Помощник
У руководителей достаточно высокого ранга, в подчинении которых находится большой персонал, должен быть помощник. Вы не сможете уследить за всеми процессами, происходящими в коллективе, и не сможете решать все возникающие проблемы самостоятельно. Такое руководство будет неэффективным. Постарайтесь подобрать на должность своего помощника человека, хорошо знакомого с вашей работой. Вы всегда сможете рассчитывать на этого человека на время своего отсутствия, например, во время поездки в командировку или при необходимости решать экстренные задачи, касающиеся вашей работы.Общение с коллективом
Одной из главных ошибок, совершаемых руководителями, является уверенность в том, что хороших начальников должны бояться. Они считают, что отдавая безоговорочные приказы и вселяя страх в своих сотрудников, можно добиться лучших результатов в работе коллектива. Если вы хотите руководить персоналом правильно и максимально эффективно, постарайтесь выстроить хорошие отношения с каждым из своих сотрудников. Работники, находящиеся в вашем подчинении, по-разному реагируют на способы управления. Одни готовы к жесткой субординации, другим для максимально эффективной работы требуется доверительное общение. Однако в любом случае вы должны ставить перед работниками конкретные задачи, и устанавливать ответственность за их выполнение.Хвалите своих работников
Обязательно благодарите своих сотрудников за хорошую работу. Например, если перед коллективом стояла сложная задача, которую необходимо было выполнить в сжатые сроки, не оставляйте успешно завершенную им работу без внимания. Вы можете публично выразить всем благодарность, выплатить премию и даже отметить это событие каким-либо образом. Ничто так не мотивирует сотрудников сильнее, чем вознаграждение за их работу, похвала руководителей и ощущение причастности к общему делу.Мастерство руководителя состоит в умении управлять людьми таким образом, чтобы выполнялись все необходимые функции быстро и слаженно. Вы можете быть сторонником авторитарного типа и, под страхом увольнения, заставлять сотрудников вас слушаться. Или благородным демократом и строить отношение на доверие и уважение к каждому сотруднику. Строгих правил управления персоналом не существует. Все зависит от вас.
Инструкция
Выберете стиль управления . Еще до начала вашего первого дня нужно определиться со стилем управления персоналом . Некоторые менеджеры по предпочитают работать в слаженной и дружной команде специалистов и еще на этапе собеседования отсеивают - одиночек. Другие делают на карьеристов, за которыми потянутся все остальные сотрудники фирмы.
Привет! На связи Игорь Зуевич, и сегодня мы поговорим с вами о том, как эффективно управлять персоналом. Вы узнаете о том, как с помощью бизнес-процессов можно навести порядок и как с их помощью можно успешно управлять коллективом.
Как известно, успех предприятия или фирмы зависит от того, как работают сотрудники. Именно основных показателей достигают рабочие, которые трудятся изо дня в день.
Если, как оказалось, сотрудники не стремятся к выполнению своих показателей, то, возможно, руководитель данного предприятия не обладает навыками и практическими знаниями в области управления персоналом. Не стоит сразу делать выводы о том, что плохой или же глупый, и не способен управлять коллективом. Возможно, что причины кроются в неопытности руководителя.
Причины плохого управления персоналом
Существует несколько причин, по которым коллектив предприятия не выполняет работу должным образом. Это объясняется тем, что в коллективе нет выработанной дисциплины, отсутствует стимул проявления инициативы, выдвижения новых идей и предложений.
Также сюда можно отнести отсутствие системы мотивации, штрафов, должностных инструкций и распорядков. Причины кроются не только в персонале, но и в самом руководителе. Боязнь уволить сотрудника или же не заниматься поиском подходящей кандидатуры – также причины, по которым уровень управления персоналом понижается.
Что же такое бизнес?
Бизнес – это то, что требует огромного труда. Простого желания хотеть заниматься им недостаточно, увы. Стоит отчетливо понимать, что бизнес – это деятельность на свой страх и риск с целью извлечения максимальной прибыли.
Перед тем, как начать браться за такое ответственное дело, надо отчетливо для себя понимать свою готовность к этому. Увы, многие начинают заниматься предпринимательской деятельностью без понимания абсолютно элементарных вещей.
