Источники финансирования дефицита бюджета утверждают-ся органами законодательной власти в законе о бюджете на оче-редной финансовый год по основным видам привлеченных средств. Кредиты Банка России, а также приобретение Банком России долговых обязательств РФ, субъектов РФ, муниципаль-ных образований при их первичном размещении не служат ис-точниками финансирования дефицита бюджета.

Рассмотрим источники финансирования дефицитов бюдже-тов различных уровней.

Источниками финансирования дефицита федерального бюд-жета являются:

1) внутренние источники — кредиты, полученные Россий-ской Федерацией от кредитных организаций в национальной валюте; государственные займы, осуществляемые путем выпуска ценных бумаг от имени РФ; бюджетные ссуды, полученные от бюджетов других уровней бюджетной системы РФ;

2) внешние источники следующих видов — государствен-ные займы, осуществляемые в иностранной валюте путем вы-пуска ценных бумаг от имени РФ; кредиты правительств ино-странных государств, банков и фирм, международных финансовых организаций, предоставленные в иностранной валюте.

Источниками финансирования дефицита бюджета субъекта РФ являются внутренние источники в следующих формах:

1) государственные займы, осуществляемые путем выпуска ценных бумаг от имени субъекта РФ;

2) бюджетные ссуды, полученные от бюджетов других уровней бюджетной системы РФ;

Источниками финансирования дефицита местного бюджета могут быть внутренние источники в следующих формах:

1) муниципальные займы, осуществляемые путем выпуска муниципальных ценных бумаг от имени муниципального обра-зования;

2) бюджетные ссуды, полученные от бюджетов других уровней бюджетной системы РФ ;

3) кредиты, полученные от кредитных организаций.

До последнего времени бюджетная классификация, приме-няемая в Российской Федерации, принципиально отличалась от норм международных стандартов. Поэтому для приведения федерального бюджета в сопоставимый вид с показателями бюдже-тов других стран требовалась дополнительная корректировка данных. Кроме того, нарушалась логика в исследовании бюд-жетных потоков.

Федеральный бюджет на 1998 г. был впервые составлен с учетом перехода на расчет дефицита по международной методо-логии. Это означало изменение порядка балансирования доходов и расходов, источников внутреннего и внешнего финансирова-ния, отражения дефицита бюджета и учета расходов на погаше-ние и обслуживание государственного долга. Если рассматривать этот вопрос с позиций бюджетных потоков, то те из них, кото-рые связаны с привлечением средств и их погашением, полно-стью выводятся из потоков, непосредственно связанных с дохо-дами и расходами текущего финансового года.

С позиций бюджетной классификации, а именно классифи-кации источников внутреннего финансирования дефицита бюджета РФ, по строке «Государственные ценные бумаги» начиная с 1998 г. отражается сальдо привлечения средств и погашения основной суммы долга без выплаты процентов. Это приводит к росту общего показателя источников внутреннего финансирова-ния на сумму выплачиваемых процентов и дисконта.

В соответствии с федеральным бюджетом на 1998 г. в расхо-дах по статье «Обслуживание государственного долга» отражают-ся только процентные платежи по внутренним и внешним заим-ствованиям:

Обслуживание внутреннего долга — 81,6 (факт. — 67,3) млрд. руб.;

Обслуживание внешнего долга — 42,5 (факт. — 40,9) млрд. руб.;

Всего — 124,1 (факт. — 108,2) млрд. руб.

Дефицит федерального бюджета на 1998 г. составлял по феде-ральному закону 132,4 млрд. руб., фактически 86,5 млрд. руб., включая источники внутреннего 105,8 (факт. — 3,7) млрд. руб. и внешнего финансирования 26,6 (факт. — 90,2) млрд. руб.

Источники внешнего финансирования в 1998 г. сложились фактически значительно больше, чем сумма, направляемая на об-служивание внешнего долга. Разница — 49,3 млрд. руб., а источ-ники внутреннего финансирования оказались меньше, чем сумма, направляемая на обслуживание внутреннего долга, на 71,0 млрд. руб. Сальдо между ними в 21,7 млрд. руб. образует разницу между источниками финансирования дефицита бюджета и средствами, направляемыми на обслуживание государственного внутреннего и внешнего долга. Источники финансирования дефицита федераль-ного бюджета составили в 1998 г. 3,6% ВВП.

Рассмотрим некоторые особенности источников финансирова-ния бюджета 1998 г .

Основная особенность внутренних источников связана с тем, что Правительство РФ постепенно увеличивает сроки заимство-вания на внутреннем рынке, что приводит к общей реструктури-зации задолженности и изменению соотношения государствен-ных ценных бумаг с различными сроками погашения. Однако на 1998 г. не ставилась задача введения в обращение значительного объема долгосрочных бумаг. Поэтому в целом рынок государст-венных ценных бумаг РФ оставался ограниченно диверсифицированным. Речь шла по-прежнему о средне- и краткосрочных государственных облигациях . Очевидно, что долгосрочные бу-маги требуют гарантий стабильности в политической и эконо-мической областях, что означает поддержание минимальных рисков вложений на длительную перспективу.

Следует обратить внимание на то, что в 1997 г. значительно перевыполнялся план внутренних заимствований по ГКО. Так, если в законе о бюджете предполагалось привлечь с рынка 258,3 млрд. руб., то исполнение — 347,5 млрд. руб., что выше плана в 1,35 раза. Это увеличило нагрузку на бюджет 1998 г. в части обслуживания накопленной задолженности, затруднило поддержание ее ликвидности и сократило сумму, учитываемую в источниках финансирования бюджетного дефицита. Вопросы финансового кризиса рассматривались выше (гл. 2).

В части среднемесячных бумаг в 1998 г. лидирующее поло-жение занимали ОФЗ с переменным купоном, объявляемым за неделю до начала купонного периода. Срок заимствования по ним — от двух лет, что позволило перенести часть расходов по обслуживанию на более поздний срок, вывести за рамки 1998 г.

Облигации федерального займа с постоянным купонным до-ходом (ОФЗ-ПД) относятся к бумагам со сроком обращения до десяти лет. Основная проблема по ним — размещение на прием-лемых для эмитента и инвесторов условиях. Спрос на них был невысок, так как спекулятивная составляющая в них минимальна.

