Люди вдохновляют вас или опустошают. Выбирайте их с умом.
Поведение токсичных людей не поддается логике. Одни, будучи опасными для здоровья коллектива, даже не подозревают о своем «звездном статусе», другие – получают массу удовольствия и внутреннее удовлетворение от того, что плохо влияют на эмоции окружающих.
К сожалению, люди, которые оказывают мощное отрицательное влияние на наше настроение, есть, и встречаются они довольно часто. Они забирают наше время, создают излишние сложности, сеют распри и, что самое плохое, вгоняют в стрессовые ситуации.
Как показали недавние исследования ученых из одного из старейших вузов Германии, Йенского университета имени Фридриха Шиллера, оказывает длительное воздействие на мозг, что подрывает развитие нейронов в гиппокампе (части мозга, ответственной за рассуждения и память). Это приводит к ряду нежелательных последствий:
Сотрудники перестают управлять своими эмоциями и сохранять спокойствие.
Завистливые работники неохотно помогают своим сослуживцам и отказываются выполнять дополнительную работу за них в случае необходимости. Чувство зависти мешает устанавливать нормальный диалог с руководством и является причиной отказов от сотрудничества.
Что делать с «ядовитыми» сотрудниками и как ограничить себя и других от их влияния?
1. Радикальное и единственно правильное решение – «не работайте с мудаками», говоря словами из названия книги «Не работайте с м*даками и что делать, если они вокруг вас» Роберта Саттона.
Какими бы компетентными специалистами не были наглые и подлые интриганы/ истеричные невротики/ вредные и преисполненные сарказма негодяи, их надо немедленно увольнять. Даже если они великолепно справляются со своими обязанностями, есть веские причины, почему это нужно немедленно сделать.
Причина №1. Токсичные люди притягивают к своей персоне себе подобных. Ни в коем случае их нельзя допускать их к процессу найма и принятия кадровых решений.
Причина №2. Токсичные люди регулярно идут на конфронтацию и унижают окружающих: оскорбляют, вторгаются на личную территорию, игнорируют, провоцируют, чтобы им отвечали на нападки, настраивают коллег друг против друга, спорят, перебивают, отказываются выслушать чужое мнение.
А как же взаимное уважение и ? Клей, который позволяет организациям не развалиться.
Вы не знаете о всех проблемах организации. Сотрудники не хотят, чтобы вы ругались и унижали их, поэтому сообщают вам только хорошие новости.
Всю свою энергию люди направляют не на эффективную работу, на то, как избежать ваших обвинений.
Теперь вы видите себя со стороны. Ваше поведение ведет к регрессии, наносит ущерб здоровью сотрудников и организации. Как результат – массовые увольнения и компании. Изменений к лучшему не будет до тех пор, пока вы не изменитесь сами.
Нервы – штука непредсказуемая, имеют свойство «сдавать» в самый неожиданный момент. Заскоки бывают у всех, но, согласитесь, в коллективе всегда есть человек (или даже несколько), у которого нервы, кажется, «сдали» еще на моменте трудоустройства в компанию. Он истерично хлопает ящиками стола, что вздрагивает пол офиса, закатывает глаза при встрече коллег и по любому поводу высказывает свои возмущения. Не иначе: такие люди токсичны, мы настоятельно рекомендуем избегать их компании, ибо риск подхватить вирус безосновательного недовольства велик как никогда.
Токсичные сотрудники – открытый источник склок и офисных междоусобиц, откровенно создающих негативную ауру и атмосферу в коллективе. Изменить их практически нереально – такие персонажи не оставляют шансов другим сотрудникам, а все, на что способен менеджер – скорее избавиться от них. Мы между тем не поддерживаем идей «рубить сплеча», но и адвокатами выступать не станем – лучше всего пустить их энергию в мирное русло. Карьерист.ру постарался выяснить и выделить самые распространенные типы токсичных сотрудников, которые встречаются в российских офисах.
Баррикадист
Мир и согласие не для него. Баррикадиста не вдохновляет коллективная работа и качественный общий результат. Куда больше ему интересны противостояния и междоусобные корпоративные войны – он готов нападать даже на «безобидных и невинных», которые и близко ему не угрожают. Работать ему практически некогда – большинство своего времени и усилий он тратит на баррикады, коллективные склоки и накопление тонн желчи, которыми захлестнет очередного невинного коллегу. Баррикадист опасен практически для каждого в офисе: с одной стороны он абсолютно не эффективен как командный игрок, с другой стороны он понижает эффективность других сотрудников.
Что с ним делать? Правильнее всего – найти толковое применение его энергии, загрузив его работой настолько, чтоб он и голову поднять не смог. Не будет времени строить баррикады – не будет и самих баррикад. Последовательный перечень мелких задач, четкий контроль дедлайнов, строгая отчетность и неотвратимость наказания за невыполнение – единственный рецепт, который хоть ненадолго усмирит баррикадиста и позволит офису нормально существовать.
Король драмы
Не менее вредный персонаж, но в отличие от баррикадиста не выступает самостоятельной боевой единицей, а играет роль «режиссера-постановщика», создающего конфликты между коллегами, но самостоятельно в них не участвуя . Король драмы постоянно находится в гуще событий, превращая все это в малоприятное острое варево. Интриги, скандалы, расследования – вот из чего состоит обычный рабочий день выдающегося офисного драматурга. Подогрев весь этот корпоративный компот до состояния кипения, король занимает лучшее место в партере, с улыбкой внимания тепло от разборок, происходящих на сцене воображаемого театра.