К большому сожалению, в бизнесе не все так уж и просто, как хотелось бы многим. Для того, чтобы создать свой бизнес, в большинстве случаев приходится создавать свой коллектив, которым соответственно надо уметь управлять. Управляя любым коллективом, необходимо помнить о том, что там работают люди, интересы которых надо учитывать.
В каждом коллективе со временем устанавливаются своим правила. Заниматься воспитанием уже существующих сотрудников в корне неправильно. Не стоит тратить свои силы и время на это, да и к тому же это вряд ли окупится и как-то благоприятно отразится на вашем бизнесе.
Человека нужно искать, с самого начала начинать его растить. Однако нередко случается так, что сотрудник, обученный всему, уходит в другое место с багажом знаний, который получил на вашем предприятии.
Таких ситуаций допускать нельзя и нужно соответствующим образом сотрудников.
Любая компания состоит из трех уровней:
1 уровень – это лидер;
— 2 уровень – коллектив;
— 3 уровень – процессы.
Как видите, коллектив занимает далеко не последнее место в системе любого предприятия или фирмы. Поэтому должное внимание надо уделять коллективу. Если на предприятии творится беспорядок, безусловно, он будет затрагивать все 3 уровня. Начинать, конечно, надо с самого себя, а затем уже и заниматься реконструкцией своего коллектива.
Навести порядок в бизнесе возможно, но если осуществлять работу только исключительно на уровне процессов, это практически не представляется возможным. Однако же вскоре бизнес начнет упираться в сопротивление коллектива.
Беспорядок в бизнес-процессах существует, и он всегда будет опираться на беспорядок в коллективе. Все взаимосвязано друг с другом. По отдельности это существовать не может. Свою актуальность проблема не теряет и на сегодняшний день.
Сущность данной проблемы заключается в том, что беспорядок и отсутствие организации в коллективе находятся на слепом уровне для управляющих компаний и предприятий. Таким образом, становится ясно, что они просто не способны замечать большую часть проблем и тем самым совершают ошибки.
Они нарушают базовые основы сферы бизнеса, а также не могут воспользоваться языком для ее описания и не знают, как с этими нарушениями справляться.
Что означают бизнес-технологии для управления персоналом
Для того чтобы любые изменения в бизнесе имели успех, необходимо, чтобы он развивался. – это то, что можно описать, построить логически. В данном случае примером являются цель, стратегия, процессы, структура.
Наличие технологий – это прекрасно, но, увы, их недостаточно. Для успешных изменений требуется больше. Если коллектив не примет новые введения, соответственно, не станут применяться нововведения и вряд ли они вообще будут внедряться.
Все будет иметь формальный характер, а затем и вовсе все сойдет на нет. Коллектив – это сосуд, который состоит из людей, которые работают на вас и на ваше благо. Они также хотят извлечь прибыль из вашего предприятия. Это сосуд, который очень хрупок и может разбиться в любой момент.
Для здорового и нормального функционирования сосуда необходимо уметь управлять им. Не забывайте, что каждый человек – это прежде всего личность. К каждой личности нужен индивидуальный подход. Любой человек, пребывающий на вашем предприятии, как минимум, имеет свои цели и особенности.
Как видите, если собрать весь коллектив в целом, то получится целая структура, где формируются свои правила, традиции и распорядки. Поэтому успех состоит прежде в успешном управлении персоналом. Главное – мыслить в правильном направлении . Как всегда, главное, правильно действовать и у вас все получится. Действовать лучше сообща и вместе с теми людьми, у которых уже есть опыт и результаты. Приходите в наши программы, заодно и заработаете больше!
С Вами,
- Игорь Зуевич.
Понравилось? Жми «Мне Нравится«
Оставьте комментарий к этой статье ниже
Основной задачей руководителя является суметь сплотить коллектив, добиться наибольшей эффективности труда и обеспечить сотрудникам максимально комфортные условия для работы. Дружественный и положительный настрой в коллективе — это гарантия вашего успеха. При всем этом необычайно важно научиться правильно руководить, в противном случае, все старания не приведут к ожидаемому результату. Как же правильно управлять персоналом? Именно об этом и расскажет данная статья.
Как правильно управлять персоналом
Для начала необходимо добиться уважения подчиненных и постараться стать для них примером. Работники не должны говорить, что управляющий постоянно опаздывает, развлекается вместо работы, нелепо и безвкусно одевается или употребляет алкоголь в рабочее время. Руководитель должен стать примером подражания и стараться демонстрировать свою любовь к работе и высокую квалификацию. Только в этом случае он сможет требовать того же от подчиненных. Постарайтесь втереться в доверие к сотрудникам. Устраивайте , так как она способствуют сближению коллектива.