Относительно невелик и рынок облигаций государственного сберегательного займа. Облигации государственных нерыночных займов также относятся к бумагам со сроком обращения от од-ного года до десяти лет.

Внешние источники финансирования бюджетного дефицита обеспечивают поступление иностранной валюты в бюджет на финансирование текущих расходов и импортных закупок обору-дования. При этом большое значение имеют диверсификация источников внешних заимствований, соотношение доходности внутренних и внешних займов, сроки и условия привлечения средств. Улучшению структуры внешних заимствований в значи-тельной степени способствует получение Россией кредитных рейтингов ведущих специализированных международных организаций.

В свою очередь их показатели зависят от политических и экономических рисков для потенциальных внешних инвесто-ров, а влияют они прежде всего на условия размещения займов, которые при определенных обстоятельствах могут быть лучше, чем условия размещения внутренних займов. Однако внешние заимствования сопряжены с необходимостью поддержания та-кой структуры платежного баланса, когда валютные поступления в каждый конкретный отрезок времени достаточны для своевре-менного выполнения обязательств по займам. А это может создать дополнительные сложности при регулировании валютного курса российского рубля.

В 1998 г. оставался высоким удельный вес заимствований России у Международного валютного фонда и Международного банка ре-конструкции и развития. В то же время заимствования производи-лись и на международном рынке капитала. Это важно для включения России в международные валютные потоки, обеспечения в перспек-тиве свободной конвертируемости национальной валюты. Кроме то-го, это важно и для выполнения обязательств по займам, связанным с погашением накопленного ранее основного внешнего долга. В со-ответствии с международной методологией в составе источников внешнего финансирования дополнительно учитываются расходы, связанные с погашением основной суммы внешнего государствен-ного долга. Эти расходы составляют 50% суммы привлекаемых внешних займов. Поэтому непосредственно на покрытие бюджетного дефицита в 1998 г. была направлена только половина всех внешних валютных заимствований.

Контрольные вопросы:

В чем заключается иерархия законодательных и нормативно-правовых актов в Российской Федерации?
Объясните структуру бюджетного законодательства Российской Федерации.
Опишите составные части бюджетной системы в Российской Федерации.
В чем отличие функциональной и ведомственной классификаций расходов бюджета на федеральном уровне?
Могут ли существовать государственные внешние заимствования субъектов Российской Федерации? Почему?
Что такое регулирующие налоги? Приведите примеры.
В чем отличие текущих и капитальных расходов?

Межбюджетные отношения в Российской Федерации.

Содержание межбюджетных отношений.
Бюджетный федерализм.
Бюджетный процесс в Российской Федерации.
Государственные внебюджетные фонды.

Межбюджетные отношения представляют собой совокупность отношений между органами государственной власти Российской Федера-ции, органами государственной власти субъектов РФ и местного са-моуправления по поводу разграничения и закрепления бюджетных правомочий, соблюдения прав, обязанностей и ответственности орга-нов власти в области составления, утверждения и исполнения бюдже-тов и бюджетного процесса.

Совокупность межбюджетных отношений основывается на бюджетном федерализме .

Межбюджетные отношения базируются на следующих прин-ципах:

Распределение и закрепление расходов и доходов бюдже-тов по уровням бюджетной системы;

Равенство бюджетных прав субъектов РФ, муниципаль-ных образований;

Выравнивание уровней минимальной бюджетной обеспеченности субъектов РФ, муниципальных образований;

Равенство всех бюджетов во взаимоотношениях с федеральным бюджетом, равенство местных бюджетов во взаимоотношениях с бюджетами субъектов РФ.

Отдельные виды расходов могут передаваться из федераль-ного бюджета в бюджеты субъектов РФ путем включения соот-ветствующих норм в федеральный закон о федеральном бюдже-те. В аналогичном порядке отдельные виды расходов бюджетов субъектов РФ могут передаваться из бюджета субъекта РФ мест-ным бюджетам.

Финансовые ресурсы, необходимые для осуществления от-дельных государственных полномочий, не относящихся к пред-метам ведения Российской Федерации, субъектов РФ, муници-пальных образований, передаваемые из соответствующего бюджета, предусматриваются в бюджете, из которого передаются расходы, как отдельный вид расходов бюджета и учитываются раздельно по каждому передаваемому виду расходов. Средства, переданные федеральному бюджету, бюджету субъекта РФ, местному бюджету в качестве обеспечения отдельных государственных полномочий, учитываются в соответствующем бюджет как доход в форме безвозмездных перечислений.

В течение финансового года органы законодательной, представительной и исполнительной власти, представительные органы местного самоуправления не могут принимать решений, приво-дящих к увеличению расходов бюджетов либо снижению доходов бюджетов других уровней бюджетной системы, без внесения из-менений и дополнений в соответствующие законы о бюджетах, компенсирующих увеличение расходов, снижение доходов.

С целью реализации принципа равенства бюджетов субъектов РФ во взаимоотношениях с федеральным бюджетом необходимо установление единых для всех субъектов РФ нормативов отчисле-ний от федеральных налогов и сборов в бюджеты субъектов РФ и единого порядка уплаты федеральных налогов и сборов.

Нормативы финансовых затрат на предоставление государст-венных услуг, нормативы минимальной бюджетной обеспеченно-сти, являющиеся основой для расчета финансовой помощи субъектам РФ из федерального бюджета, определяются на основе единой методики с учетом социально-экономических, географических, климатических и других особенностей субъектов РФ.

Соглашения между Российской Федерацией и субъектом РФ, содержащие нормы, нарушающие единый порядок взаимоотно-шений между федеральным бюджетом и бюджетами субъектов РФ, и другие положения, установленные бюджетным кодексом, федеральным законом о федеральном бюджете на очередной финансовый год, являются недействительными.

Финансовая помощь из федерального бюджета бюджетам субъ-ектов Российской Федерации имеет следующие формы:

- дотации или субвенции на выравнивание уровня мини-мальной бюджетной обеспеченности субъектов РФ;

- субвенции на финансирование отдельных целевых расходов.

Субъект РФ, получающий финансовую помощь из федераль-ного бюджета, принимает на себя определенные обязательства.