Деструктивная роль данного персонажа налицо. Будучи то ли серым кардиналом, то ли «бабкой-сплетницей», он распространяет негатив в коллективе, заражая вирусом деструктива всех и вся. Повлиять на него практически невозможно, ибо о своей скрытой участи знает лишь сам король драмы – такими хобби делится не принято . Негативная социальная роль драматурга способна снизить работоспособность и производительность коллектива, уничтожить корпоративный дух и привести к ужесточению контроля со стороны руководства. Едва ли начальство может представить, что причиной падения показателей являются сплетни, поэтому и запрета на них не последует. И так будет продолжаться до тех пор, пока «короля» не уволят или он не уволится сам в поисках новых жертв.
Жертва
Воистину скользкий тип, отравляющий офисную атмосферу ядовитыми токсинами. Жертва всегда ищет негатив по отношению к себе, письменно фиксируя любые потенциальные поползновения в свою сторону. Естественно, надуманные. Теории заговора – это для нее, жертва страдает паранойей, везде ищет подвох и постоянно жалуется на вселенскую несправедливость, поднимая протестный градус в коллективе . Находя сочувствие среди коллег, жертва входит во вкус: если у нее абсолютно нет сложностей, она придумает их, усложнив жизнь не только себе, но и сослуживцам. Его поведение заразно – количество жертв, ноющих по любому поводу, будет только постоянно расти. Вскоре несправедливым станет не только весь мир, но и ранее лояльное руководство компании, и даже непосредственный начальник.
Естественно, жертва никогда не войдет в число «передовиков производства». Она, скорее, «плетется» в числе аутсайдеров, но при этом всегда находит, зачастую слезливое, но оправдание собственной неэффективности. Подвид таких персонажей – хронически больная жертва, которая оправдывает своим состоянием здоровья любые проблемы. Ипохондрики позволяют себе даже не приходить на работу, надумывая плохое самочувствие. Правда, и место работы им тоже приходится менять практически постоянно.
Работник месяца
Работник месяца (а иногда и года) привык делать все сам. Его эффективность и производительность в разы превышает средний уровень по офису, ему все по плечу. «Цементный завод – я, погрузка угля – я, уборка конюшен – тоже я». Его чрезмерная самостоятельная ответственность и боязнь, что вскоре в рамке над надписью «Работник месяца» будет уже не его фото, заставляет других работников почувствовать собственную ненужность. Получается, что коллеги «сливаются», сам работник месяца справиться со всеми делами не способен, помощи ни у кого не просит и как итог – премии лишают весь отдел. Получается, что и сам оказался неэффективен, и коллегам сослуживцам нормально работать не дает.
Что ему нужно? «Персональный наряд на все 15 суток». Только поддержка, только взаимопомощь, только коллективная работа могут дать эффективный результат. Такой сотрудник должен научиться продуктивно разграничиваться и оптимизировать задачи. Из него получился бы неплохой руководитель, но высок риск, что он может быть ценен лишь как «индивидуальный игрок», а в коллективе его нахождение отравляюще. Поэтому такие люди чаще всего становятся экспертами в своей отрасли, привлекаемыми сугубо в качестве стороннего специалиста. Найти подход к подчиненным – это не для него, но и быть подчиненным кому-то тоже не самая лучшая идея для такого персонажа.
Че Гевара
Настоящий мятежник и бунтарь, без какой-либо причины преисполненный решимости нарушать писанные и не писанные корпоративные правила. В вашем офисе дресс-код? Каждую пятницу этот персонаж будет приходить в джинсах и майке, в одиночку противостоя системе. Заставляют ходить на корпоративные семинары и прочие образовательные мероприятия? О нем там вообще никогда не слышали. Безусловно, некоторые правила и ограничения полезны для работников и, в частности, для сохранения их производительности. Но великий Че воспринимает любые из них в качестве ограничений его собственной личной свободы, стараясь идти наперекор начальству практически на каждом шагу.
Будучи независимым мыслителем, «корпоративный повстанец» хочет менять мир, меняя людей вокруг себя. Преследуя социалистические идеи, он «топит» за рабочий класс, не желая жить в «кандалах корпораций». Естественно, подстрекая к мятежу других своих коллег. Для него справедливость важнее закона, он всегда знает, как народу будет лучше, сколько на самом деле должен платить работодатель и насколько покупательная способность его зарплаты. Мятежники подрывают не только моральный дух в коллективе, но и авторитет начальства, поскольку первым предметом критики со стороны человека Че выступает как раз корпоративная политика. Если другие сотрудники видят, что кто-либо безнаказанно нарушает писанные офисные правила, стоит ли ждать соблюдения от них?!
Царь
Очень приятно. Человек-истина в последней инстанции. Прослыл также человеком с исключительно и единственно верной позицией, которая неподвластная критике и находится вне конкуренции. Его мысли чисты, а ум свеж и светел. С неприкрытой заявкой на собственную гениальность Царь создает вокруг себя настоящую «зону отчуждения», в которую входят все те, кто хоть раз имел смелость не признать верным его мнение. В итоге в эту зону входит весь коллектив, который или напрочь отказывается с ним работать, или ведет неприкрытую войну с Царем. Единственное, что он понимает – это разговор на его языке, поэтому донести до него что-либо можно лишь путем коллективного ультиматума.
Причем такой ультиматум должен прозвучать не только со стороны коллег, но и начальства. Когда «котел терпения» коллектива лопнет, каждый выскажет Царю свое мнение. Он, вероятно, может почувствовать себя недооцененным и уйти из компании, но это может пойти ей только на пользу. Впрочем, если это не «чистый» Царь, а лишь его замашки, корпоративная интервенция явно пойдет ему на пользу, усмирив пыл и поставив на место раздутое эго.