Также нужно остерегаться сплетен. Во-первых, не стоит давать повода обсуждать Ваши неудачи, успехи или личную жизнь. Во-вторых, старайтесь пресекать сплетни сами и не распространять их. Все конфликты и интриги в кругу сотрудников мешают работе. А Ваша задача – свести к минимуму риск их возникновения.
Старайтесь быть справедливым. Если Вы грозили наказанием за затягивание срока сдачи заказа или за опоздание на работу – наказывайте. Иначе персонал потеряет уважение к своему руководителю, которое нелегко будет вернуть. Если же один сотрудник жалуется на другого – постарайтесь оценить всю сложившуюся ситуацию объективно и принять верное решение, не руководствуясь личными антипатиями или симпатиями.
Всегда отдавайте отчет в своих действиях. Не превращайтесь в тирана. Для наиболее эффективного управления персоналом необходимо поддерживать хорошие отношения со всеми сотрудниками. Старайтесь найти с каждым общий язык. Сотрудники должны знать, что Вы всегда готовы выслушать какие-либо предложения и прислушаться к мнению сотрудников компании. Если любая инициатива со стороны сотрудников наказуема – эффективной работы не получится. Это, конечно, касается в первую очередь представителей каких-либо творческих профессий.
Всегда тщательно следите за тем, как сотрудники выполняют свои обязанности. Изредка можете попросить работников сделать отчет о выполненной работе за определенный промежуток времени или написать Вам недельный план с указанием, что будет сделано. Ни в коем случае не пускайте все на самотек, но и не стоит делать контроль чересчур строгим. Просто абсолютно каждый сотрудник должен точно знать, что он должен сделать, и что будет, если он не справится со своими прямыми обязанностями. Также не забывайте и хвалить сотрудников за хорошую работу.
Как понять, насколько хороша или плоха система управления в компании?
Ответ дал Бонапарт Наполеон: Sans moi on ne fait que des Betises.
«В мое отсутствие творят только глупости».
Руководителя нет на месте — и все, система не работает. Так Бонапарт проиграл войну.
Для компании это означает то же самое. Если руководитель все завязал только на себя и в его отсутствие никто не может принять правильного решения — это очень плохо. Значит неправильно делегированы полномочия и зоны ответственности своим подчиненным.
А вот сделать так, что бы каждый подчиненный понимал, что он делает, за что отвечает, какие полномочия на принятия решений — это целое искусство управления.
Художественным образом наиболее интересно выражены принципы управления сотрудниками:)
» Есть два способа ставить задачу подчиненным. Первый способ – ефрейтор передает солдатам приказ вышестоящего: старшина приказал красить забор! В этом случае ефрейтор как бы отстраняется от процесса принятия решения и постановки задачи. В этом случае ефрейтор как бы сам ставит себя на один уровень со своими подчиненными: я человек маленький – мне приказали, а я вам передаю, т. е. и вы и я – исполнители чужой воли.
Второй способ – любой приказ, спущенный с головокружительных высот, превращать в свой собственный, отдавать его от собственного имени, не ссылаясь на вышестоящие инстанции и их волю: будете, падлы, забор красить! Я так хочу! Я так приказал! Я так повелел! Такова моя воля!
И даже не так. Ставить задачу типа «поймать и доложить» умеет каждый. Подчиненный на это через полгода ответит: доставить не удалось, так как не смогли поймать, а не смогли поймать, так как не смогли найти, а не смогли найти, ибо…
Потому приказ надо отдавать не только от своего собственного имени (больше уважать будут и подчиненные, и начальники), но и в форме вопроса. Одно дело: приказываю выкрасить забор! Другое – а разве забор еще не выкрашен?
В первом случае подчиненные будут выполнять (если будут) только то, что приказано. Во втором случае им предоставлена широчайшая инициатива действий – сами все делать обязаны. Сами себе работу должны находить. Командир только от случая к случаю интересуется: а разве оружие еще не вычищено? А разве траншея не вырыта? А разве город еще не захвачен? Кто персонально в этом виноват?..