Финансовая помощь из федерального бюджета бюджету субъекта РФ, предоставляемая на выравнивание уровня минималь-ной бюджетной обеспеченности, определяется на основе нормативов финансовых затрат на предоставление государственных услуг в целях финансирования расходов, обеспечивающих ми-нимальные государственные социальные стандарты. Перечень, виды и количественные значения минимальных государствен-ных социальных стандартов устанавливаются федеральным за-коном и определяются возможностями консолидированного бюджета РФ. Нормативы финансовых затрат на предоставление государственных услуг и нормативы минимальной бюджетной обеспеченности устанавливаются Правительством РФ. Составле-ние и исполнение бюджетов основано на приоритетном финан-сировании расходов, связанных с обеспечением минимальных государственных социальных стандартов при безусловном исполнении долговых обязательств.

Порядок предоставления и расчета конкретных размеров финансовой помощи на выравнивание уровня минимальной бюджетной обеспеченности определяется федеральным законом.

Субвенции бюджетам субъектов РФ предоставляются на финансирование расходов, имеющих целевой характер, в том числе:

Расходов по федеральным целевым программам, капи-тальных расходов;

Расходов, передаваемых из бюджетов других уровней бюджетной системы;

Других целевых расходов.

Субъекты РФ привлекают целевые бюджетные ссуды на финансирование кассовых разрывов, связанных с сезонным харак-тером затрат либо сезонным характером поступлений доходов, на срок до шести месяцев на возмездных и безвозмездных усло-виях. Цели предоставления таких ссуд, условия оплаты и возвра-та целевых бюджетных ссуд субъектам РФ определяются феде-ральным законом о федеральном бюджете на очередной финан-совый год. Если предоставленные бюджетные ссуды не погаше-ны до конца финансового года, остаток непогашенной ссуды погашается за счет средств финансовой помощи, оказываемой бюджету субъекта РФ из федерального бюджета в очередном финансовом году. Если бюджет субъекта РФ не получает финан-совой помощи из федерального бюджета в очередном финансовом году, непогашенная часть бюджетной ссуды погашается за счет отчислений от федеральных налогов и сборов, зачисляемых и бюджет субъекта РФ.

Уполномоченный орган государственной власти Российской Федерации имеет право на проведение ревизии бюджета субъек-та РФ, получающего финансовую помощь из федерального бюджета. При получении субъектом РФ финансовой помощи в объеме, превышающем 50% расходов его консолидированного бюджета, ревизия бюджета субъекта РФ проводится в обязатель-ном порядке.

Ревизия бюджета субъекта РФ проводится контрольным ор-ганом Минфина и Счетной палатой РФ.

Финансовая помощь из бюджета субъекта РФ местному бюд-жету может быть оказана в следующих формах:

На выравнивание уровня минимальной бюджетной обес-печенности муниципальных образований с целью финан-сирования минимальных государственных социальных стандартов, ответственность за финансирование которых возложена на органы местного самоуправления;

Субвенции на финансирование отдельных целевых расходов;

Другие формы, предусмотренные бюджетным законода-тельством субъекта РФ.

Местному бюджету могут быть предоставлены бюджетные ссуды из бюджета субъекта РФ на покрытие временных кассо-вых разрывов, возникающих при исполнении местного бюджета.

Порядок предоставления и расчет финансовой помощи на выравнивание уровня социально-экономического развития опреде-ляются законом субъекта РФ. Порядок предоставления и расчет субвенций на финансирование целевых расходов местным бюдже-там из бюджетов субъектов РФ определяются законом субъекта РФ. Порядок и условия предоставления бюджетных ссуд из бюджета субъекта РФ определяются органом исполнительной власти субъекта РФ в соответствии с бюджетным кодексом и законом субъекта РФ о бюджете на очередной финансовый год.

Уполномоченный орган государственной власти субъекта РФ вправе провести ревизию местного бюджета, получающего фи-нансовую помощь из бюджета субъекта РФ. Ревизию бюджета муниципального образования может проводить орган финансо-вого контроля исполнительной власти или контрольный орган субъекта РФ. Заключение контрольного органа заслушивается при рассмотрении законодательным или представительным ор-ганом субъекта РФ проекта бюджета субъекта РФ. Если местно-му бюджету предоставляется финансовая помощь в объеме, пре-вышающем 30% расходов местного бюджета, финансовый орган субъекта РФ может поставить в качестве условия предоставле-ния финансовой помощи исполнение местного бюджета орга-ном, исполняющим бюджет субъекта РФ.

Органы государственной власти субъектов РФ осуществляют контроль за расходованием средств, поступивших в местные бюджеты из бюджетов субъектов РФ.

Федеральным законом о федеральном бюджете может быть предусмотрена финансовая помощь местным бюджетам на фи-нансирование целевых расходов, предусмотренных федеральны-ми целевыми программами либо федеральными законами. Орга-ны государственной власти субъектов РФ осуществляют кон-троль за расходованием средств, поступивших в местные бюдже-ты из бюджетов субъектов РФ.

Формирование бюджета закрытого административно-территориального образования (ЗАТО) имеет свои особенности:

1) в доходы бюджета ЗАТО в полном объеме направляются псе виды федеральных, региональных и местных налогов и дру-гие поступления, аккумулируемые на его территории;

2) при недостаточности собственных и регулируемых дохо-дов бюджету ЗАТО выделяются из федерального бюджета дота-ции на финансирование расходов, связанных с функционирова-нием органов местного самоуправления. Размер дотаций утвер-ждается федеральным законом о федеральном бюджете на оче-редной финансовый год;

3) превышение доходов над расходами бюджета ЗАТО не подлежит изъятию в бюджеты других уровней бюджетной системы.

Исполнение бюджета ЗАТО производится Федеральным казначейством РФ. Дополнительные льготы по налогам и сборам юридическим лицам, зарегистрированным в качестве налогопла-тельщиков в налоговых органах ЗАТО, предоставляются органа-ми местного самоуправления соответствующих образований по согласованию с Минфином РФ.

ВРУМ Виктор - канадский психолог.

Родился 09.08.1932 года.

Получил степень бакалавра в Университете Макгилла (1953).

Магистр Университета Макгилла (1955),

доктор Мичиганского университета (1958).

Преподаватель факультета психологии Мичиганского университета с 1958 по 1959 гг. Победитель конкурса докторских диссертаций Фонда Форда (1958).

Старший преподаватель факультета психологии Пенсильванского университета (1960-1963).

Получил стипендию Фонда Форда в 1961 г.