О «токсичном» менеджменте, токсичном персонале в России заговорили совсем недавно, в то время как на западе эти понятия распространились достаточно давно. Тем не менее, проблематика «токсичных» сотрудников в организации все еще остается мало изученной. Под «токсичностью» некоторые исследователи подразумевают «любое патологическое поведение сотрудников компании, которое негативно и даже губительно сказывается на людях, по долгу службы вынужденных находиться рядом с источником «токсинов». Другие, говоря о «токсичном» персонале, подразумевают ситуацию, «когда работники, мотивированные только личной выгодой (власть, деньги, особый статус), используют неэтичные, подлые, а иногда и незаконные способы манипулирования, вызывающие раздражение у окружающих, и таким способом стараются отвлекать внимание от своих исполнительских недостатков и проступков».
Еще один взгляд на «токсичных» сотрудников у М. Гатти, итальянского профессора, автора многих работ, связанных с изучением «токсичного» персонала и разработкой методов работы с деструктивными людьми. Он утверждает: «Токсичные сотрудники не стараются вести себя профессионально этично по отношению к организации и трудовому коллективу. Они строят взаимоотношения с коллегами, основываясь не на организационной структуре, а на личностных предпочтениях».
В основе «токсичного» поведения могут лежать либо таковые свойства личности, либо расстройства настроения, либо импульсивность. Под свойствами личности подразумевается устойчивые модели восприятия и осмысления окружающего мира, себя и своего отношения к этому миру. Другими словами, свойства личности определяются тем, насколько адекватно человек научился воспринимать окружающий мир и как осознал свое место в нем. В словаре понятие «токсичный» толкуется как способность вызвать отравление. Не сложно перенести подобную характеристику на работника - человека, отравляющего коллектив, который начинает деградировать, понижается работоспособность сотрудников. Характеристиками и поведенческими индикаторами «токсического» персонала являются:
Негативизим сотрудника как свойство личности;
Лень, завуалированная имитацией бурной деятельности;
Отсутствие внутренней мотивации как на работу в данной организации, так и на работу в данной сфере деятельности вообще;
Неудовлетворенность личной жизнью;
Нелояльность по отношению к организации;
Агрессивность;
Психологическая нестабильность, вплоть до расстройства психики;
Абсентеизм без уважительной причины;
Профессиональная некомпетентность;
Непонимание работником своей роли в организации;
Противодействие изменениям в организации;
Саботаж решений руководителя.
Так же следует рассматривать понятие «токсичный» метод управления. Когда руководство компании ставит нереалистичные цели, контролирует каждый шаг сотрудника и не берет в расчет временные затраты на исполнение ежедневных обязанностей, может являться признаком «токсичного» метода управления. Так же признаками «токсичного» метода управления являются:
Неэтичное отношение к сотрудникам и среди сотрудников, отсутствие профессионализма, неквалифицированное общение персонала, сплетни, дискриминация, и т.п.
Отсутствие взаимопонимания и взаимопомощи. Эта характеристика похожа на то, что мы уже упоминали в пункте о плохом руководстве, но тут проблема шире: невнимание к сотрудникам может ограничиваться не только невниманием основного руководителя, аналогичная проблема встречается и среди нижестоящего руководства и персонала. Получается, что руководитель, которого не волнует, что происходит в коллективе, провоцирует такое же отношение сотрудников друг к другу и успеху компании в целом.
Инициативы сотрудников пресекаются на корню. Многие организации на словах приветствуют инновации и инициативность сотрудников, когда же доходит до дела, то все обстоит с точностью до наоборот: чем большее инициативны сотрудники, тем больше на них сыплются камни и упреки.
Отсутствие доверия сотрудников к своему руководству. Эта проблема опять же возникает из того, что руководство не доводит должным образом до своих сотрудников цели и не поясняет, что и зачем конкретно делается. Нереалистичные цели и отсутствие здоровых коммуникаций порождает в сотрудниках недоверие к своему начальству.
Отсутствие поощрений. Во многих организациях менеджеры настолько крепко уцепились и сжились со своими позициями, что получить повышение для остальных сотрудников не представляется возможным. Зачастую такие менеджеры среднего звена ведут довольно агрессивную политику в отношении подчиненных, не поощряя их достижения, а постоянно ругая и даже срезая зарплату, в то время как перед вышестоящим руководством они рассказывают о том, как все хорошо складывается, и порой даже выдают чужие идеи за свои собственные. Можно сделать вывод, что использование «токсичных» методов управления человеческими ресурсами имеет экономический смысл не только для общества, но и для самих организаций, создающих «токсичные» рабочие места (toxic workplaces), когда руководство полностью сосредоточено лишь на получении прибыли в ущерб физическому и духовному благополучию как сотрудников организации, так и общества в целом. Понятие «токсичное рабочее место» включает все дисфункциональные факторы профессиональной среды, воздействие которых на работающего может вызвать какие-либо нарушения в состоянии его здоровья: снижение уровня адаптации организма, увеличение частоты случаев соматических и инфекционных заболеваний, временное или стойкое снижение работоспособности, увеличение профессиональной заболеваемости. Некоторые характеристики «токсичных» рабочих мест включают:
Высокий уровень абсентеизма и текучести кадров;
Низкий уровень исполнительской дисциплины и качества выполняемой работы;
Борьбу за власть и другие формы соперничества;
Неудовлетворенность работников уровнем материального и морального вознаграждения;
Нежелание сотрудников выполнять какие-либо социальные функции в трудовом коллективе;
Неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе;
Психологический террор на рабочем месте (моббинг, буллинг, боссинг);
Деструктивное руководство.
