работы некоторых коллег.

Реакцией на несправедливость может быть переоценка своих возможностей, снижение самооценки и уверенности в себе. В этом случае индивид, как правило, изменяет и объект сравнения («У него такие связи! Куда мне до него…»). А это, в свою очередь, негативно отражается на мотивации деятельности.

Прекращение или разрыв несправедливых взаимоотношений (увольнение).

Перечисленные действия могут использоваться менеджерами как признаки для диагностики неудовлетворенности сотрудников, связанной с недооценкой руководством компании их вклада.

Пример:

Начальник дает задание рабочему. Тот отказывается, мотивируя свой отказ тем, что эта работа требует более высокого разряда. И добавляет при этом, что ему уже пять лет не повышают разряд.

В ситуации, когда в результате сравнения вклада и отдачи работник приходит к выводу, что его переоценивают (т. е. он получает больше, чем вкладывает), как уже отмечалось, он испытывает чувство вины. Однако эти переживания если и побуждают к большей активности, то на очень непродолжительное время. Сотрудники менее склонны изменять свое поведение и деятельность, если считают, что им переплачивают. Люди достаточно быстро убеждают себя в том, что оплата, которую они получают, вполне справедлива.

Вместе с тем менеджерам нужно учитывать, что все люди по-разному оценивают свой вклад и отдачу. Выделяют следующие психологические типы:

альтруисты - хотят вкладывать больше, чем получать;
чувствительные к справедливости - стремятся к равновесию вклада и отдачи;
эгоисты - хотят получать больше, чем вкладывать.

Теория справедливости имеет большое практическое значение для регулирования взаимодействия руководителя и подчиненного в процессе управления - руководитель должен стремиться к тому, чтобы его действия расценивались персоналом как справедливые .

Пример:

Ярким примером может быть интересный случай из жизни известного украинского ученого, академика Евгения Оскаровича Патона, о котором рассказывает И. Малишевский.

За три месяца до начала Великой Отечественной войны Е. О. Патону присудили Государственную Сталинскую премию первой степени. Для самого лауреата это было полной неожиданностью, поскольку Академия наук Украинской ССР его кандидатуру не выдвигала. В институте его все бурно поздравляли. Но сам «именинник» приветствия воспринимал мрачно, сдержанно, с оттенком недовольства. Он считал несправедливым, что премией отмечен один он, а не коллектив творческих участников разработки метода скоростной автоматической сварки, за которую была присуждена эта премия. Он направил письмо в Москву самому председателю Совнаркома СССР (им был Молотов) с настойчивым требованием исправить ошибку и списком сотрудников, которые вместе с ним работали над созданием автосварки под флюсом. Ответ Молотова был лаконичен: в таких документах ошибок не бывает.

Тогда Патон решил ошибку исправить сам. Денежную премию в 100 тыс. рублей (старожилы помнят, что это были довольно большие деньги) он разделил между активными участниками разработки (В. Дятловым, А. Лапиным, И. Кидро). Он по одному вызвал их к себе и спросил у них номера сберегательных книжек. Расспрашивать, зачем он это делает, в институте было не принято. Накладка вышла лишь с очень уважаемым рабочим В. Шириным, у которого сберкнижки просто не было. Патон попросил его: «После работы положите в сберкассу пять рублей, а книжку завтра принесите мне». Через несколько дней он возвратил Ширину сберкнижку, в которой к пятерке было добавлено еще… двадцать пять тысяч рублей. Себе Патон из этой премии не оставил ни копейки.

Естественно, справедливость в выплате вознаграждения не имеет ничего общего с пресловутой уравниловкой. Компания, безусловно, должна выделять более ценных и значимых для нее сотрудников, в том числе и более высокой оплатой труда. Но если человек получает значительно большую зарплату, чем его коллега, то последнему должно быть понятно, почему так происходит. Работники склонны оценивать уровень оплаты как справедливый, если для каждого из них выполняется следующее уравнение, которое сформулировал основоположник теории справедливости Стейси Адамс:

Если мы хотим сохранить или даже повысить профессиональную мотивацию всех работников, критерии повышения зарплаты должны быть известны, согласованы и понятны всем. Кроме того, сотрудники компании должны знать, какие их действия приведут к повышению вознаграждения, а какие - к уменьшению. Пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. Поэтому им нужно объяснить, почему существует различие в оплате работы сотрудников. Если оно в вознаграждении обусловлено, в частности, различной эффективностью труда, то работникам, которые получают меньше, должно быть понятно, что при достижении столь же высоких результатов они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

Пример:

Главный специалист небольшой компании подал заявление об увольнении. В процессе беседы выяснилось, что одной из причин такого решения было возмущение тем, что «в этой компании какая-то секретарша зарабатывает больше», чем он. На фирму действительно несколько месяцев назад на должность секретаря-референта была принята молодая девушка. Одним из основных условий к претендентам на эту должность было знание японского языка, поскольку важной функцией этого сотрудника являлось обеспечение взаимодействия с главными стратегическими партнерами из Японии. Привлечь такого специалиста на постоянную работу оказалось очень трудно, поэтому фирма установила достаточно высокий оклад. После объяснения возмущенному специалисту сути дела и значимости для фирмы вновь назначенного секретаря-референта он передумал увольняться.

Персонал, выполняющий сходную по содержанию работу с одинаковой отдачей, должен получать примерно одну и ту же зарплату. Неудовлетворенность человека из-за несправедливости в этом вопросе может стать причиной его ухода с работы, даже несмотря на то, что размер зарплаты сам по себе достаточно высок. Некоторое время назад в военизированных структурах можно было наблюдать ситуацию, когда два сотрудника с высшим образованием и одинаковым опытом работы, выполняющие примерно одинаковые функции и несущие равную ответственность, получали разную зарплату только потому, что один является военнослужащим, а другой вольнонаемным. При этом зарплата военнослужащего могла быть выше почти вдвое. Безусловно, такая ситуация приводила к текучке кадров, нарушению дисциплины и снижению качества работы низкооплачиваемых сотрудников.