Доцент аспирантуры промышленного управления Технологического института Карнеги (1963-1966).

Профессор психологии и промышленного руководства Университета Карнеги-Мелона (1966-1972).

Победитель исследовательского конкурса Фонда Маккинзи (1967).

Лауреат стипендии Фулбрайта.

Удостоен награды Джеймса Маккина Кэттелла Американской психологической ассоциации (1970),

награды «За достижения в педагогике» Ассоциации Йельских выпускников (1994).

Профессор административных наук и психологии Йельского университета (1972-1973).

Президент Общества промышленной и организационной психологии (1980-1981).

В настоящее время - профессор психологии и производственного администрирования в Иельском университете. В 1964 г. появилась фундаментальная работа «Труд и мотивация» (Vroom V . H . Work and Motivation . N . Y ., 1964.), а в 1965 г. книга «Мотивация в управлении» (Vroom V . H . Motivation in Management . N . Y ., 1965), сыгравшие исключительно важную роль в развитии теории и практики современного менеджмента.

Врум разработал свою теорию валентности, инструментальности ожиданий, которая затем стала крайне влиятельной в организационной психологии. Эта теория утверждает, что люди ведут себя особым образом, когда ожидают, что прилагаемые усилия с большой степенью вероятности приведут к желаемому результату.

По мнению ее автора, исследование мотивации становится необходимым при изучении таких проблем, как выбор сферы профессиональной занятости, трудовая мобильность, удовлетворенность трудом, обеспечение высокого уровня производительности. В основу своей теории он положил понятие выбора. Коренное отличие его концепции, как и вообще теорий такого класса, выражается в том, что поведение человека не детерминируется раз и навсегда жесткой схемой существующих у него потребностей. Индивид может выбирать стратегию поведения среди множества альтернативных вариантов. Вот почему феномен выбора играет решающую роль. Человек выбирает тот образ действий, который сулит ему наилучшие результаты. Мотивированное поведение рационально в том смысле, что человек находит наилучшие средства для реализации собственных целей.

Для того чтобы понять эту теорию, надо знать некоторые важные термины.

Первый - это ожидание, которое, согласно Вруму, есть "вера в вероятность того, что за определенным действием последует конкретный результат".

Валентность - это привлекательность, или осознанная ценность, которую человек приписывает каждому конкретному результату. В свою очередь, величина валентности определяется тем, в какой мере полученный результат становится средством для получения чего-либо, представляющего определенную ценность.

Например, рабочий может захотеть работать интенсивно, так как он считает, что тяжелая работа будет выше оплачиваться (высокое ожидание). Валентность более высокого заработка определяется тем, позволяют ли полученные деньги предположительно приобрести новый автомобиль, который так нужен рабочему и его семье. Поэтому мотивационное давление на человека, побуждающее его совершать определенное действие или выбрать определенную альтернативу, равно осознаваемой вероятности (ожиданию) того, что это действие приведет к нужному результату, помноженной на осознаваемую ценность (валентность) этого результата.

Мотивационная теория ожиданий В. Врума

–

Так в общем виде выглядит формула мотивации по теории ожиданий:

Мотивация = Затраты - Результат х Результат - Вознаграждение х Ценность вознаграждения.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели.

Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей, например, ожидают, что окончание высшего учебного заведения позволит им получить более хорошую работу и что, если работать с полной отдачей сил, то можно продвинуться по служебной лестнице. Анализируя мотивацию трудовой деятельности, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворение этим вознаграждением). Ожидания в отношении первой связки (3-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Например, рабочий завода может ожидать, что если он будет производить продукцию более высокого качества с минимальным количеством отходов, то это позволит ему повысить свой квалификационный разряд. Люди, конечно, могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемому результату. Если они чувствуют, что нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то в соответствии с теорией ожидания, их мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой профессиональной подготовки или из-за того, что ему не дали достаточно прав и возможностей для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В)-это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты труда. Упомянутый в первом случае рабочий может ожидать что, повысив свой разряд, будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром.

В этой связке, также как и в предыдущей, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация его труда также будет слабой.

Третий фактор - валентность (ценность поощрения или вознаграждения) - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Так как у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Рабочий, о котором мы говорили в предыдущих случаях, может получить прибавку к зарплате, тогда как он рассчитывал стать бригадиром, что дало бы ему возможность самовыражения и признания его заслуг. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности в этом случае также будет ослабевать. Если значение любого из этих трех важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими.

Ожидание измеряется от нуля до единицы, как и любая другая вероятностная величина. Чем ближе ожидаемая вероятность достижения результата к единице, тем более человек убежден, что его действия приведут к желанному результату. Если ожидания равны нулю, то он расценивает свои шансы как ничтожные, полагая, что никакие действия не помогут ему добиться желаемого исхода. Мотивационная сила, определяющая выбор человека, выражается Врумом через следующее соотношение: сила, направленная на то, чтобы человек совершил определенное действие, есть монотонно возрастающая функция от алгебраической суммы произведений валентностей всех результатов и силы ожидания того, что действие приведет к достижению этих результатов.

Положительная мотивация возникает тогда, когда ожидается, что действие вызовет желательные последствия, а негативная - когда ожидается, что действие вызовет неприятные результаты. Для того чтобы предсказать поведение индивида, надо знать валентность результатов для него на данный момент времени и степень его уверенности (субъективная вероятность), что определенные действия приведут к определенным результатам. Их мультипликативное соотношение составляет силу, побуждающую человека совершить (не совершить) то или иное действие.

КАК ПРИМЕР ИЛИ МОЖНО СХЕМКУ ОТСЮДА ВЗЯТЬ.

Мотивационная теория ожиданий В. Врума

– степень мотивированности сотрудников организации к труду (или какой-либо другой деятельности) зависит от их представлений относительно своих способностей к выполнению стоящих перед ними задач и реальности достижения поставленной цели.

краткая информация по термину

Мотивационная теория ожиданий, большой вклад в развитие которой внес В. Врум, является одной из наиболее известных теорий процесса мотивации.

Согласно мотивационной теории ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения.

Теория ожиданий утверждает зависимость усилий, которые предпринимает индивид, от осознания им реальности достижения поставленной цели и желательности ее достижения.