Одной из основных причин использования «токсичных» практик управления персоналом организации и появления токсичных рабочих мест является элементарная управленческая некомпетентность руководства. В зарубежной литературе используется устойчивая терминология «toxic leadership» - «токсичное» руководство. «Токсичное» руководство означает тип руководства, разрушительные по своему характеру активные действия или бездействие которого наносят ущерб организации и сотрудникам.
Понятия «токсического» рабочего места и токсической организационной культуры относятся к негативные аспектам, связанным с практиками управления и развития человеческих ресурсов (в некоторых случаях речь идет даже о незаконных практиках), которые имеют непосредственное влияние как на отдельных лиц, так и на весь внутренний социальный контекст организации. Данный феномен может ограничиваться отдельными случаями (некоторые менеджеры, некоторые организационные контексты микро уровня, некоторые практики управления человеческими ресурсами); в случае, когда данные практики вовремя не идентифицированы и их негативные последствия не устранены, «токсичность» может постепенно распространиться на более широкие уровни, пронизывая всю организационную культуру.
Примеры «токсических» практик:
Принуждение сотрудников совершать противоправные действия в интересах компании (дача взяток);
Использование конфиденциальной личной информации, чтобы побудить сотрудников покинуть компанию раньше договорного срока;
Маргинализация лиц, «не соответствующих» идеологии доминирующей группы;
Дискриминация по отношению к этническим и религиозным меньшинствам или половому признаку (в особенности беременных женщин) и др.
Перед рассмотрением классификаций «токсичных» сотрудником необходимо ознакомится с основными признаками персональных расстройств:
Трудности в межличностных отношениях - люди, которые игнорируют разумные требования, не выполняют установленные правила, сплетники, во всем ищут личную выгоду.
Эгосинтоник - люди, которые свои негативные качества считают положительными, отказываются трансформироваться под определенные обстоятельства.
Отсутствие сочувствия - люди с расстройствами личности не обладают данным качеством, по крайней мере не до такой степени, как люди, не имеющие таких расстройств.
Трудности сохранения границ - несоблюдение иерархии организации, неуместные высказывания на рабочем месте.
Ортодоксальные, иррациональные модели убеждений - неадекватная интерпретация информации, нелогичные убеждения.
Скрытые программы - достижение личных, а не целей организации.
Отсутствие эмоционального интеллекта - невозможность понимания человеком его социального окружения и способность реагировать на других и решать межличностные проблемы в эмоциональной манере.
- «Устойчивые» и негибкие - реагируют на условия по стереотипной модели, которая остается во всех ситуациях неизменной.
Следует избегать предположений, что какой-то человек имеет расстройство личности, если оно не является длительным и устойчивым.
Рой Х. Лубит в книге «Токсичные» менеджеры и прочие трудные люди» описывает классификацию различных типов «токсичных» менеджеров, основными пунктами данной классификации являются:
Нарциссические (я - звезда, чего хочу, то и делаю);
Неэтичные менеджеры (против правил);
Агрессивные менеджеры (всем делать, как я сказал, а не то…);
Ригидные (правила созданы, чтобы мешать всем работать). Страдающие расстройствами психики.
Так же классификацию «токсичных» сотрудников описывают А. Каваиола и Н. Лавендер в своей книге «Ядовитые сотрудники: коллеги, которые отравляют нам жизнь». Данную классификацию мы рассмотрим подробно.
Первым типом «токсичного» сотрудника по данной классификации является нарцисс - победитель.
1. Нарцисс-победитель - устойчивая модель грандиозности (воображаемой или в поведении), потребности в восхищении и отсутствии сопереживания, которая начинается в подростковом возрасте и присутствует в разных контекстах, что выражается следующими признаками:
Завышенное ощущение собственной значимости;
Фантазии о неограниченном успехе, власти, красоте;
Верит в свою уникальность;
Требует повышенного восхищения;
Обладает чувством особого предназначения;
Эксплуатирует других, использует межличностные отношения, чтобы добиваться своих собственных целей;
Зависть другим и предположение, что другие завидуют ему;
Демонстрирует высокомерие, надменное поведение или позицию.
Нарцисс - один из самых трудных коллег. Но усилие может быть щедро вознаграждено. Нарциссы, с их лидерскими качествами и харизмой, могут быть отличными активами организации.
2. Истерическое расстройство личности - устойчивая модель повышенной эмоциональности и поиска внимания, которая зарождается в подростковом возрасте и характеризуется следующими признаками:
Чувствует себя некомфортно в ситуациях, в которых он не находится в центре внимания;
Взаимодействие с другими характеризуется неуместным провокационным поведением;
Демонстрирует быстро меняющееся и поверхностное выражение чувств;
Постоянно использует свою физическую внешность, чтобы привлечь к себе внимание;
Обладает эмоциональной речью;
Считает отношения более близкими, чем они являются на самом деле.
3. Антисоциальная личность - устойчивая модель поведения характеризующаяся в неуважении к правам других и их нарушение, что выражается в следующих признаках:
Неспособность следовать социальным нормам;
Обман, что проявляется постоянной ложью, мошенничество по отношению к другим людям с целью личной выгоды или удовольствия;
Импульсивность и неспособность заранее планировать;
Раздражительность и агрессивность;
Безответственность, неспособность поддерживать соответствующее поведение.