В первом случае командир вынужден обо всем думать сам, все помнить, все учитывать, обо всем подчиненным напоминать. Во втором случае он заставляет своих подчиненных обо всем думать, все помнить, все делать без напоминаний, своими вопросами-приказами командир только доворачивает их рвение в нужное ему направление.
Есть еще один командирский секрет.
Умный командир гнет линию по одному параметру — указывает подчиненным, ЧТО надо делать. Но не указывает, КАК . Если командир начинает указывать, как надо делать, то указаниями своими сковывает инициативу подчиненных и берет на себя ненужную ответственность за последствия.
Про то, КАК надо делать, пусть думают сами подчиненные. Путь у них головы болят. Если командир не указал способов выполнения задачи, то в случае неудачи он окажется прав: да, я приказывал это делать, только надо было действовать иначе, с умом. »
Следует понимать, правда, что работа — это не армия.
У наемного сотрудника всегда есть возможность встать, написать заявление «по собственному желанию» и уйти. Конечно, это в большей степени относится к Москве и Санкт-Петербургу, города большие, всегда можно найти достаточно быстро другую работу. В регионах сотрудники обычно терпят до последнего, т.к. с поиском новой работы будет проблема. Кстати, можно обратить внимание, что в региональных компаниях, которые открывают офис в Москве — обычно повторяется одинаковая ситуация. Московский офис в полном составе через год-два (70-80% персонала) встает и уходит….. Просто головной офис в регионе пытается давить на сотрудников до упора, ориентруясь на свой региональный опыт. А в Москве это не проходит.
Сотрудники хорошо работают, если они:
— понимают, за отвечают (образно говоря, что их будут ругать или хвалить)
— понимают, как расчитывается их зарплата и за что платятся премии
Если критерии все время разные (как руководство захотело, так и заплатило..), то нормальной работы не будет. Будет имитация работы.
Как пример.
Руководство объявляет режим экономии = «будем экономить электроэнергию, туалетную бумагу и пока не будем платить премий». Вроде логично, если сотрудники видят сложное финансовое положение в организации, они будут работать и при этих условиях. Но если руководство одновременно с мерами по экономии покупает себе новые кожаные кресла — то осмысленная работа со стороны персонала практически сразу прекращается. Люди понимают, что у них руководство просто забрало деньги, что бы себе купить новые кресла.
Что делать, если сотрудник не выполняет порученные задания?
Конечно, в первую очередь руководитель считает, что все сотрудники лентяи и их надо заставить — либо мотивацией, либо криком:) На самом деле «лень» сотрудника находится в самом конце причин, по которым работа не делается.
а) Сотрудник просто не понимает, что от него хотят. Задача руководителем изначально поставлена некорректно. Например, «отчет должен быть готов завтра!» Какой именно отчет, к какому времени завтра, в каком формате — и т.д. Сотрудник не должен быть телепатом, он должен получить четкую задачу, а руководитель должен еще и проконтролировать, что сотрудник его понял.
б) У сотрудника нет ресурсов на выполнение поставленной задачи. «Выкопать яму к 19:00, сегодня, размеры ямы 10*10м». Но у сотрудника нет ни лопаты для работы, ни экскаватора (судя по размеру ямы).
в) У сотрудника нет полномочий на выполнение работы. Как критичный пример — когда несколько отделов работают над одной задачей и сотрудник должен начать работать, используя результат соседнего отдела. Но никак на скорость выполнения работы в соседнем отделе он повлиять не может.
д) У сотрудника проблема с временным ресурсом, перекликается с б). Сотруднику поставили много задач, все с максимальным приоритетом. Но не бывает у всех задач одинаковый приоритет. Сотруднику руководитель должен указать, какие задачи выполняются в первую очередь, какие во вторую. Сам сотрудник может только гадать, какая задача более важная.
е) Непонятная мотивация. Неясно, за что будут премировать, за что будут штрафовать, а за что будут просто ругать.
Вот только после проработки этих пунктов можно понять, что не так с выполнением задачи.
Для российской действительность есть еще одна причина. Сотрудник не делает порученную ему работу, так как считает ее бессмысленной, несмотря на то, что он за эту работу получает деньги и видит, что ее можно сделать. Вот тут надо сильно подумать — или такие сотрудники не нужны в компании или в компании что-то не так с целеполаганием.