Классический пример: студент университета готовится к сдаче экзамена. Допустим, это последний экзамен, все предыдущие были сданы на “отлично”, и студент знает о том, что в случае сдачи на “отлично” и этого экзамена, весь следующий семестр он будет получать повышенную стипендию. На мотивацию студента влияют:

вера в свои силы, то есть в реальность получения оценки “отлично” на предстоящем экзамене, ведь все предыдущие он смог сдать с желаемым результатом;

желательность получения повышенной стипендии.

Если бы студент не был уверен в том, что он способен получить “отлично” на экзамене или в том, что отличная оценка принесет ему повышенную стипендию, у него не было бы мотивации добросовестно готовиться к предстоящему экзамену.

Итак, мотивационная теория ожиданий рассматривает два типа ожиданий индивида, влияющих на эффективность его деятельности:

первый тип ожиданий связан с вопросом: обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий? Для того чтобы ожидания оправдались, индивид должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы. В приведенном примере со студентом, ожидание этого типа будет достаточно велико, если он будет уверен, что усиленная подготовка позволит ему получить на последнем экзамене оценку “отлично”. Если же студент считает, что он не имеет ни соответствующих способностей, ни возможностей для подготовки, он вряд ли будет стремиться к отличной оценке;

второй тип ожиданий связан с ответом на вопрос: приведет ли эффективная деятельность к желанным результатам? Например, человек хочет получить какую-то связанную с его работой выгоду. Для того чтобы получить желаемое вознаграждение, он должен добиться определенного уровня исполнения рабочих заданий. Если это ожидание велико, индивид будет мотивирован к упорному труду. Если же он уверен, что работа пусть до “седьмого пота” не позволит ему заполучить желаемые выгоды, мотивация будет гораздо ниже.

На степень мотивированности влияет также ценность или привлекательность для индивида полученных результатов. Если результаты, которых можно добиться хорошей работой и значительными усилиями, не представляют для человека интереса, его мотивация находится на низком уровне. Напротив, ценные для индивида результаты создают сильную мотивацию.

Теория ожиданий Врума сложна для понимания. Чтение его книги "Труд и мотивация" мало поможет в уяснении его идей, так как здесь много внимания уделяется математическим характеристикам различных измерений. Тем не менее из книги Врума мы можем сделать четыре важных вывода, которыми могут руководствоваться менеджеры.

Во-первых, ожидание вознаграждения более значимо, чем это часто полагают. Люди делают выбор, исходя скорее из того, что, по их мнению, произойдет в будущем, чем на основе событий прошлого.

Во-вторых, вознаграждение следует тесно и недвусмысленно связывать с такими действиями, которые являются необходимыми для данной организации. Те виды поведения, которые рассматриваются как полезные для организации, следует вознаграждать открыто, регулярно и щедро.

В-третьих, люди по-разному ценят вознаграждения (тезис Мейо об индивидуальных различиях), так что, распределяя вознаграждения соответственно получаемым организацией результатам, следует учитывать желания каждого отдельного работника (Митчелл ).

И наконец, в-четвертых, вознаграждение должно быть эквивалентно усилиям, затрачиваемым на выполнение рабочего задания.

В 1995 г. Виктор Врум предложил ряд идей для преобразования теории ожиданий. Эти предложения - не детально разработанная теория, а направления для создания "современной теории ожиданий", которая будет соответствовать последним научным изысканиям. Среди этих предложений можно назвать:

1. Ситуационную теорию , согласно которой уровень восприятия альтернатив не будет фиксированным (как в существующей теории ожиданий), а будет варьироваться. На одном конце может быть поведение, находящееся под влиянием сильных эмоций или привычек, где действия во многом не зависят от целей и информации. На другом конце могут быть достаточно простые проблемы выбора, в которых альтернативы ясны и вся информация о них доступна. В этом случае уровень восприятия информации индивидом приближается к тому, который представляется теорией ожиданий. Хотя, безусловно, этот уровень будет зависеть от ограничивающих факторов и отклонений, установленных сторонниками теории перспективы.

2. Включение механизмов возникновения мотивов . Валентность не имеет таких же свойств, как выгодность. Валентность результатов изменяется непосредственно в зависимости от ситуации. Включение в теорию ожиданий механизмов, которые связывают валентность и факторы окружающей среды, обстановки, может приблизить данную теорию к исследованиям в области постановки целей.

3. Более пристальное изучение внутренней мотивации . Валентность результата, такая, как успешное выполнение задачи или работы, рассматривается в теории ожиданий как величина, зависящая от представлений об обстоятельствах достижения других результатов (таких как более высокая зарплата или самооценка) и значимости этих результатов. Различают внутреннюю мотивацию, в которой валентность результатов зависит от процессов, влияющих изнутри, и внешнюю мотивацию, в которой валентность результатов можно свести к ожидаемым действиям других и поощрениям и наказаниям того, что не подконтрольно.

При тщательной разработке последнего вопроса становится очевидным, что теория ожиданий рассматривает внешнюю, а не внутреннюю мотивацию.

Теория ожидания в практике управления

Руководителям, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий представляет для этого различные возможности.

Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки сотрудниками. Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставлять предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие и давать вознаграждение только за эффективную работу.

То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели организации.

Цель обычно связана с прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности. Сила направленности деятельности на достижение цели зависит частично от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели.

Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от:

ценности вознаграждения («желательности»)

достижимости вознаграждения (реальности получения вознаграждения, «ценности ожиданий»).

Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели организации.

Руководство организации должно сформулировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушать им, что они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, что ожидает от них руководство.

Если уровень ожиданий руководителя высок, производительность подчиненных, вероятно, тоже будет высокой. Если же его ожидания не слишком высоки, то производительность скорее всего будет низкой. Мощное воздействие, оказываемое ожиданиями одного человека на поведение другого, давно уже признано психологами, педагогами и управленцами.

Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщетности усилий. Чем больше для человека важность (ценность) недостигнутой цели, тем больше ощущение тщетности. В следующий раз, может быть, будет немного снижен и уровень цели и, если цель не осуществится несколько раз, снизится оценка реальности ее достижения и, как говорилось выше, мотивация уменьшится. Ощущение тщетности снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет достижение цели.