4. Пограничное расстройство личности - модель поведения расположенная между нервозом (депрессией, тревогой) и психозом (тип расстройства личности означающий разрыв с реальностью). Характеризуется следующими признаками:
Попытки избежать отказа или проигрыша;
Расстройство самоидентификации, нестабильная самооценка;
Импульсивность;
Эмоциональная нестабильность;
Трудности в контроле эмоций.
5. Перфекционист, обсессивная личность - устойчивая модель перфекционизма и ортодоксальности, которая начинается в юности и присутствует в разнообразии контекстов. Признаками данной личности являются:
Перфекционизм, который мешает выполнению заданий;
Озабоченность деталями, правилами, порядком до такой степени, что теряется главный смысл деятельности;
Необоснованная требовательность;
Чрезмерная преданность работе и продуктивности, которая исключает свободное времяпрепровождение;
Нерешительность, чрезмерная методичность и скрупулезность;
Ограниченное выражение эмоций.
6. Зависимая личность - глубокая и чрезмерная потребность в чьей-то заботе, которая ведет к подчиненному и зависимому поведению. Основными ее признаками являются:
Трудность в принятии повседневных решений без одобрений;
Нуждается в том, чтобы другие брали на себя ответственность за большинство важных сфер жизни;
Испытывает трудность в выражении несогласия;
Чувствует себя дискомфортно находясь в одиночестве;
Озабоченность страхом быть отвергнутым и самостоятельно о себе заботиться.
7. Пассивно-агрессивная личность - неспособность высказывать свои негативные эмоции и ожидания. Основными моделями поведения данного типа личностей являются:
Взвинченность, нервозность, вспыльчивость и склонность к переменам настроения;
Упрямое поведение, демонстрация пассивной агрессии;
Пессимизм, разочарованность в жизни;
Дефицит регулятивного контроля, быстрые, капризные и переменчивые реакции;
Мрачность и склонность к спорам.
8. Замкнутая личность - модель поведения выражающаяся в замкнутости, неуверенности, боязни показаться на публике. Характеризуется следующими признаками:
Избегание профессиональных заданий, которые связанны со значительными межличностными контактами из-за страхов критики и неодобрения;
Неуверенность в себе;
Избегание любых проявлений риска;
9. Шизоид - устойчивая модель отчуждения от социальных отношений и ограниченный диапазон выражения эмоций в межличностных ситуациях, выражающаяся в следующих признаках:
Отсутствие стремления к близким отношениям;
Выбор изолированных видов занятий;
Выглядит равнодушным к похвале и критике;
Демонстрирует эмоциональную холодность, отчуждение или поверхностную привязанность.
10. Параноидальная личность - тотальное недоверие и подозрительность по отношению к другим, которые проявляются в том, что их мотивы интерпретируются как злонамеренные. Признаки:
Подозревает, без достаточных оснований, что другие эксплуатируют его, причиняя вред и обманывая;
Постоянно испытывает недовольство;
Озабочен неоправданными сомнениями относительно преданности или надежности друзей и знакомых;
Видит нападки на свой характер или репутацию, которые не заметны другим, и быстро раздражается или контратакует.
Как бы это ни было парадоксально, но довольно часто в моем опыте и на проектах в компаниях встречаются такого рода сотрудники. Для меня всегда - удивление: Почему руководитель не избавляется от явного деструктива в своей команде?
Попробуем разобраться.
1. Это "самый важный человек в компании" . Без него невозможно решение/согласование ни одного вопроса, даже того, который не лежит в зоне его профессиональной компетенции. При этом, как правило, он является владельцем операционных процессов и не принимает участие в стратегическом менеджменте. Т.е. зона его ответственности не является ключевой для бизнеса.
2. Вопросы/процессы, которыми он занимается , может решать только он: все остальные не справятся, не знают, не компетентны и т.д.
3. Чаще всего - это "старый" сотрудник компании , работающий с момента создания бизнеса, и имеющий массу "заслуг" в виде верного служения делу развития бизнеса. Он знает все и всех в компании. Хорошо информирован.
4. Работает по "300 часов в неделю " или около того. Задерживается на работе. Выходит в выходные дни. Берет работу на дом. Все знают о его колоссальной загруженности и о том, как он трудится на благо любимой компании.
5. Активно демонстрирует преданность в отношении руководства и компании . Делает "все возможное" ради компании. Стоит на защите ее интересов.
6. Предъявляет высокие, даже завышенные, требования к другим сотрудникам . Оставляет за собой право давать оценку качества работы своих коллег, даже не являющихся сотрудниками его подразделения. Доносит свою оценку до руководства. Склонен преуменьшат заслуги других (хороший манипулятор) и подчеркивать и преувеличивать собственные достижения.
8. Недостатки в своей работе объясняет промахами других сотрудников и структур , их непрофессионализмом, глупостью, ленью и т.д.
9. К изменениям, новым технологиям и т.д. относится негативно и настороженно . Считает их глупостями, неоправданной потерей времени и тем, что не принесет никакого результата. "У нас все налажено", "у нас лучше", "это ерунда", "кто это такое придумал", "мы уже пробовали это - никакого результата" и т.д.
10. Новых сотрудников в компании принимает настороженно и критично . Сомневается в их профессионализме, придирчиво относится ко всем действиям. Ищет ошибки. Принижает достижения.
11. Готовность помогать и взаимодействовать с другими сотрудниками в рамках выполнения задач активно декларируется . Но в реальности происходит саботаж работы и взаимодействия, который маскируется рядом причин: невозможность предоставить очень "коммерческую" информацию, доступ к которой имеет только он; излишняя детализация вопроса/задачи, с которой к нему обращаются (А зачем тебе это? Как ты будешь использовать эту информацию? и т.д.); переадресация к другим специалистам, откладывание сроков предоставления информации со ссылкой на другие срочные и важные дела и т.д.