Подчиненных можно разделить на три типа:
— «детский сад» — нужно не только расписать общую задачу по этапам, но и физически проконтролировать (несколько раз, так как необходимость выполнения исчезает из памяти) выполнение всех этапов, проверить все отчеты и все цифры
— «школьник» — да, общую задачу по прежнему надо расписывать по этапам, но для контроля достаточно получить отчеты или устное сообщение, что такие-то этапы выполнены, а такие нет, с вероятностью 99% отчет будет соответствовать реальности, 1% на ошибки
— «взрослый» — может самостоятельно разбить общую задачу на этапы (что надо сделать для достижения) и отправить руководителю на согласование
Для большой компании предпочтителен первый тип «десткий сад» (стандартный американский вариант для большой корпорации):
— можно каждому детально расписать его обязанности
— и настроить контроль за выполнением каждого действия
— и фонд зп будет хорошо экономиться, т.к. такие сотрудники готовы работать на зп ниже рынка
Классика жанра, без команды управляющего подчиненный не сделает ни единого действия….
Для стартапа ситуация обратная:
— все должны делать всё
— людей постоянно не хватает
— обязанности динамически меняются
— сотрудники должны проявлять инициативу, а не ждать указаний
Управление персоналом - эффективное использование людей, то есть человеческих ресурсов любого предприятия для достижения тех или иных целей этого предприятия. Правильно построенная деятельность по управлению персоналом - это залог слаженной работы предприятия. Для управления персоналом набирают на предприятия специально обученных людей в отдел кадров, менеджеров HR. Поэтому, для того, чтоб любое предприятие хорошо работало необходимо разобраться с тем, как правильно управлять персоналом
Представители кадровой службы, отдела кадров, или как их еще называют HR-менеджеры имеют не только специальное образование в данном направлении, но так же и практические навыки. Они ознакамливаются с каждым сотрудником, его должность, чтобы можно было определить, как правильно управлять данным сегментом рабочей единицы предприятия. Помимо начальства представители кадровой службы имеют особое влияние на персонал и авторитет. Именно они занимаются наёмом сотрудником, разрабатывают должностные инструкции, графики работы, составляют графики отпусков. И только они знают, как работать с персоналом.
Всем известен факт, что для развития любого успешного бизнеса и дела необходим высококвалифицированный персонал на предприятии. Для того, чтоб на предприятии собрать коллектив из успешных специалистов, необходим позитивный имидж компании, приличные, достойные условия труда и заработной платы. Предприятию необходимо разработать должностные инструкции, в которых указаны основные характеристики и условия для каждой трудовой единицы - это работа отдела кадровой службы. Трудовой устав предприятия и обязанности сотрудников должны соответствовать законодательным нормам. А как привлечь персонал на предприятие это уже мелочи.
После приема на работу, а так же после обучения рабочим порядкам, должностным инструкциям, начальство часто забывает о непосредственной важности обучения персонала не только работе, но и жизни в офисе, взаимодействии незадействованных в совместной работе отделов предприятия. Благоприятная атмосфера на рабочем месте - залог высокой продуктивности работы персонала предприятия. Забота о психическом и физическом здоровье персонала так же немаловажный фактор.
Выплата компенсации за больничные, плановые проверки здоровья персонала очень мотивирует сотрудников к хорошей работе, так как это проявление со стороны начальства заботы о своих сотрудниках и соблюдение закона. Следующим немаловажным фактором является поощрение сотрудников за хорошую работу в виде ежемесячных выплат. Немаловажен акцент на заслугах работника во время собраний или на доске почета. Именно вот какповысить эффективность персонала
Не стоит забывать о том, что надо рассчитывать прибыль компании, ведь это прямой показатель эффективности работы сотрудников. Благодаря расчету и оценке эффективности персонала можно спланировать необходимый штат компании для достижения поставленных целей. В оценку эффективности персонала входят такие расходы: зарплата, прочие льготные выплаты, затраты на обучение, организация рабочего места. Вот как рассчитывается эффективность персонала.
Главная ошибка начальства, когда начинают сокращать прямые расходы. Для оптимизации затрат персонала стоит пересматривать косвенные расходы, такие как стоимость рабочего места и затраты направленные на обеспечение условий труда. Сотруднику проще понять важность экономии компании на канцтоварах и офисной мебели, чем на зарплате. Правильный подход руководства залог эффективности работы сотрудников.