Следует помнить, что работники смогут достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированные им полномочия и их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теорию ожиданий нелегко применить на практике. Она абстрактна и сложна в одном отношении, но она достаточно конкретна и проста в другом: все мы осознаем важность ожидаемого результата для формирования нашего поведения, а теория ожиданий позволяет применить все, что мы знаем о себе, к мотивации тех, с кем мы работаем.

Следствия из модели Врума для организационного поведения. Теория Врума отличается от содержательных теорий тем, что описывает состояние когнитивных переменных, отражающих индивидуальные различия в мотивации трудовой деятельности. Она не пытается объяснить, что такое содержание мотивации и в чем состоят индивидуальные различия. Каждый человек характеризуется уникальным сочетанием валентностей, инструментальности и ожиданий. Поэтому теория Врума указывает только на концептуальные детерминанты мотивации и на то, как они соотносятся друг с другом. Она не дает конкретных предложений относительно того, чем мотивируются члены организации, как это делают модели Маслоу, Герцберга и Альдерфера.

Хотя модель Врума и не вносит непосредственного вклада в методы мотивации персонала, она представляет определенную ценность для понимания организационного поведения. Эта теория помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации. Предположим, например, что для работников определена конкретная норма выработки. Измеряя результаты работы каждого из них, руководство может определить, насколько значимы разные индивидуальные цели (результаты второго уровня – например, деньги, безопасность, признание); каким образом цели организации (результаты первого уровня, такие, как норма выработки) могут быть использованы в качестве средства для достижения личных целей; каковы ожидания работников относительно того, насколько их усилия и способности будут содействовать достижению цели организации. Если их отдача ниже нормы, это может свидетельствовать о том, что работники не особенно ценят результаты второго уровня или они не видят, как результаты первого уровня позволят достичь результатов второго уровня; либо они думают, что их усилия не приведут к достижению результатов первого уровня. Врум считает, что любой из этих вариантов сам по себе или в сочетании с остальными приводит к низкому уровню мотивации для выполнения работы. Модель разработана для того, чтобы помочь руководителям понять и проанализировать мотивацию работников и определить соответствующие переменные; она не дает конкретных решений мотивационных проблем. Кроме существующих проблем практического применения, эта модель подобно ранней экономической теории предполагает, что люди рациональны и их поведение можно логически просчитать. Подобное предположение, вероятно, чересчур идеалистично.

Значение модели Врума. Основная причина, почему модель Врума стала значимой современной моделью трудовой мотивации и породила множество исследовательских работ, заключается, скорее всего, в том, что она не прибегает к упрощениям. Содержательные теории слишком упрощают мотивацию человека.

С одной стороны, они остаются исключительно популярными, поскольку идеи их просты для понимания и применения к тем ситуациям, с которыми сталкиваются менеджеры-практики. С другой стороны, теория VIE признает сложность мотивации трудовой деятельности, но при этом она трудна для понимания и применения. Таким образом, с теоретической точки зрения VIE помогает менеджерам осознать сложность процесса мотивации, хотя и не способствует решению практических проблем.

Теория ожиданий основывается на том, что наличие активной потребности - не единственное необходимое условие мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться, что выбранный им вариант поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Таким образом, ожидания можно рассматривать как оценку личностью вероятности определенного события.

вера в свои силы, то есть в реальность получения оценки “отлично” на предстоящем экзамене, ведь все предыдущие он смог сдать с желаемым результатом;
желательность получения повышенной стипендии.

Мотивацию человека к труду определяют три взаимосвязанных фактора.

Ожидания желаемого результата от затраченных дополнительных усилий

Например, торговый агент может ожидать, что если он обзвонит за неделю на 10 человек больше, чем обычно, объем продаж увеличится на 15 %. Менеджер может ожидать, что если он затратит дополнительные усилия и напишет квартальный отчет в срок, то получит высокую оценку своей деятельности. Рабочий на заводе может ожидать, что если он будет производить продукцию высокого качества с минимальным количеством отходов сырья, ему повысят разряд.

Конечно, во всех приведенных примерах люди могут и не рассчитывать, что их дополнительные усилия приведут к желаемым результатам. Согласно теории ожидания, если работники чувствуют, что нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация ослабевает. Взаимосвязи "затраты - результат" может и не быть из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовки или неправильного обучения либо из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания вознаграждения за полученный результат

Продолжая рассматривать приведенные примеры, отметим, что при увеличении объема продаж на 15 % торговый агент может ожидать получения определенного процента премии. Менеджер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий его деятельность будет высоко оценена руководством, он получит продвижение по службе и у него появятся связанные с этим льготы и привилегии. Рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, он будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром.

Если не прослеживается четкая связь между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация трудовой деятельности ослабевает. Например, если торговый агент уверен, что дополнительные звонки приведут к увеличению объема продаж на 15 %, но вероятность адекватного вознаграждения за это мала, он может и не звонить. Аналогично, если работник уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов все равно не достичь, то мотивация будет слабой.

Валентность, или ожидаемая ценность вознаграждения

Валентность - это степень привлекательности реально получаемого вознаграждения, его соответствие ожидаемому. Поскольку у различных людей потребности и желания относительно вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое за достигнутые результаты, может и не иметь для них ценности. Например, менеджер за выполненную работу рассчитывал на продвижение по службе, а получил незначительную прибавку к зарплате. В этом случае валентность получаемого вознаграждения не слишком велика, и мотивация трудовой деятельности менеджера будет ослабевать.

Если хотя бы один из трех перечисленных факторов незначительно влияет на мотивацию, то мотивация будет слабой, результаты труда - низкими.

Поскольку люди имеют различные потребности, то они по-разному оценивают вознаграждение. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Часто работники получают вознаграждение до того, как у них появляется возможность оценить его. Это может привести к их демотивации.
Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Вознаграждать подчиненных следует только за эффективную работу.
Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемый от подчиненных, и внушить им, что они могут достичь их, если приложат усилие. Если уровень ожиданий руководителя высок, производительность подчиненных, вероятно, будет отличной. Если уровень его ожиданий не слишком высок, то производительность скорее всего будет низкой.
Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ощутимого вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения постановленной задачи.
Необходимо оказывать помощь подчиненным в осознании ими реальности заданий и путей их выполнения, ценности получаемого за это вознаграждения. Такая помощь повышает трудовые усилия работников.