ПОСЛЕДСТВИЯ:
1. Нежелание/боязнь других сотрудников решать совместные вопросы с "токсичным" сотрудником.
2. Развитие дополнительных конфликтных ситуаций: межличностных и производственных.
3. Откладывание/затягивание сроков по получению результатов. Усложнение бизнес - процессов. Удлинение пути принятия решений.
4. Включаясь в процессы, которые не являются зоной его функциональной ответственности, "токсичный" сотрудник не справляется со своими прямыми обязанностями. Соответственно, провоцирует создание дополнительных очагов конфликта и возможности обвинить других в некомпетентности.
5. Увольнение качественных сотрудников, которые не готовы дальше принимать участие и тратить усилия на манипулятивные игры "токсичного" сотрудника.
6. Информация в компании закрывается, компания попадает в роль заложника "токсичного" сотрудника, который является "единственным носителем важной информации".
7. Время руководителя тратится на решение конфликтных ситуаций и втягивание в манипулятивные процессы "токсичного" сотрудника.
РАЗОБЛАЧЕНИЕ:
Что же на самом деле скрывается за "важностью и незаменимостью" "токсичного" сотрудника?
1. Путем закрытия информации "токсичный" сотрудник повышает свою значимость и статусность в компании, не имея для этого другой возможности (напомню, как правило, не является владельцем стратегической функции).
2. Как правило, имеет низкий уровень профессионализма. Закрывает информацию, чтобы не было возможности другим сотрудникам и руководству в этом убедиться. Вмешательство в решение других вопросов компании, которые не имеют отношения к его должностным обязанностям, служит той же цели: "Посмотрите, как я занят! Решаю, буквально, все! Некогда заняться своими вопросами!" Собственные промахи оправдываются занятостью, а ошибки в решении "натянутых на себя" вопросов - некомпетентностью тех, кто непосредственно должен их решать. Очень удобно!
3. "Огромная загруженность" объясняется, опять - таки, непрофессионализмом, неумением выстраивать процессы и взаимодействовать в их рамках, неумением планировать и делегировать, а также излишним вниманием к деталям и незначимым вопросам, "раздуванием" вокруг них значимости, потому как только на это профессионализма и хватает. Круг замкнулся!
4. "Токсичный" сотрудник неспособен, да и не желает обучать и растить преемников и команду и делиться опытом. Как мы выяснили, и делиться - то особо нечем ;-). Если у него и есть подчиненные, то они, как правило, выполняют простейшие операции. Обученный и осведомленный сотрудник/подчиненный - прямая угроза! Конкурент!
5. "Токсичный" сотрудник давным - давно отстал от уровня развития компании. Он исчерпал все свои возможности для развития, достиг "потолка". И теперь живет прошлыми заслугами и достижениями, и всячески противостоит новым технологиям, чтобы не продемонстрировать свою неспособность их освоить.
ВНИМАНИЕ! Вопрос!
Так в чем же ценность для компании такого сотрудника? Низкий профессиональный (псевдопрофессионализм) уровень, неспособность выстраивать и отлаживать эффективные процессы, неспособность взаимодействовать в команде, отсутствие качественной команды и преемников, создание дополнительных очагов конфликта в команде. Еще раз спрашиваю: Почему руководитель не избавляется от явного деструктива в команде?
На мой взгляд, для этого может быть ряд причин. А именно:
1. А вдруг правда все нарушится? Нежелание/отсутствие возможности у руководителя разобраться в реальной ситуации/ценности процесса.
2. Руководитель помнит прежние заслуги сотрудника, его работу в компании "в тяжелые времена". И поэтому считает себя обязанным такому сотруднику.
3. Руководитель не умеет/не хочет принимать непопулярные решения. Такое себе проявление управленческой незрелости.
4. "Токсичный" сотрудник может быть удобным инструментом для руководителя в решении сложных ситуаций. Например, в игре плохой/хороший полицейский;-).
5. Нет понимания, как можно расстаться с таким сотрудником без последствий.
Как думаете, что еще может быть?
Что же делать?
1. Необходимо четкое понимание и описание бизнес - процессов в компании. Их владельцев. Зон ответственности и взаимодействия.
2. Отстроенная систем оценки. Не только прошлых заслуг, а и сегодняшнего результата и потенциала.
3. Обязательное наличие и развитие института преемников.
4. Привлечение в компанию консультантов, которые в состоянии будут дать оценку качеству работы того или иного процесса.
5. Если в компании все же "завелся" "токсичный" сотрудник, проработать совместно с юристами возможность его увольнения. Если это заслуженный сотрудник - предусмотреть для него солидную компенсацию, которая продемонстрирует оценку всех его прежних заслуг.
Обязательно взвесьте, какой вред "токсичный" сотрудник приносит вашему бизнесу!
Каждый руководитель хоть раз в жизни сталкивался с сотрудниками, которые мешают рабочему процессу. Эйчары называют их токсичными. Хорошее слово, емкое. Отражает весь вред, который наносят такие работнички коллективу. Как же распознать токсичного сотрудника и как с ними работать дальше? И работать ли? Читайте в нашей очередной статье, посвященной эффективному менеджменту.
Чем опасны токсичные сотрудники?