Иногда за одну и ту же работу женщинам платят меньше, чем мужчинам. Осознание этого приводит к острому чувству неудовлетворенности и обиды.

Пример:

Государственная служащая подала заявление об уходе с работы, потому что считала свою работу очень скучной. На производстве она сразу же стала получать значительно больше. Некоторое время она была горда и удовлетворена своей работой. Но позже узнала, что ее коллеги-мужчины получают более высокую зарплату за ту же работу, причем некоторые из них даже не имеют такой квалификации, как у нее. Сотрудница была недовольна и разочарована, несмотря на то что она получала больше, чем на своей предыдущей работе. Когда все ее попытки добиться равной с мужчинами зарплаты оказались безрезультатными, она подала заявление об уходе с работы.

В некоторых компаниях размер заработной платы сотрудников пытаются сохранить в тайне. Эта практика может объясняться по-разному: «У нас такая корпоративная культура», «Нечего им в чужие кошельки заглядывать!». Но в любом случае за этим стоит стремление скрыть слишком большую и зачастую неоправданную разницу в оплате работников, находящихся на различных уровнях иерархической пирамиды, порождающую чувство несправедливости, зависть, обиду. По мнению психологов, такая практика приводит к негативным результатам. Во-первых, это сделать технически очень трудно. Со временем сотрудники все равно узнают размеры зарплат друг друга. Но эти знания дополняются большим количеством домыслов и подозрений в несправедливости там, где ее на самом деле нет. Сотрудники рассуждают так: «Если скрывают, значит есть что скрывать!» Во-вторых, по мнению украинского ученого А. С. Афонина, сокрытие зарплаты является демотивирующим фактором относительно продвижения по служебной лестнице и повышения производительности. В формировании лояльности и мотивации сотрудников важное место занимает оценка справедливости должностного роста сотрудников фирмы. Российский психолог К. В. Харский рекомендует соблюдать следующие условия:

сотрудники фирмы изначально должны знать свои шансы на карьерный рост;
структура компании должна быть прозрачной и известной сотрудникам;
условия, необходимые для занятия конкретной должности, должны быть известны и понятны персоналу;
в критериях карьерного роста должны учитываться четкие и объективные показатели успешной работы в предыдущий период;
компания должна предоставить возможность роста материального и иного вознаграждения с возрастанием опыта и квалификации сотрудников без служебного роста и изменения обязанностей;
замещение вакантных руководящих должностей должно производиться прежде всего за счет внутренних ресурсов.

Беседуя с претендентом на вакантную должность, руководитель дает обещание в дальнейшем повысить его в должности. Вновь принятый сотрудник с воодушевлением приступает к работе, проявляя высокую работоспособность и добросовестность. Руководство постоянно увеличивает нагрузку, не прибавляя зарплату и не повышая в должности. Спустя некоторое время работник начинает проявлять признаки недовольства… Назревает конфликт. Основные причины: невыполнение руководством своих обещаний и несправедливость сложившейся ситуации - сотрудник работает гораздо больше, но получает столько же, сколько получал раньше.

Второй вывод из теории справедливости состоит в том, что оценка человеком степени справедливости отношений с компанией носит субъективный характер и может не иметь ничего общего с объективным положением дел. То, что для одного человека представляется справедливым, для другого может быть проявлением несправедливости. Например, те же неквалифицированные рабочие, в сравнении с которыми инженеры считают свою зарплату слишком маленькой, сами могут быть убеждены, что их зарплата несправедливо мала по сравнению с доходами инженеров.

Субъективный характер восприятия справедливости является причиной многих трудностей в соблюдении руководителями принципа справедливости. Но эта же субъективность содержит и большие возможности воздействия на подчиненного. Если восприятие справедливости субъективно, то его можно изменять, даже оставляя неизменными внешние обстоятельства, т. е. путем информирования, убеждения подчиненного, формирования у него других оценочных суждений, установок. Если чувство недооценки у подчиненного необоснованно и не отражает действительного положения дел, нужно изменить характер его восприятия ситуации. По мнению Р. Хьюсмана и Д. Хэтфилда, этого можно достичь двумя способами:

Изменив восприятие человеком масштаба своего вклада. В управленческом общении это достигается путем сравнения процесса и результатов работы подчиненного с деятельностью более результативных коллег. Эффективным может оказаться обращение к его деятельности на предыдущей работе, а также сопоставление его собственных возможностей с достигнутыми результатами. Полезным с этой точки зрения будет пересмотр конкретных результатов работы исполнителя, которые с учетом динамичного изменения обстановки могут оказаться недостаточно удовлетворительными.
Изменив восприятие отдачи. Такое изменение осуществляется посредством сравнения получаемого подчиненным вознаграждения с заработной платой других служащих. Нужно объяснить сотруднику, что он может иметь в перспективе. Указать на признание, которым он пользуется в коллективе, сравнить с признанием и вознаграждением на прежней работе. Подчеркнуть, что многие стремятся оказаться на его должности и были бы вполне удовлетворены тем положением и вознаграждением, которое он получает.

Таким образом, справедливость вклада и вознаграждения является важным принципом и условием формирования лояльности и высокой мотивации персонала. Выполнение этого принципа требует постоянного внимания и непосредственного общения руководителей, менеджеров с подчиненными им сотрудниками. Большое значение имеет внедрение определенной системы мониторинга оценки персоналом справедливости отношений с руководством компании.

Другое