Оценивая теорию ожидания В. Врума, приходим к таким общим выводам: ее ценность состоит прежде всего в доказательстве того, что в процессе формирования мотивов работники не только соотносят цели организации и индивидуальные задания с собственными потребностями и определяют их личную привлекательность, но и оценивают средства, инструменты и вероятность достижения этих целей. Вот почему недостаточно только предложить сотрудникам сильные стимулы, важно указать им средства и возможности достижения целей.

Склад Экспресс

Практический пример поможет понять, как работает эта формула. В компании было проведено комплексное анкетирование для выявления ожиданий сотрудников относительно того, как их усилия влияют на результаты и вознаграждение. Исследование показало такую картину:
1. По компоненте «З-Р»: 70 % сотрудников компании ожидают, что их усилия или успешная работа приведут к желаемым результатам. Вероятно, остальные 30 % – это категория людей, деятельность которых напрямую зависит от планов руководства. Они воспринимают рабочую ситуацию по принципу: «Простимулируй, потружусь!»
2. По компоненте «Р-В»: 44 % сотрудников считают, что результаты их деятельности приведут к адекватному вознаграждению. Получается, что 56 % работников не верят, что их труд может позитивно оцениваться и достойно компенсироваться.
3. По компоненте удовлетворенности вознаграждением: 56,3 % сотрудников отмечают его ценность, остальные, видимо, считают его недостаточным.
По аналогичной схеме при желании можно выстроить индивидуальный «профиль мотивации» конкретных сотрудников, а также выявить причины недостаточной мотивированности в работе, чтобы разобраться, в какой области заключена проблема: человек не верит, что его усилия приведут к результатам, или не надеется на вознаграждение, или оно его не удовлетворяет.
Не хлебом единым Анализ соотношения денежных и нематериальных мотивов труда привел к интересным результатам. Выяснилось, что в иерархии поощрений первые места занимают такие методы

Ключевые слова: МОТИВАЦИЯ; В. ВРУМ; ОЖИДАНИЯ; ИНСТРУМЕНТАЛЬНОСТЬ; ВАЛЕНТНОСТЬ; УСИЛИЯ; РЕЗУЛЬТАТЫ; МОДЕЛЬ ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКА; MOTIVATION; V. VROOM; EXPECTATIONS; INSTRUMENTALITY; VALENCE; EFFORT; RESULTS; MODEL OF WORKER BEHAVIOR.

Аннотация: В статье проанализирована мотивационная теория ожиданий Виктора Врума, рассмотрены её основные элементы и их взаимосвязь. Изучена роль мотивационной концепции В. Врума в системе процессуальных теорий, выявлены её особенности, преимущества и недостатки.

Одной из основополагающих в теории мотивации эффективной трудовой деятельности работников является концепция, разработанная Виктором Врумом. Мотивационная теория ожиданий В. Врума является процессуальной теорией и основана на утверждении о том, что наличие активной потребности у человека не является единственным фактором мотивации. Гораздо более значимым мотивирующим фактором выступают ожидания человека о том, что выбранная им модель поведения приведет к желаемому результату. Сформулированная В. Врумом теория ожиданий вводит четыре ключевых понятия, лежащих в основе мотивации поведения работника: «ожидания», «инструментальность», «валентность» и «результаты» .

Ожидания – это представления работника о том, что его труд приведет к желаемому результату . Для того чтобы ожидания оправдались, специалист должен обладать соответствующими навыками и умениями и опытом работы в его сфере деятельности. Например, большинство работников ожидают, что если они будут эффективно и в полной мере работать, то могут получить карьерное повышение, премиальные надбавки или прибавку к заработной плате.

Деятельность по управлению мотивацией работника основана на факторе инструментальности и должна быть направлена на усиление наиболее значимой для него валентности. Под инструментальностью понимается осознание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата является основополагающим фактором (инструментом) для получения вознаграждения . Анализируемый термин подразумевает выявление степени тесноты связи между результатом действий и последствиями, к которым этот результат приведет. Инструментальность бывает позитивной, отсутствующей и негативной, то есть ее значения варьируются в диапазоне от -1 до +1 .

Особое место в теории В. Врума занимает валентность, которая означает степень желательности каждого конкретного результата деятельности: деньги, карьера, отношение администрации, авторитет среди коллег, сохранение рабочего места и др. Для создания положительной мотивации у работников необходимо применять дополнительные стимулы для достижения наивысшей степени валентности. Валентность есть функция валентностей всех последствий трудовой деятельности работника и приписываемых результату действия инструментальностей. Данная зависимость представляется также в виде формулы :

, (1)
где V – валентность результата действия;
Vк – валентность следствия действия k;
Iк – ожидаемая инструментальность (от -1 до +1) результата действия k.

Для объяснения внутренних причин образования мотивации необходимо учитывать оценку субъектом самого процесса реализации потребности и, в частности, динамику ожиданий. Виктор Врум определил, что основополагающими элементами мотивации к трудовой деятельности являются три взаимосвязанные переменные, которые лежат в области психологических ожиданий работника (см. рис. 1) :
1. Ожидания того, что усилия приведут к достижению поставленной цели, то есть затраты труда есть средство получения желаемых результатов.
2. Ожидания того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение – инструментальность.
3. Ожидаемая ценность вознаграждения за достигнутые результаты труда – валентность.

Рис. 1. Теория ожиданий В. Врума

Каждый человек характеризуется уникальным сочетанием валентности, инструментальности и ожиданий. Если значение любого из трех критически важных для определения мотивации факторов будет незначительно, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. В случае, когда один из множителей отсутствует, мотивация будет тоже отсутствовать, то есть работник будет демотивирован .

Конечным элементом теории В. Врума является результат, который характеризует последствия трудовой деятельности при выбранной модели поведения работника. Стоит подчеркнуть, что если работник не будет видеть связи между результатом своего труда и желаемым вознаграждением, то его мотивация к эффективному труду станет слабой или вообще будет отсутствовать. Cотрудник будет замотивирован на прикладывание высокий усилий только в том случае, если он осознает, как данные усилия влияют на вероятность достижения требуемого результата .

Сложность реализации модели поведения должностных лиц заключается в том, что люди не уделяют достаточного времени и внимания оценке своих потребностей и, зачастую, делают неправильный выбор . Многие люди считают, что самое лучшее вознаграждение – это деньги. Однако данный вывод ошибочен: он приводит только к разочарованию, неудовлетворению, и в итоге — снижается ценность вознаграждения: сотрудники часто страдают от недостатка самоуважения, признания своих способностей. Поэтому для более успешной профессиональной деятельности необходима соответствующая мотивация, которая бы отвечала всем требованиям теории ожиданий В. Врума.