Они как змеи: отравляют своим ядом коллег, рабочую атмосферу, общий психологический климат в коллективе. Это если в целом. Кроме того, токсичные сотрудники мешают работе вот каким конкретным образом :
- демотивируют коллектив. Особенно ярко это проявляется, если токсичный сотрудник - харизматичная личность, которая способна повести за собой других. Слово за слово, саботаж за саботажем, и вот уже некогда исполнительные работники пляшут под дудку одного, более сильного;
- вносят раскол. Если в коллективе есть другие недовольные - можно поспорить на что угодно, что они объединятся и образуют оппозиционный “комитет”. Это чревато расколом в коллективе, разделения на оппозиционные стороны и общим раздраем. Ничего хорошего из этого не получится. Бывало так, что после такого раскола люди покидали компании целыми группами;
- подрывают авторитет руководителя. И то верно: если босс по каким-то причинам терпит подобную личность в коллективе - значит, не может с ней справиться. Подчиненные не дураки и живо раскусят эту слабость;
- мешают работать нормальным сотрудникам. Когда в коллективе кипят страсти, одна половина высказывает недовольство, другая воюет с ними, как тут нормально выполнять свои обязанности! Даже если мирный сотрудник не вовлечен в борьбу, все равно офисные войны сказываются на его настроении и работоспособности;
- тормозят и усложняют бизнес-процессы. Когда в автомобиле сломалась одна важная деталь - автомобиль не едет или едет плохо. Так и в компании: один сорванный бизнес-процесс тянет за собой другие, в итоге работа тормозится или вообще встает.
В общем, вы поняли. Теперь рассмотрим, какие типы токсичных сотрудников встречаются чаще всего и как с ними уживаться . Вариант “увольнять сразу” не рассматриваем: мы же люди цивилизованные, попробуем сначала по-хорошему. Увольнение остается крайним методом, но и до него может дойти черед.
Типы токсичных сотрудников
Саботажник
Этому типу всегда что-то не нравится. То зарплата низкая, то условия труда плохие, то начальник лопух, то еще что-то. Если в компании грядут изменения - сто процентов им это не понравится. Если, наоборот, все стабильно - будут жаловаться на застой и стагнацию. В общем, они как Баба Яга, которая всегда против. Самое интересное, что особой ценности для компании саботажники не представляют : не лучшие сотрудники, так сказать. Зато отлынивать от работы, срывать сроки, отвлекать других - это запросто.
И ладно бы им самим не нравилось: они заражают своими деструктивными мыслями других сотрудников и науськивают их на саботаж.
Как с такими работать? Лучше вообще не работать. Это как бомба замедленного действия, которая может рвануть в любой момент. Даже если сейчас остальные сотрудники не воспринимают саботажника всерьез - это может случиться в любой момент, ведь вода камень точит.
Если не хочется доводить до крайних мер, попросите саботажника высказать свои идеи и предложения . Раз ему ничего не нравится - ок, пусть предложит, а вы посмотрите. Кто знает, может, в голове у него роятся интересные мысли!
Интриган
Чаще всего этим грешат женщины, но встречаются интриганы и в мужском коллективе. Если их несколько - тушите свет, ваша команда превратится в клубок шипящих змей. Смысл жизни интригана - сбор сплетен и обсуждение жизни других людей. Им доставляет удовольствие сталкивать людей лбами, чтобы посмотреть на реакцию, а потом это обсудить. Жертвами интриг может стать любой ваш сотрудник и вы сами - вы в первую очередь.
Как с такими работать? Теми же методами: собирайте на интригана досье. Только не сплетни и слухи, а случаи нарушения трудовой дисциплины, прогулы и опоздания, низкие показатели за месяц - какой угодно компромат. Если досье не тянет на увольнение - всегда можно лишить премии, повысить процент выполнения плана и применить прочие способы воздействия.
Биг босс
Обычно это самый “старый” сотрудник компании или человек с огромным самомнением. На полном серьезе считает себя самым важным и умным работником. Постоянно сравнивает себя с шефом - и сравнение каждый раз оказывается не в пользу последнего. Лезет во все вопросы, даже напрямую его не касающиеся. Искренне считает, что другие не справятся, поучает коллег - он же умнее, ему можно.
Если такой человек действительно умен - может смутить некоторых сотрудников и подорвать авторитет настоящего босса. Если глуп - в лучшем случае над ним будут посмеиваться, в худшем - выживут из коллектива.
Как с такими работать? Неприятно, конечно, когда какой-то выскочка считает себя умнее и опытнее шефа. Многие руководители стараются избавиться от таких сотрудников. Попробуйте дать ему по-настоящему сложное задание - и посмотрите, справится или нет. Если не справится - публично расскажите об этом. Если да - подумайте, может быть, вам объединиться? Может, все амбиции биг босса действительно имеют под собой почву? Если повысить такого человека - возможно, он поутихнет и начнет рьяно выполнять свои новые обязанности.
Лентяй
Этот хотя бы безвредный, просто ленивый и пассивный. Бежит от любой работы, старается оттянуть момент дедлайна, на планерках отмалчивается, никаких предложений не вносит, играет в игрушки вместо выполнения прямых обязанностей… Хотя нет: вред от такого тоже есть. Все просто: другие сотрудники смотрят на лентяя и задаются вопросом: хмм, он ничего не делает и продолжает работать, может, и мне попробовать?
Как с такими работать? Давать конкретные задачи и следить за сроками их выполнения. Если задача большая - разбить ее на несколько частей и требовать отчета по каждому пункту. Как вариант - поставить на компьютер программу учета рабочего времени, чтобы собрать доказательную базу и уволить в случае чего. А заодно и посмотреть, на что лентяй тратит драгоценное рабочее время.
Также попробуйте - может быть, ему просто скучно? За хорошо выполненную работу хвалите всем коллективом, отправьте на обучение. В конце концов, прямо спросите, не застоялся ли он и не пора ли немного сменить сферу деятельности. Может, человек мечтает попробовать себя в другой ипостаси, но по привычке ленится что-то менять?
Страдалец
Этот наоборот - работает, по его словам, больше всех. Именно ему якобы достаются самые сложные задачи, именно его не любит начальство, именно он - всегда козел отпущения в коллективе. Возможно, сейчас так оно и есть - молодец, добился того, чего хотел. Если сто раз сказать человеку, что он свинья, тот захрюкает. Если постоянно считать себя бедным мучеником - таким и станешь. Скорее всего, так и случилось с вашим сотрудником.
В чем токсичность? Постоянное нытье и негатив, исходящий от одного человека, раздражает других. У некоторых могут закрадываться мысли: действительно, неладно все в Датском королевстве, обижают бедного Н., а скоро и меня обидят. И вот уже число страдальцев растет не по дням, а по часам...
Как с такими работать? По всей видимости, мученик просто не умеет грамотно распределять свое время, поэтому и думает, что работает больше всех. Расскажите ему , включите в командный проект - пусть забудет о своих обидах и научится работать с людьми. Командная работа хороша тем, что показывает реальный вклад каждого участника. Если страдалец адекватный, он поймет, что другие тоже стараются и работают не меньше.
Человек-зажигалка
На первый взгляд это душка и няшечка: поддержит любой разговор, найдет общий язык с клиентом и партнером, поднимет настроение, если продажи падают и вообще все плохо. Но если присмотреться к зажигалке - становится понятно, что он ничего в общем-то не делает: только балагурит да смеется . Плотно и много работать не может - постоянно отвлекается на перекуры и разговоры, серьезно к работе не относится - одни хиханьки да хаханьки. И приучает к этому других, в итоге работа превращается в бесконечные перекуры, сплетни и чаепития. Это демотивирует сотрудников и снижает скорость и качество работы компании в целом.
Как с такими работать? Умение общаться - это здорово, обратите это в плюс для зажигалки и всего коллектива. Отправляйте его на важные встречи - особенно те, где нужно понравиться собеседнику, посадите общаться с клиентами - направьте энергию в полезное русло. Следите, чтобы такой сотрудник был постоянно загружен - и у него просто не останется времени для посиделок. Правда, есть вероятность, что в этом случае зажигалка мутирует в лентяя . А что с ним делать, мы уже написали выше.
Просто мерзкий тип
Долго подбирала слово для классификации, но так и не нашла подходящего. Каждый из нас сталкивался с плохими людьми - они делают пакости, сознательно вредят другим, оскорбляют и травят. Во взрослом коллективе такое встречается нечасто - в основном хамов все же ставят на место. Но может случиться так, что один мерзкий тип может разрушить всю любовно выстроенную структуру компании .
Как с такими работать? Если вам начали жаловаться сотрудники - не отмахивайтесь, а прислушайтесь к тревожным звоночкам. Проведите очную ставку с хамом и его жертвой, опросите других работников. Если с первого раза урок не был усвоен - увольняйте без раздумий по собственному желанию или по статье. Будьте готовы к тому, что на вас будут писать кляузы и поливать грязью - такие люди ни перед чем не остановятся. Радует то, что мерзкие типы не уживаются ни в одной компании , а сарафанное радио распространяет слухи быстро.
Что вы еще можете сделать?
В первую очередь нужно обратить внимание на себя и принять меры, чтобы таких ситуаций более не повторялось. Если вы допустили травлю в коллективе - кто в этом виноват? Если сотрудники гоняют чаи вместо работы - кто тому способствовал, хотя бы косвенно? Ответ вы и сами знаете.
Итак, какие меры следует принять, чтобы не допускать токсичных проявлений в коллективе?
- Загрузить народ работой - самый действенный метод. Когда рабочих часов еле хватает для выполнения всех задач - времени на жалобы и интриги просто не останется. Правда, в этом случае есть опасность появления новых жалоб - причем от адекватных сотрудников. Они-то точно ни в чем не виноваты!
- Разработать свод правил, которые регламентируют рабочие и личные отношения в коллективе. Постарайтесь предусмотреть все ситуации, которые могут возникнуть. Ознакомьте каждого сотрудника с новым указом, повесьте копию на видное место.
- Разработать систему наказаний. За невыполнение правил введите санкции: штрафы - очень осторожно, снижать премию - можно. Да вы и сами знаете. Дисциплинарное нарушение, например, карается выговором, строгим выговором - вплоть до увольнения по статье. Если человек будет знать четко, что за такое-то нарушение его уволят - желающих продолжать будет меньше.
- Улучшать психологический климат в коллективе. Даже если забрел в вашу дружную команду токсичный сотрудник, не дайте одной ложке дегтя испортить всю бочку меда. Попробуйте исправить человека добром: окружите его заботой, дайте наставника, проведите совместное .
- Если яд уже начал действовать - срочно принимайте меры! Попробуйте справиться своими силами или пригласите консультанта, коуча. Сходите вместе на тренинг или любой другой интенсив по сплочению команды.
Если и это не помогает - пора сказать токсичному сотруднику “прощай”. Вы сделали все что могли - если человек не понимает, это его проблемы. Не позволяйте одному-единственному “ядовитому плющу” задушить всю вашу компанию. Избавляйтесь от балласта и двигайтесь вперед с адекватными сотрудниками. Удачи!