Мотивация, по мнению В. Врума, бывает положительной и негативной . Под положительной мотивацией понимается мотивация, направленная на достижение поставленных целей. Она предполагает проявление сознательной активности и связана с проявлением положительных эмоций и чувств. А отрицательная мотивация направлена на получение нежелательных результатов. При отрицательной мотивации работник стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств, что может повлечь нежелание трудиться в данной сфере деятельности .

Одним из достоинств мотивационной теории ожиданий В. Врума является индивидуальный подход к мотивации разных работников организации. Руководители и менеджеры по персоналу должны сопоставлять предлагаемое вознаграждение с актуальными потребностями своих сотрудников и приводить их в соответствие. Другим достоинством модели являются широкие возможности практического применения. А к недостаткам теории относятся :
— трудности, возникающие при практическом применении управления человеческими ресурсами;
— отсутствие у вознаграждения определённой (постоянной) степени валентности;
— неизвестность вознаграждения, в которой достигается максимальная валентность.

Виктор Врум является первым, кто использовал мультипликативную модель мотивации. Он доказал, что мотивация будет эффективна только в том случае, если будет достигаться максимальное удовольствие работника и минимальное недовольство . Особенность теории В. Врума состоит в том, что она сосредоточена не на элементах управления, а на их характеристиках, то есть на полезности индивида, степени практической реализации достижений и вознаграждений за них.

Таким образом, модель Виктора Врума является одной из базисных теорий мотивации, позволяющая оценить усилия работника и выбрать индивидуальный для каждого сотрудника тип поведения, позволяющий добиться максимальных результатов трудовой деятельности и получить максимальное вознаграждение. То есть модель позволяет не только соотносить цели организации с потребностями личности и определять их привлекательность, но и оценивать средства, инструменты и вероятность достижения этих целей. При этом основной задачей менеджеров и руководителей является практическая реализация исследуемых аспектов для повышения эффективности деятельности организации.

Список литературы

Актуальные проблемы экономики таможенного дела: учебник / А.Я. Черныш, Е.А. Терехова, А.В. Павлова и др. - М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2015. - 348 с.
Юсупова С.Я., Кнышов А.В., Блау С.Л., Симионов Р.Ю. Методологические аспекты контроллинга при осуществлении таможенных услуг: монография - М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2016. - 200 с.
Листик Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2017. - 300 с.
Лобанова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата. - М.: Издательство Юрайт, 2017. - 482 с.
Афонин А.Ю. Теории мотивации // Интеллектуальный потенциал ХХI века: ступени познания. – 2013. – №17. – С.113-116.
Хагур Ф.Р., Вклад зарубежных ученых в исследовании мотивации трудовой деятельности // Вестник Майкопского государственного технологического университета. – 2016. – №4. – С.121-125.
Кнышов А.В. Подходы к теоретическому обоснованию эффективности таможенной деятельности // Исследование проблем таможенного дела: сборник статей аспирантов и соискателей. Российская таможенная академия. - 2011. - С. 15-19.
Кнышов А.В. Жизненные ценности как социальный феномен // Сборник: Таможня: история, теория, практика; материалы конференции «Неделя науки». Ростовский филиал Российской таможенной академии. - 2007. - С. 220-223.
Кнышов А.В. К вопросу об уточнении и интерпретации понятия деятельности таможенных органов // Исследование проблем таможенного дела: сборник статей аспирантов и соискателей. Российская таможенная академия. - 2012. - С. 53-57.
Юсупова С.Я., Гамидуллаев С.Н., Симионов Р.Ю., Кнышов А.В. Теоретические аспекты применения финансового и управленческого учёта как элементов механизма контроллинга в управлении таможенными органами России // Вестник Российской таможенной академии. - 2016. - № 2 (35). - С. 35-42.
Юсупова С.Я., Кнышов А.В. Контроллинг в таможенных органах России // Novation. - 2016. - № 3. - С. 151-153.
Клитинова В.А.; Кнышов А.В.. - 2017. - № 6. - С. 122-124.

вера в свои силы, то есть в реальность получения оценки “отлично” на предстоящем экзамене, ведь все предыдущие он смог сдать с желаемым результатом;
желательность получения повышенной стипендии.

первый тип ожиданий связан с вопросом: обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий? Для того чтобы ожидания оправдались, индивид должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы. В приведенном примере со студентом, ожидание этого типа будет достаточно велико, если он будет уверен, что усиленная подготовка позволит ему получить на последнем экзамене оценку “отлично”. Если же студент считает, что он не имеет ни соответствующих способностей, ни возможностей для подготовки, он вряд ли будет стремиться к отличной оценке;
второй тип ожиданий связан с ответом на вопрос: приведет ли эффективная деятельность к желанным результатам? Например, человек хочет получить какую-то связанную с его работой выгоду. Для того чтобы получить желаемое вознаграждение, он должен добиться определенного уровня исполнения рабочих заданий. Если это ожидание велико, индивид будет мотивирован к упорному труду. Если же он уверен, что работа пусть до “седьмого пота” не позволит ему заполучить желаемые выгоды, мотивация будет гораздо ниже.

Публикации

Брандин В.А. Персонал как заинтересованная сторона в системе менеджмента предприятия
Рассматривается роль персонала в эффективности деятельности предприятия. Мотивация персонала рассматривается как одна из главных составляющих менеджмента.

Мотивация и вознаграждение
Подборка материалов по мотивации и материальному стимулированию труда персонала.

Громова Д. Мотивация персонала в условиях антикризисного управления и реструктуризации
Рассматриваются подходы к мотивации персонала на ОАО “Волгоградский тракторный завод” на различных этапах(антикризисное управление, реструктуризация, осуществление реформ) деятельности этого предприятия.

Волгина О.Н. Особенности и механизмы мотивации труда в финансово-кредитных организациях
Рассмотрены и проанализированы как существующие принципы, так и новые подходы к усилению мотивации труда и наиболее эффективного использования потенциала наёмных работников финансово-кредитных организаций (на примере коммерческого банка).

Связанные разделы и другие сайты

Другое